Zakon o radu - Vizura

ZAKON O RADU

– Narodne novine broj: 93/2014 –

ZAKON O RADU

GLAVA I.

OPĆE ODREDBE

Predmet Zakona

Članak 1.

Ovim se Zakonom uređuju radni odnosi u Republici Hrvatskoj, ako drugim zakonom ili međunarodnim ugovorom, koji je sklopljen i potvrđen u skladu s Ustavom Republike Hrvatske, te objavljen, a koji je na snazi, nije drukčije određeno.

Članak 2.

(1) Ovim se Zakonom u pravni poredak Republike Hrvatske prenose sljedeće direktive Europske unije:

– Direktiva Vijeća 91/533/EEZ od 14. listopada 1991. o obvezi poslodavca da obavijesti radnike o uvjetima koji se primjenjuju na ugovor o radu ili radni odnos (SL, L 288, 18. 10. 1991.)

– Direktiva 2002/73/EZ Europskog parlamenta i Vijeća od 23. rujna 2002., kojom se mijenja i dopunjuje Direktiva Vijeća 76/2007/EZ o primjeni načela ravnopravnosti muškaraca i žena s obzirom na mogućnost zapošljavanja, stručnog osposobljavanja i napredovanja te na radne uvjete (SL, L 269, 5. 10. 2002.)

– Direktiva Vijeća 1999/70/EZ od 28. lipnja 1999. o okvirnom sporazumu o radu na određeno vrijeme zaključenog od strane ETUC-a, UNICEA-a i CEEP-a (SL, L 175, 10. 7. 1999.)

– Direktiva Vijeća 94/33/EZ od 22. lipnja 1994. o zaštiti mladih ljudi na radu (SL, L 216, 20. 8. 1994.)

– Direktiva Vijeća 2010/18/EU od 8. ožujka 2010., kojom se implementira Okvirni sporazum o roditeljskom dopustu, kojeg su zaključili BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP i ETUC i kojom se nadomješta Direktiva Vijeća 96/34/EC (SL, L 68, 18. 3. 2010.)

– Direktiva 2008/104/EZ Europskog parlamenta i Vijeća od 19. studenoga 2008. o radu putem agencija za privremeno zapošljavanje (SL, L 327, 5. 12. 2008.)

– Direktiva Vijeća 97/81/EZ od 15. prosinca 1997. o okvirnom sporazumu o radu s nepunim radnim vremenom koji su sklopili UNICE, CEEP i ETUC (SL, L 014, 20. 1. 1998.)

– Direktiva 2003/88/EZ Europskog parlamenta i Vijeća od 4. studenoga 2003. o određenim aspektima organizacije radnog vremena (SL, L 299, 18. 11. 2003.)

– Direktiva Vijeća 2006/54/EZ o provedbi načela jednakih mogućnosti i jednakog postupanja prema muškarcima i ženama u pitanjima zapošljavanja i obavljanja zanimanja (SL, L 204, 26. 7. 2006.)

– Direktiva Vijeća 98/59/EZ od 20. srpnja 1998. o usklađivanju zakona država članica u odnosu na kolektivni višak zaposlenika (SL, L 225, 12. 8. 1998.)

– Direktiva Vijeća 2001/23/EZ od 12. ožujka 2001. o približavanju prava država članica u vezi sa zaštitom prava radnika u slučaju prijenosa poduzeća, tvrtki ili dijelova poduzeća ili tvrtki (SL, L 82, 22. 3. 2001.)

– Direktiva 2002/14/EZ Europskog parlamenta i Vijeća od 11. ožujka 2002., kojom se uspostavlja opći okvir za savjetovanje s radnicima i njihovo informiranje u europskoj zajednici (SL, L 80, 23. 3. 2002.)

– Direktiva Vijeća 2000/78/EZ od 27. studenoga 2000. o uspostavi općeg okvira za jednako postupanje pri zapošljavanju i obavljanju zanimanja (SL, L 165, 27. 6. 2007.)

– Direktiva Vijeća 92/85/EEZ od 19. listopada 1992. o uvođenju mjera za poticanje poboljšanja sigurnosti i zdravlja na radu trudnih radnica te radnica koje su nedavno rodile ili doje (deseta pojedinačna direktiva u smislu članka 16. stavka 1. Direktive 89/391/EEZ) (SL, L 348, 28. 11. 1992.)

– Direktiva Vijeća 91/383/EEZ od 25. lipnja 1991. o dopunama mjera za poticanje poboljšanja sigurnosti i zdravlja na radu radnika u radnom odnosu na određeno vrijeme ili privremenom radnom odnosu (SL, L 206, 29. 7. 1991.).

(2) Vlada Republike Hrvatske će Europskoj komisiji podnositi jedinstvena izvješća o provedbi Direktive 94/33/EZ, Direktive 2008/104/EZ, Direktive 2003/88/EZ, Direktive 2002/73/EZ, Direktive 2006/54/EZ, Direktive 2000/78/EZ, Direktive 91/383/EEZ i Direktive 92/85/EEZ u sadržaju i rokovima propisanim tim direktivama.

Rodna jednakost

Članak 3.

Izrazi koji se koriste u ovom Zakonu, a imaju rodno značenje, koriste se neutralno i odnose se jednako na muški i ženski rod.

Pojam radnika i poslodavca

Članak 4.

(1) Radnik (zaposlenik, uposlenik, djelatnik, namještenik, službenik i slično – u daljnjem tekstu: radnik) je, u smislu ovoga Zakona, fizička osoba koja u radnom odnosu obavlja određene poslove za poslodavca.

(2) Poslodavac je, u smislu ovoga Zakona, fizička ili pravna osoba koja zapošljava radnika i za koju radnik u radnom odnosu obavlja određene poslove.

(3) Fizička osoba koja je prema propisu o trgovačkim društvima, kao član uprave ili izvršni direktor ili fizička osoba koja je u drugom svojstvu prema posebnom zakonu, pojedinačno i samostalno ili zajedno i skupno, ovlaštena voditi poslove poslodavca, može kao radnik u radnom odnosu obavljati određene poslove za poslodavca.

(4) Na osobu iz stavka 3. ovoga članka ne primjenjuju se odredbe ovoga Zakona o ugovoru o radu na određeno vrijeme, prestanku ugovora o radu, otkaznom roku i otpremnini.

SUDSKA PRAKSA

__________________________________________________________________

Okolnost da radnik nije imenovan, sama po sebi ne predstavlja diskriminaciju po nacionalnoj osnovi. Vrhovni sud Republike Hrvatske Revr 350/2009-2 od 16.7.2009.

Ako poslodavac otkazuje ugovor o radu na određeno vrijeme koji je trajao kraće od 6 mjesec, sud nije ovlašten ispitivati opstojnost opravdanih razloga za otkaz, osim ako radnik tvrdi da je otkaz posljedica diskriminacije. Županijski sud u Varaždinu Gž 615/2007-2 od 5.10.2007.

Evidencija o radnicima zaposlenim kod poslodavca^{^[1]}

Članak 5.

(1) Poslodavac je dužan voditi evidenciju o radnicima koji su kod njega zaposleni.

(2) Evidencija iz stavka 1. ovoga članka mora sadržavati podatke o radnicima i o radnom vremenu.

(3) Poslodavac je dužan inspektoru rada na njegov zahtjev dostaviti podatke iz stavka 2. ovoga članka.

(4) Ministar nadležan za rad (u daljnjem tekstu: ministar) pravilnikom propisuje sadržaj i način vođenja evidencije iz stavka 1. ovoga članka.

Elektronički zapis podataka o radniku

Članak 6.

(1) Tijelo nadležno za vođenje podataka o osiguranicima prema posebnom propisu o mirovinskom osiguranju, dužno je u elektroničkoj bazi podataka o osiguranicima, voditi elektroničke zapise s podacima osiguranika koji to svojstvo imaju po osnovi radnog odnosa.

(2) Poslodavac je dužan tijelu iz stavka 1. ovoga članka, u elektroničku bazu podataka dostaviti podatke o radniku, kao i sve promjene podataka do kojih dođe tijekom trajanja radnog odnosa, na način, u sadržaju i u roku propisanim posebnim propisom o mirovinskom osiguranju.

(3) Ministar pravilnikom propisuje sadržaj, način upisivanja podataka o radniku i njihovu razmjenu između tijela s javnim ovlastima, u skladu s posebnim propisom o zaštiti osobnih podataka.

Temeljne obveze i prava iz radnog odnosa

Članak 7.

(1) Poslodavac je obvezan u radnom odnosu radniku dati posao te mu za obavljeni rad isplatiti plaću, a radnik je obvezan prema uputama koje poslodavac daje u skladu s naravi i vrstom rada, osobno obavljati preuzeti posao.

(2) Poslodavac ima pravo pobliže odrediti mjesto i način obavljanja rada, poštujući pri tome prava i dostojanstvo radnika.

(3) Poslodavac je dužan osigurati radniku uvjete za rad na siguran način i na način koji ne ugrožava zdravlje radnika, u skladu s posebnim zakonom i drugim propisima.

(4) Zabranjena je izravna ili neizravna diskriminacija na području rada i uvjeta rada, uključujući kriterije za odabir i uvjete pri zapošljavanju, napredovanju, profesionalnom usmjeravanju, stručnom osposobljavanju i usavršavanju te prekvalifikaciji, u skladu s ovim Zakonom i posebnim zakonima.

(5) Poslodavac je dužan zaštititi dostojanstvo radnika za vrijeme obavljanja posla od postupanja nadređenih, suradnika i osoba s kojima radnik redovito dolazi u doticaj u obavljanju svojih poslova, ako je takvo postupanje neželjeno i u suprotnosti s ovim Zakonom i posebnim zakonima.

SUDSKA PRAKSA

__________________________________________________________________

Ne postoji diskriminacija od strane poslodavca po osnovi zdravstvenog stanja radnika izdavanjem radnih naloga za obavljanje poslova u okviru njegova radnog mjesta, i u pogledu kojih je radnik od strane nadležnog tijela (HZMO) odbijen sa zahtjevom za priznanje prava (zaposlenje na drugim lakšim poslovima) iz mirovinskog osiguranja na temelju invalidnosti odnosno neposredne opasnosti od nastanka invalidnosti. Županijski sud u Bjelovaru, Gž-2772/13-2, od 7. XI. 2013.

Dužnost poštivanja propisa u vezi s radnim odnosom

Članak 8.

(1) U radnom odnosu poslodavac i radnik dužni su pridržavati se odredbi ovoga i drugih zakona, međunarodnih ugovora koji su sklopljeni i potvrđeni u skladu s Ustavom Republike Hrvatske i objavljeni, a koji su na snazi, drugih propisa, kolektivnih ugovora i pravilnika o radu.

(2) Prije stupanja radnika na rad, poslodavac je dužan omogućiti radniku da se upozna s propisima u vezi s radnim odnosima te ga je dužan upoznati s organizacijom rada i zaštitom zdravlja i sigurnosti na radu.

(3) Propisi o sigurnosti i zaštiti zdravlja na radu, kolektivni ugovor i pravilnik o radu moraju se na prikladan način učiniti dostupnima radnicima.

(4) Na sklapanje, valjanost, prestanak ili drugo pitanje u vezi s ugovorom o radu, kolektivnim ugovorom ili sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca, a koje nije uređeno ovim ili drugim zakonom, primjenjuju se u skladu s naravi toga ugovora, opći propisi obveznoga prava.

Sloboda ugovaranja

Članak 9.

(1) Poslodavac, radnik i radničko vijeće te sindikati i udruge poslodavaca, mogu ugovoriti uvjete rada koji su za radnika povoljniji od uvjeta određenih ovim ili drugim zakonom.

(2) Poslodavac, udruge poslodavaca i sindikati mogu kolektivnim ugovorom ugovoriti uvjete rada nepovoljnije od uvjeta određenih ovim Zakonom, samo ako je ovim ili drugim zakonom to izričito propisano.

(3) Ako je neko pravo iz radnog odnosa različito uređeno ugovorom o radu, pravilnikom o radu, sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca, kolektivnim ugovorom ili zakonom, primjenjuje se za radnika najpovoljnije pravo, ako ovim ili drugim zakonom nije drukčije određeno.

SUDSKA PRAKSA

__________________________________________________________________

U postupku je utvrđeno da je tužitelj nakon povratka s bolovanja zaključio s tuženikom novi ugovor o radu 30. lipnja 1999. godine, nakon čega je tužitelj otpočeo s radom u skladu s odredbom tog novog ugovora, a što među strankama nije ni sporno.

Sporno je, je li novo sklopljeni ugovor o radu valjan, te slijedom toga ima li se osnažiti ranije sklopljeni ugovor o radu i tužitelju priznati prava prema ranije sklopljenom ugovoru. Ugovor o radu je dvostrano obvezni ugovor kod kojeg je poslodavac obvezan u radnom odnosu dati radniku posao, te mu za obavljeni rad isplaćivati plaću, a radnik je obvezan prema uputama poslodavca osobno obavljati preuzeti posao, a sve prema odredbama ugovora. Postoji sloboda ugovaranja time da ne mogu biti ugovoreni uvjeti rada koji su za radnika nepovoljniji od uvjeta određenih Zakonom o radu i kolektivnim ugovorom (čl. 7. . Zakona o radu (“Narodne novine”, broj 38/95, 54/95, 65/95, 17/01 i 82/01 – dalje u tekstu ZR). Ne postoji zakonska odredba koja bi sprječavala naprijed spomenutu slobodu ugovaranja, pa su ugovorne stranke mogle u svako doba sporazumno sklopiti novi ugovor o radu ili anexom ugovora mijenjati neke odredbe postojećeg ugovora. Pogrešno revident tumači odredbu čl. 114. ZR koja govori o otkazu ugovora o radu kad za to postoje zakonski uvjeti uz istovremeni prijedlog radniku sklapanja novog ugovora o radu pod izmijenjenim uvjetima (otkaz s punom izmijenjenog ugovora), kao odredbu po kojoj ugovorne stranke ne bi mogle sporazumno mijenjati postojeći ugovor bez prethodnog otkazivanja tog ugovora uz istovremenu ponudu zaposleniku sklapanja novog ugovora (ugovora o radu pod izmijenjenim uvjetima). Naime, primjena spomenute odredbe dolazi u obzir kada poslodavac smatra da postoje uvjeti za otkaz ugovora o radu, ali je spreman radniku ponuditi sklapanje novog ugovora pod izmijenjenim uvjetima, i to u slučaju kada radnik nije suglasan s ponudom poslodavca na sklapanje novog ugovora s izmijenjenim uvjetima. Kada je pak radnik suglasan na izmjenu postojećeg ugovora odnosno novo sklapanje ugovora o radu pod izmijenjenim uvjetima onda nema nikakve zapreke za takav sporazum. Dakle sklapanje novog ugovora o radu nije u suprotnosti s odredbom čl. 114. ZR, da bi taj ugovor kao protivan zakonu bio zbog toga ništav. Na sklapanje, valjanost, prestanak ili druga pitanja u svezi s ugovorom o radu koja nisu uređena zakonom primjenjuju se u skladu s naravi tog ugovora opći propisi obveznoga prava (čl. 6. ZR). Revr-12/02-2 (05.02.2002.)

Sporazumom o prestanku radnog odnosa dopušteno je ugovoriti povoljnije uvjete od onih određenih zakonom. Vrhovni sud Republike Hrvatske Rev 1839/99 od 6.2.2001.

GLAVA II.

INDIVIDUALNI RADNI ODNOSI

ZASNIVANJE RADNOG ODNOSA

Sklapanje ugovora o radu

Članak 10.

(1) Radni odnos zasniva se ugovorom o radu.

(2) Ako poslodavac s radnikom sklopi ugovor za obavljanje posla koji, s obzirom na narav i vrstu rada te ovlasti poslodavca, ima obilježja posla za koji se zasniva radni odnos, smatra se da je s radnikom sklopio ugovor o radu, osim ako poslodavac ne dokaže suprotno.

(3) Kada poslodavac nema potrebe za radom određenih radnika, može svoga radnika privremeno ustupiti u s njim povezano društvo u smislu posebnog propisa o trgovačkim društvima, u trajanju od neprekidno najduže šest mjeseci, na temelju sporazuma sklopljenog između povezanih poslodavaca i pisane suglasnosti radnika.

(4) Sporazum iz stavka 3. ovoga članka mora sadržavati podatke o:

1) nazivu i sjedištu povezanih poslodavaca

2) imenu, prezimenu i prebivalištu radnika

3) datumu početka i završetka privremenog ustupanja

4) mjestu rada i poslovima koje će radnik obavljati

5) plaći, dodacima na plaću i razdobljima isplate

6) trajanju redovitog radnog dana ili tjedna.

(5) Pisana suglasnost radnika na sporazum iz stavka 3. ovoga članka, smatrat će se dodatkom ugovora o radu, kojim će se na određeno vrijeme ugovoriti obavljanje poslova kod povezanog poslodavca.

(6) Na ustupanje iz stavka 3. ovoga članka, ne primjenjuju se odredbe poglavlja 6. ovoga Zakona o privremenom zapošljavanju.

(7) Povezani poslodavac se u odnosu na radnika iz stavka 3. ovoga članka smatra poslodavcem u smislu obveza primjene odredbi ovoga i drugih zakona i propisa kojima su uređeni sigurnost i zaštita zdravlja na radu.

SUDSKA PRAKSA

__________________________________________________________________

Za zasnivanje radnog odnosa morale su biti kumulativno ispunjene obje pretpostavke – stupanje na rad i postojanje odluke o zasnivanju radnog odnosa odnosno ugovora o zapošljavanju. VSRH Rev 2394/1997

Okolnost da je zaposlenik koji je ugovor o radu sklopio na određeno vrijeme, nakon isteka tog vremena nastavio raditi ili je nastavio koristiti bolovanje, nema utjecaj na prestanak radnog odnosa istekom vremena na koje je ugovor sklopljen. Vrhovni sud Republike Hrvatske Rev 2538/99 od 10.10.2000.

Poslodavac i radnik mogu u okvirima zakonom predviđene slobode ugovaranja sporazumno, mijenjati postojeći ugovor o radu odnosno sklopiti novi ugovor o radu. VSRH Revr 12/2002

Ugovor o radu na neodređeno vrijeme

Članak 11.

(1) Ugovor o radu sklapa se na neodređeno vrijeme, osim ako ovim Zakonom nije drukčije određeno.

(2) Ugovor o radu na neodređeno vrijeme obvezuje stranke dok ne prestane na način određen ovim Zakonom.

(3) Ako ugovorom o radu nije određeno vrijeme na koje je sklopljen, smatra se da je sklopljen na neodređeno vrijeme.

_________________________*_________________________

Prilikom sklapanja ugovora o radu, radnik je dužan obavijestiti poslodavca o bolesti ili drugoj okolnosti koja ga onemogućuje ili bitno ometa u izvršenju obveza iz ugovora o radu ili koja ugrožava život ili zdravlje osoba s kojima u izvršenju ugovora o radu radnik dolazi u dodir. Radi utvrđivanja zdravstvene sposobnosti za obavljanje određenih poslova, poslodavac može uputiti radnika na liječnički pregled čije troškove snosi poslodavac.

SUDSKA PRAKSA

__________________________________________________________________

Nedostatak pisanog oblika ugovora o radu nema za posljedicu ništavost tog ugovora, ako je ugovor sklopljen usmeno ili konkludentnim radnjama. VSRH Revr 225/2008-2

Sud će odbiti tužbeni zahtjev tužitelja kojim traži utvrđenje da je u stalnom radnom odnosu kod tuženika, bez obzira na činjenicu što je tužitelj temeljem sklopljenih ugovora o radu na određeno vrijeme bio u neprekinutom radnom odnosu kod tuženika duže od tri godine, ukoliko su za sklapanje ugovora o radu na određeno vrijeme postojali opravdani razlozi a temeljem tih ugovora tužitelj je obavljao različite poslove. Županijski sud u Varaždinu, Gž. 893/09-2 od 26.X.2009.

Ugovor o radu na određeno vrijeme

Članak 12.

(1) Ugovor o radu može se iznimno sklopiti na određeno vrijeme, za zasnivanje radnog odnosa čiji je prestanak unaprijed utvrđen rokom, izvršenjem određenog posla ili nastupanjem određenog događaja.

(2) Poslodavac s istim radnikom smije sklopiti uzastopni ugovor o radu na određeno vrijeme samo ako za to postoji objektivan razlog koji se u tom ugovoru ili u pisanoj potvrdi o sklopljenom ugovoru o radu iz članka 14. stavka 3. ovoga Zakona mora navesti.

(3) Ukupno trajanje svih uzastopnih ugovora o radu sklopljenih na određeno vrijeme, uključujući i prvi ugovor o radu, ne smije biti neprekinuto duže od tri godine, osim ako je to potrebno zbog zamjene privremeno nenazočnog radnika ili je zbog nekih drugih objektivnih razloga dopušteno zakonom ili kolektivnim ugovorom.

(4) Ograničenja iz stavaka 2. i 3. ovoga članka ne odnose se na prvi ugovor o radu sklopljen na određeno vrijeme.

(5) Svaka izmjena, odnosno dopuna ugovora o radu na određeno vrijeme koja bi utjecala na produljenje ugovorenog trajanja toga ugovora, smatra se svakim sljedećim uzastopnim ugovorom o radu na određeno vrijeme.

(6) Prekid kraći od dva mjeseca ne smatra se prekidom razdoblja od tri godine iz stavka 3. ovoga članka.

(7) Ako je ugovor o radu na određeno vrijeme sklopljen protivno odredbama ovoga Zakona ili ako radnik nastavi raditi kod poslodavca i nakon isteka vremena za koje je ugovor sklopljen, smatra se da je sklopljen na neodređeno vrijeme.

_________________________*_________________________

Ugovor o radu na određeno vrijeme^{^[2]} može se iznimno sklopiti na neodređeno vrijeme, za zasnivanje radnog odnosa čiji je prestanak unaprijed utvrđen rokom, izvršenjem određenog posla ili nastupanjem određenog događaja.

Uzastopni ugovor o radu na određeno vrijeme poslodavac s istim radnikom smije sklopiti samo ako za to postoji objektivan razlog koji se u tom ugovoru ili u pisanoj potvrdi iz mora navesti, a ukupno trajanje svih uzastopnih ugovora o radu sklopljenih na određeno vrijeme, uključujući i prvi ugovor o radu, ograničeno je na tri godine, osim ako je to potrebno zbog zamjene privremeno nenazočnog radnika ili je zbog nekih drugih objektivnih razloga dopušteno zakonom ili kolektivnim ugovorom, u kojem slučaju uzastopni ugovori o radu na određeno vrijeme mogu trajati i dulje od tri godine. ^{^[3]}

SUDSKA PRAKSA

__________________________________________________________________

Okolnost da ugovor o radu ne sadrži odredbe o trajanju plaćenog godišnjeg odmora nije razlog za njegovo poništenje. VSRH Rev 707/2001

U pogledu uvjeta zapošljavanja, prema radnicima zaposlenim na određeno vrijeme ne smije se postupati na nepovoljniji način nego prema usporedivim radnicima zaposlenim na neodređeno vrijeme, jedino zato što prvi imaju ugovor ili se nalaze u radnom odnosu na određeno vrijeme, osim ako drukčije postupanje nije opravdano iz objektivnih razloga. DIREKTIVA VIJEĆA 1999/70/EZ od 28. lipnja 1999. o Okvirnom sporazumu o radu na određeno vrijeme koji su sklopili ETUC, UNICE i CEEP

Radni odnos zasnovan ugovorom o radu na određeno vrijeme radi zamjene privremeno odsutnog radnika prestaje danom povratka na rad tog radnika. VSRH Rev 1372/2001

U smislu ovog Sporazuma pojam „radnik zaposlen na određeno vrijeme” znači osoba koja je zaključila ugovor o radu ili se nalazi u radnom odnosu, koji je sklopljen neposredno između poslodavca i radnika, a u kojem je prestanak ugovora o radu ili radnog odnosa utvrđen objektivnim okolnostima, kao što je određeni datum, dovršenje određenog posla ili nastupanje određenog događaja. DIREKTIVA VIJEĆA 1999/70/EZ od 28. lipnja 1999. o Okvirnom sporazumu o radu na određeno vrijeme koji su sklopili ETUC, UNICE i CEEP

Menadžerski ugovor ne temelji se na odredbama Zakona o radu, već na odredbama Zakona o obveznim odnosima pa kod sklapanja takvog ugovora ugovorne stranke nisu ograničene odredbama Zakona o radu te je dopušteno ugovoriti i jednostrani raskid ugovora. Vrhovni sud Republike Hrvatske Revr 219/2010-2 od 16.3.2011.

Sklapanje ugovora o radu na određeno vrijeme suprotno odredbi čl. 10 st. 4. Zakona o radu ima za posljedicu prekršajnu odgovornost poslodavca, a ne i mijenjanje radnopravnog statusa radnika glede trajanja radnog odnosa. VSRH Revr 783/2002

Prekid rada u trajanju duljem od dva mjeseca razlog je za neprerastanje ugovora o radu na određeno vrijeme u ugovor o radu na neodređeno vrijeme. Vrhovni sud Republike Hrvatske Revr 826/2011-2 od 5.10.2011.

Ako poslodavac otkazuje ugovor o radu na određeno vrijeme koji je trajao kraće od 6 mjeseci, sud nije ovlašten ispitivati opstojnost opravdanih razloga za otkaz, osim ako radnik tvrdi da je otkaz posljedica diskriminacije. ŽS Vž Gž 615/2007-2

Sklapanje više uzastopnih ugovora o radu na određeno vrijeme u trajanju za neprekinuto razdoblje duže od tri godine ne dovodi do zasnivanja radnog odnosa na neodređeno vrijeme. Vrhovni sud Republike Hrvatske Rev 642/01 od 6.2.2001.

Kad je po isteku ugovora o radu na određeno vrijeme radnik nastavio raditi na istom radnom mjestu iduće 3 godine i 10 mjeseci, neovisno što je u tom razdoblju sklopio sa poslodavcem više ugovora o radu na određeno vrijeme za drugo radno mjesto, smatra se da je sklopljen ugovor o radu na neodređeno vrijeme. Vrhovni sud Republike Hrvatske Revr 64/2009-2 od 26.8.2009.

Ništava je odredba ugovora o radu na određeno vrijeme kojom se predviđa produženje trajanja ugovora ako poslodavac ne isplati otpremninu i razliku plaća. VSRH Rev 2610/1999

Ako je radnik sklopio ugovor o radu na određeno vrijeme, zaključno s određenim danom, pa nakon isteka tog dana nastavi koristiti godišnji odmor, ne smatra se da je nastavio s radom, odnosno da je ostao na radu zbog čega bi se smatralo da je sklopio ugovor o radu na neodređeno vrijeme, jer nije nastavio s radom odnosno ostao na radu, zbog izvršenja poslova i radnih zadataka, zbog kojih je ugovor o radu na određeno vrijeme sklopljen. Županijski sud u Bjelovaru Gž 249/2005-2 od 28.4.2005.

Ako se na raspisani natječaj ne javi osoba koja ispunjava propisane uvjete osnovna škola može zasnovati radni odnos s osobom koja ne ispunjava uvjete ali samo na određeno vrijeme. VSRH Rev 291/2001

Kada je zadnji dan roka za prihvat ponude poslodavca za sklapanje ugovora o radu istekao na dan kada poslodavac ne radi, radnik je održao rok kad je ponudu prihvatio sljedećeg radnog dana. Propisi radnog prava ne sadrže odredbe o računanju rokova pa se u konkretnom slučaju na računanje rokova treba primijeniti opće odredbe Zakona o obveznim odnosima, koji se na temelju čl. 6. ZR primjenjuju kao opći propisi obveznog prava. Odredbom čl. 77. st. 3. Zakona o obveznim odnosima (NN 53/91) propisano je da kada posljednji dan roka pada u dan kada je zakonom određeno da se ne radi da se kao posljednji dan roka računa slijedeći radni dan.” VSRH Revr 713/2005-2

Uvjeti rada radnika koji rade na temelju ugovora o radu na određeno vrijeme

Članak 13.

(1) Poslodavac je dužan radniku koji je kod njega zaposlen na temelju ugovora o radu na određeno vrijeme osigurati iste uvjete rada kao i radniku koji je sklopio ugovor o radu na neodređeno vrijeme s istim poslodavcem ili prema posebnom propisu s njim povezanim poslodavcem, s istim ili sličnim stručnim znanjima i vještinama, a koji obavlja iste ili slične poslove.

(2) Ako kod poslodavca iz stavka 1. ovoga članka nema radnika koji je sklopio ugovor o radu na neodređeno vrijeme s istim ili sličnim stručnim znanjima i vještinama, a koji obavlja iste ili slične poslove, poslodavac je dužan radniku koji je kod njega zaposlen na temelju ugovora o radu na određeno vrijeme, osigurati uvjete uređene kolektivnim ugovorom ili drugim propisom koji ga obvezuje, a koji su utvrđeni za radnika koji je sklopio ugovor o radu na neodređeno vrijeme, a koji obavlja slične poslove i ima slična stručna znanja i vještine.

(3) Ako kolektivnim ugovorom ili drugim propisom koji obvezuje poslodavca nisu uređeni uvjeti rada na način iz stavka 2. ovoga članka, poslodavac je radniku koji je kod njega zaposlen na temelju ugovora o radu na određeno vrijeme, dužan osigurati primjerene uvjete rada kao radniku koji je sklopio ugovor o radu na neodređeno vrijeme, a koji obavlja slične poslove i ima slična stručna znanja i vještine.

(4) Poslodavac je dužan obavijestiti radnike koji su kod njega zaposleni na temelju ugovora o radu na određeno vrijeme o poslovima za koje bi ti radnici mogli kod poslodavca sklopiti ugovor o radu na neodređeno vrijeme te im omogućiti usavršavanje i obrazovanje pod istim uvjetima kao i radnicima koji su sklopili ugovor o radu na neodređeno vrijeme.

SUDSKA PRAKSA

__________________________________________________________________

Okolnost da je objavljen natječaj u cilju izbora osoba s kojima će poslodavac zasnovati radni odnos nema za posljedicu postojanje prava kandidata koji nije izabran zahtijevati poništenje odluke o izboru kandidata. Županijski sud u Splitu Gžo-434/2011 od 23.9.2011.

Nedostatak pisanog oblika ugovora o radu nema za posljedicu ništavost tog ugovora, ako je ugovor sklopljen usmeno ili konkludentnim radnjama. Vrhovni sud Republike Hrvatske Revr 225/2008-2 od 13.8.2008.

Tužiteljica nije prihvatila ponuđeni ugovor o radu za određene poslove nakon isteka menadžerskog ugovora, ali je obavljala poslove na koje je premještena usmenom odlukom. Smatra se da je u konkretnom slučaju kada egzistira ugovor o radu (iako ne sadrži odredbe o nazivu, naravi i vrsti rada), usmeni raspored tužiteljice na radno mjesto valjan. Županijski sud u Varaždinu, Gž. 1245/09-2 od 26.I.2010.

1) Članak 4. točku 1. Okvirnog sporazuma o radu na određeno vrijeme, u prilogu Direktivi Vijeća 1999/70/EZ od 28. lipnja 1999. o Okvirnom sporazumu o radu na određeno vrijeme koji su sklopili ETUC, UNICE i CEEP, treba tumačiti na način da se na njega pojedinac može izravno pozvati protiv državnog tijela, poput Poste Italiane SpA.

2) Članak 4. točku 1. istog Okvirnog sporazuma o radu na određeno vrijeme treba tumačiti na način da pojam „uvjetâ zapošljavanja“ uključuje naknadu štete koju je poslodavac dužan isplatiti radniku zbog nezakonitog utvrđivanja određenog trajanja njegovog ugovora o radu.

3) Ako navedenom Okvirnom sporazumu nije protivno da države članice uvode povoljnije postupanje od onoga koje on predviđa za radnike zaposlene na određeno vrijeme, članak 4. točku 1. tog okvirnog sporazuma treba tumačiti na način da on ne nalaže da se na jednak način odnosi prema naknadi štete koja se dosuđuje u slučaju nezakonitog utvrđivanja određenog trajanja ugovora o radu i one predviđene za slučaj nezakonitog otkaza ugovora o radu na neodređeno vrijeme. Sentence Europskog suda pravde, u predmetu C 361/12,

Oblik ugovora o radu

Članak 14.

(1) Ugovor o radu sklapa se u pisanom obliku.

(2) Propust ugovornih stranaka da sklope ugovor o radu u pisanom obliku, ne utječe na postojanje i valjanost toga ugovora.

(3) Ako ugovor o radu nije sklopljen u pisanom obliku, poslodavac je dužan prije početka rada, radniku izdati pisanu potvrdu o sklopljenom ugovoru o radu.

(4) Ako poslodavac prije početka rada ne sklopi s radnikom ugovor o radu u pisanom obliku ili mu ne izda pisanu potvrdu o sklopljenom ugovoru o radu, smatra se da je s radnikom sklopio ugovor o radu na neodređeno vrijeme.

(5) Poslodavac je dužan radniku dostaviti primjerak prijave na obvezno mirovinsko i zdravstveno osiguranje u roku od osam dana od isteka roka za prijavu na obvezna osiguranja prema posebnom propisu.

(6) Ugovor o radu pomorca i radnika na pomorskim ribarskim plovilima mora se registrirati pri uredu državne uprave u županiji, odnosno uredu Grada Zagreba nadležnom za poslove rada.

(7) Ministar pravilnikom propisuje postupak registracije i sadržaj registra ugovora o radu pomoraca i radnika na pomorskim ribarskim plovilima.

SUDSKA PRAKSA

__________________________________________________________________

Uskraćivanje ugovorenog prava na obavljanje dežurstva, povreda je ugovorne obveze iz ugovora o radu. Vrhovni sud Republike Hrvatske Rev 1934/00 od 8.11.2000.

Kada su glede visine plaće odredbe kolektivnog ugovora povoljnije za radnika od odredbi iz ugovora o radu, primjenjuju se odredbe kolektivnog ugovora. Vrhovni sud Republike Hrvatske Rev 271/2009-2 od 30.10.2009.

Otkaz ugovora o radu koji nema pisani oblik (usmeni otkaz ugovora o radu) ima za posljedicu prestanak ugovora o radu kada je radnik na temelju takvog otkaza prestao dolaziti na posao, zbog čega se takav otkaz ne može smatrati nepostojećim. VSRH Revr 763/2007-2

Obvezni sadržaj pisanog ugovora o radu, odnosno pisane potvrde o sklopljenom ugovoru o radu

Članak 15.

(1) Ugovor o radu sklopljen u pisanom obliku, odnosno potvrda o sklopljenom ugovoru o radu iz članka 14. stavka 3. ovoga Zakona, mora sadržavati podatke o:

1) strankama te njihovu prebivalištu, odnosno sjedištu

2) mjestu rada, a ako ne postoji stalno ili glavno mjesto rada, napomenu da se rad obavlja na različitim mjestima

3) nazivu posla, odnosno naravi ili vrsti rada, na koje se radnik zapošljava ili kratak popis ili opis poslova

4) danu početka rada

5) očekivanom trajanju ugovora, u slučaju ugovora o radu na određeno vrijeme

6) trajanju plaćenoga godišnjeg odmora na koji radnik ima pravo, a u slučaju kada se takav podatak ne može dati u vrijeme sklapanja ugovora, odnosno izdavanja potvrde, načinu određivanja trajanja toga odmora

7) otkaznim rokovima kojih se mora pridržavati radnik, odnosno poslodavac, a u slučaju kada se takav podatak ne može dati u vrijeme sklapanja ugovora, odnosno izdavanja potvrde, načinu određivanja otkaznih rokova

8) osnovnoj plaći, dodacima na plaću te razdobljima isplate primanja na koja radnik ima pravo

9) trajanju redovitog radnog dana ili tjedna.

(2) Umjesto podataka iz stavka 1. točaka 6., 7., 8. i 9. ovoga članka, može se u ugovoru, odnosno potvrdi o sklopljenom ugovoru o radu, uputiti na odgovarajući zakon, drugi propis, kolektivni ugovor ili pravilnik o radu koji uređuje ta pitanja.

SUDSKA PRAKSA

__________________________________________________________________

Obveza poslodavca da prije početka rada radniku uruči potvrdu o sklopljenom ugovoru o radu postoji kada je između radnika i poslodavca takav ugovor sklopljen, ali ne u pisanom obliku. Kada između radnika i poslodavca ugovor o radu uopće ne postoji, ne može se radnik s osnovom pozivati na odredbu čl. 11. Zakona o radu. VSRH Revr 522/2007-2

Ugovor o djelu koji je sklopljen radi obavljanja poslova koji nisu u vezi sa obavljanjem stalne djelatnosti poslodavca za koju je registriran ne smatra se ugovorom o radu. Županijski sud u Bjelovaru Gž 279/2010-2 od 18.3.2010.

Kada u ugovoru o radu odredbe o plaći nisu u potpunosti određene ugovor o radu zbog tih manjkavosti nije ništav jer se i u tom slučaju plaća može odrediti na jedan od načina koje predviđa odredba čl. 81. Zakona o radu. ŽS Kc Gž 77/2000

Obvezni sadržaj pisanog ugovora o radu za stalne sezonske poslove

Članak 16.

(1) Ako poslodavac pretežno posluje sezonski, za obavljanje stalnih sezonskih poslova može se sklopiti ugovor o radu na određeno vrijeme za stalne sezonske poslove.

(2) U slučaju sklapanja ugovora iz stavka 1. ovoga članka, obveznik prijave na produženo mirovinsko osiguranje, obveznik doprinosa te obveznik obračunavanja i plaćanja doprinosa je poslodavac.

(3) Osim podataka iz članka 15. ovoga Zakona, ugovor iz stavka 2. ovoga članka mora sadržavati i dodatne podatke o:

1) uvjetima i vremenu za koje će poslodavac uplaćivati doprinos za produženo mirovinsko osiguranje

2) roku u kojem je poslodavac dužan radniku ponuditi sklapanje ugovora o radu za obavljanje poslova u idućoj sezoni

3) roku u kojem se radnik dužan izjasniti o ponudi iz točke 2. ovoga stavka, a koji ne može biti kraći od osam dana.

(4) Ako radnik neopravdano odbije ponudu za sklapanje ugovora o radu, poslodavac ima pravo od radnika tražiti povrat sredstava za uplaćene doprinose.

(5) Umjesto podatka iz stavka 3. točke 1. ovoga članka, može se u ugovoru uputiti na odgovarajući kolektivni ugovor ili pravilnik o radu koji uređuje ta pitanja.

Obvezni sadržaj pisanog ugovora o radu na izdvojenom mjestu rada

Članak 17.

(1) Ugovor o radu sklopljen u pisanom obliku, odnosno potvrda o sklopljenom ugovoru o radu za obavljanje poslova kod kuće radnika ili u drugom prostoru koji nije prostor poslodavca, osim podataka iz članka 15. stavka 1. točaka 1. do 9. ovoga Zakona, mora sadržavati i dodatne podatke o:

1) radnom vremenu

2) strojevima, alatima i opremi za obavljanje poslova koje je poslodavac dužan nabaviti, instalirati i održavati

3) uporabi vlastitih strojeva, alata i druge opreme radnika i naknadi troškova u vezi s time

4) naknadi drugih troškova radniku vezanih uz obavljanje poslova

5) načinu osposobljavanja i stručnog usavršavanja radnika.

(2) Na ugovor iz stavka 1. ovoga članka na odgovarajući način primjenjuje se odredba članka 15. stavka 2. ovoga Zakona.

(3) Plaća radnika s kojim poslodavac sklopi ugovor iz stavka 1. ovoga članka, ne smije biti utvrđena u manjem iznosu od plaće radnika koji u prostorijama toga poslodavca radi na istim ili sličnim poslovima.

(4) Ugovor iz stavka 1. ovoga članka ne može se sklopiti za obavljanje poslova iz članka 64. stavka 1. ovoga Zakona te drugih poslova za koje je to utvrđeno ovim ili drugim zakonom.

(5) Poslodavac je dužan osigurati radniku sigurne uvjete rada, a radnik je dužan pridržavati se svih sigurnosnih i zdravstvenih mjera u skladu s posebnim zakonima i drugim propisima.

(6) Odredbe ovoga Zakona o rasporedu radnog vremena, prekovremenom radu, preraspodjeli radnog vremena, noćnom radu i stanci, primjenjuju se i na ugovor iz stavka 1. ovoga članka, ako to nije drukčije uređeno posebnim propisom, kolektivnim ugovorom, sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca ili ugovorom o radu.

(7) Količina i rokovi za izvršenje poslova koji se obavljaju na temelju ugovora iz stavka 1. ovoga članka ne smiju onemogućiti radniku korištenje prava na dnevni, tjedni i godišnji odmor.

Obvezni sadržaj pisanog ugovora o radu, odnosno pisane potvrde o sklopljenom ugovoru o radu u slučaju upućivanja radnika u inozemstvo

Članak 18.

(1) Ako se radnika privremeno upućuje na rad u inozemstvo^{^[4]} u neprekidnom trajanju dužem od trideset dana, pisani ugovor o radu ili pisana potvrda o sklopljenom ugovoru o radu prije odlaska u inozemstvo mora, osim podataka iz članka 15. ovoga Zakona, sadržavati^{^[5]} i dodatne podatke o:

1) trajanju rada u inozemstvu

2) rasporedu radnog vremena

3) neradnim danima i blagdanima u koje radnik ima pravo ne raditi uz naknadu plaće

4) novčanoj jedinici u kojoj će se isplaćivati plaća

5) drugim primanjima u novcu i naravi na koja će radnik imati pravo za vrijeme rada u inozemstvu

6) uvjetima vraćanja u zemlju.

(2) Umjesto podataka iz stavka 1. točaka 2., 3., 4. i 5. ovoga članka, može se u ugovoru, odnosno potvrdi o sklopljenom ugovoru o radu, uputiti na odgovarajući zakon, drugi propis, kolektivni ugovor ili pravilnik o radu koji uređuju ta pitanja.

(3) Primjerak prijave na obvezno zdravstveno osiguranje tijekom trajanja rada u inozemstvu, poslodavac mora uručiti radniku prije odlaska u inozemstvo, ako ga je na to osiguranje dužan osigurati prema posebnom propisu.

(4) Ako poslodavac upućuje svoga radnika u s njim povezano društvo u smislu posebnog propisa o trgovačkim društvima, koje ima poslovni nastan u inozemstvu, poslodavac može radnika, uz njegovu pisanu suglasnost, privremeno u trajanju od najduže dvije godine, ustupiti tom društvu na temelju sporazuma sklopljenog između povezanih poslodavaca.

(5) Na ustupanje iz stavka 4. ovoga članka, ne primjenjuju se odredbe poglavlja 6. ovoga Zakona o privremenom zapošljavanju.

SUDSKA PRAKSA

__________________________________________________________________

Obveza poslodavca da radniku uruči pisanu potvrdu o sklopljenom ugovoru o radu odnosi se na situaciju kad ugovor o radu postoji ali nije sklopljen u pisanom obliku, a ne na slučaj kad takav ugovor ne postoji. VSRH Revr 761/2006-2

Zakon o radu ne predviđa mogućnost da sudska presuda zamijeni ugovor o radu. Županijski sud u Koprivnici Gž 1640/2007-2 od 13.11.2007.

Najniža dob za zaposlenje

Članak 19.

Osoba mlađa od petnaest^{^[6]} godina ili osoba s petnaest i starija od petnaest, a mlađa od osamnaest godina koja pohađa obvezno osnovno obrazovanje, ne smije se zaposliti.

Poslovna sposobnost maloljetnika za sklapanje ugovora o radu

Članak 20.

(1) Ako zakonski zastupnik ovlasti maloljetnika s petnaest godina i starijeg od petnaest godina za sklapanje određenog ugovora o radu, osim maloljetnika koji pohađa obvezno osnovno obrazovanje, maloljetnik je poslovno sposoban za sklapanje i raskidanje toga ugovora te za poduzimanje svih pravnih radnji u vezi s ispunjenjem prava i obveza iz toga ugovora ili u vezi s tim ugovorom.

(2) Od ovlaštenja iz stavka 1. ovoga članka, izuzeti su pravni poslovi za čije poduzimanje zakonskom zastupniku treba odobrenje tijela nadležnog za poslove socijalne skrbi.

(3) Poslodavac ne smije zaposliti maloljetnika iz stavka 1. ovoga članka, koji za sklapanje ugovora o radu nema ovlaštenje zakonskog zastupnika, odnosno odobrenje tijela nadležnog za poslove socijalne skrbi.

(4) U slučaju spora između zakonskih zastupnika ili između jednog ili više zakonskih zastupnika i maloljetnika, o davanju ovlaštenja za sklapanje ugovora o radu odlučuje tijelo nadležno za poslove socijalne skrbi, vodeći računa o interesima maloljetnika.

(5) Zakonski zastupnik može povući ili ograničiti ovlaštenje iz stavka 1. ovoga članka, odnosno u ime maloljetnika raskinuti radni odnos.

(6) Skrbnik može ovlaštenje iz stavka 1. ovoga članka dati maloljetniku samo na temelju prethodnog odobrenja tijela nadležnog za poslove socijalne skrbi.

(7) Ovlaštenje iz stavka 1. ovoga članka mora se dati u pisanom obliku.

Zabrana rada maloljetnika na određenim poslovima

Članak 21.

(1) Maloljetnik se ne smije zaposliti na poslovima koji mogu ugroziti njegovu sigurnost, zdravlje, ćudoređe ili razvoj.

(2) Ministar pravilnikom propisuje poslove iz stavka 1. ovoga članka.

(3) Poslodavac ne smije prije prethodnog utvrđivanja zdravstvene sposobnosti zaposliti maloljetnika na poslovima na kojima maloljetnik može raditi samo nakon prethodnog utvrđivanja te sposobnosti.

(4) Ministar pravilnikom propisuje poslove na kojima maloljetnik može raditi samo nakon prethodnog utvrđivanja zdravstvene sposobnosti za obavljanje tih poslova.

Nadziranje rada maloljetnika na određenim poslovima

Članak 22.

(1) Ako maloljetnik, njegov roditelj, odnosno skrbnik, radničko vijeće ili sindikat posumnjaju da poslovi koje obavlja maloljetnik ugrožavaju njegovu sigurnost, zdravlje, ćudoređe ili razvoj, mogu zahtijevati od poslodavca da ovlašteni liječnik pregleda maloljetnika te da u nalazu i mišljenju ocijeni da li poslovi koje maloljetnik obavlja ugrožavaju njegovu sigurnost, zdravlje, ćudoređe ili razvoj.

(2) Troškove liječničkog pregleda te nalaza i mišljenja iz stavka 1. ovoga članka snosi poslodavac.

(3) Ako iz nalaza i mišljenja iz stavka 1. ovoga članka proizlazi da poslovi koje maloljetnik obavlja ugrožavaju njegovu sigurnost, zdravlje, ćudoređe ili razvoj, poslodavac je dužan maloljetniku ponuditi sklapanje ugovora o radu za obavljanje drugih odgovarajućih poslova, a ako takvih poslova nema, može mu otkazati na način i pod uvjetima propisanima ovim Zakonom.

Posebni uvjeti za sklapanje ugovora o radu

Članak 23.

(1) Ako su zakonom, drugim propisom, kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu određeni posebni uvjeti za zasnivanje radnog odnosa, ugovor o radu može se sklopiti samo s osobom koja udovoljava tim uvjetima.

(2) Strani državljanin ili osoba bez državljanstva može sklopiti ugovor o radu pod uvjetima propisanima ovim Zakonom i posebnim zakonom kojim se uređuje zapošljavanje tih osoba.

Obveza radnika da obavijesti poslodavca o bolesti ili nekim drugim okolnostima

Članak 24.

(1) Prilikom sklapanja ugovora o radu i tijekom trajanja radnog odnosa radnik je dužan obavijestiti poslodavca o bolesti ili drugoj okolnosti koja ga onemogućuje ili bitno ometa u izvršenju obveza iz ugovora o radu ili koja ugrožava život ili zdravlje osoba s kojima u izvršenju ugovora o radu radnik dolazi u dodir.

(2) Radi utvrđivanja zdravstvene sposobnosti za obavljanje određenih poslova, poslodavac može uputiti radnika na liječnički pregled.

(3) Troškove liječničkog pregleda iz stavka 2. ovoga članka snosi poslodavac.

Podaci koji se ne smiju tražiti

Članak 25.

(1) Prilikom postupka odabira kandidata za radno mjesto (razgovor, testiranje, anketiranje i slično) i sklapanja ugovora o radu, kao i tijekom trajanja radnog odnosa, poslodavac^{^[7]} ne smije tražiti od radnika podatke koji nisu u neposrednoj vezi s radnim odnosom.

(2) Na nedopuštena pitanja iz stavka 1. ovoga članka, ne mora se odgovoriti.

PRAVILNICI O RADU

Obveza donošenja pravilnika o radu

Članak 26.

(1) Poslodavac koji zapošljava najmanje dvadeset radnika dužan je donijeti i objaviti pravilnik o radu kojim se uređuju plaće, organizacija rada, postupak i mjere za zaštitu dostojanstva radnika te mjere zaštite od diskriminacije i druga pitanja važna za radnike zaposlene kod toga poslodavca, ako ta pitanja nisu uređena kolektivnim ugovorom.

(2) Posebni pravilnici^{^[8]} o radu mogu se donijeti i za pojedina poduzeća i dijelove poduzeća poslodavca, odnosno pojedine skupine radnika.

SUDSKA PRAKSA

__________________________________________________________________

Kad pravilnik poslodavca i kolektivni ugovor različito uređuju prava zaposlenika primjenjuje se onaj akt koji je povoljniji za zaposlenika. VSRH Rev 1157/1995

O namjeravanoj odluci donošenja Pravilnika o radu poslodavac se mora savjetovati sa radničkim vijećem odnosno sindikalnim povjerenikom. VSRH Revr 110/2004-2

Postupak donošenja pravilnika o radu

Članak 27.

(1) O donošenju pravilnika o radu poslodavac se mora savjetovati s radničkim vijećem, u slučaju, na način i pod uvjetima propisanim ovim Zakonom.

(2) U pravilniku iz stavka 1. ovoga članka mora se naznačiti dan stupanja na snagu^{^[9]}.

(3) Pravilnik iz stavka 1. ovoga članka ne može stupiti na snagu prije isteka roka od osam dana od dana objave.

(4) Pravilnik o radu mijenja se i dopunjuje na način propisan ovim Zakonom za njegovo donošenje.

(5) Ministar pravilnikom propisuje način objave pravilnika iz stavka 1. ovoga članka.

(6) Radničko vijeće može od nadležnog suda tražiti da nezakoniti pravilnik o radu ili neke njegove odredbe oglasi ništetnima.

ZAŠTITA ŽIVOTA, ZDRAVLJA I PRIVATNOSTI

Obveze poslodavca u zaštiti života, zdravlja i ćudoređa radnika

Članak 28.

(1) Poslodavac je dužan pribaviti i održavati postrojenja, uređaje, opremu, alate, mjesto rada i pristup mjestu rada, te organizirati rad na način koji osigurava zaštitu života i zdravlja radnika, u skladu s posebnim zakonima i drugim propisima i naravi posla koji se obavlja.

(2) Poslodavac je dužan upoznati radnika s opasnostima posla koji radnik obavlja.

(3) Poslodavac je dužan osposobiti radnika za rad na način koji osigurava zaštitu života i zdravlja radnika te sprječava nastanak nesreća.

(4) Ako je poslodavac preuzeo obvezu smještaja i prehrane radnika, pri izvršenju te obveze mora voditi računa o zaštiti života, zdravlja i ćudoređa te vjeroispovijesti radnika.

Zaštita privatnosti radnika

Članak 29.

(1) Osobni podaci radnika smiju se prikupljati, obrađivati, koristiti i dostavljati trećim osobama samo ako je to određeno ovim ili drugim zakonom ili ako je to potrebno radi ostvarivanja prava i obveza iz radnog odnosa, odnosno u vezi s radnim odnosom.

(2) Ako je osobne podatke iz stavka 1. ovoga članka potrebno prikupljati, obrađivati, koristiti ili dostavljati trećim osobama radi ostvarivanja prava i obveza iz radnoga odnosa, odnosno u vezi s radnim odnosom, poslodavac mora unaprijed pravilnikom o radu odrediti koje će podatke u tu svrhu prikupljati, obrađivati, koristiti ili dostavljati trećim osobama.

(3) Osobne podatke radnika smije prikupljati, obrađivati, koristiti i dostavljati trećim osobama samo poslodavac ili osoba koju za to posebno opunomoći poslodavac.

(4) Pogrešno evidentirani osobni podaci moraju se odmah ispraviti.

(5) Osobni podaci za čije čuvanje više ne postoje pravni ili stvarni razlozi moraju se brisati ili na drugi način ukloniti.

(6) Poslodavac koji zapošljava najmanje dvadeset radnika, dužan je imenovati osobu koja mora uživati povjerenje radnika i koja je osim njega ovlaštena nadzirati prikupljaju li se, obrađuju, koriste i dostavljaju trećim osobama osobni podaci u skladu sa zakonom.

(7) Poslodavac, osoba iz stavka 6. ovoga članka ili druga osoba koja u obavljanju svojih poslova sazna osobne podatke radnika, te podatke trajno mora čuvati kao povjerljive.

ZAŠTITA TRUDNICA, RODITELJA I POSVOJITELJA

Zabrana nejednakog postupanja prema trudnicama, ženama koje su rodile ili koje doje djecu

Članak 30.

(1) Poslodavac ne smije odbiti zaposliti ženu zbog njezine trudnoće, niti joj zbog trudnoće, rođenja ili dojenja djeteta u smislu posebnog propisa smije ponuditi sklapanje izmijenjenog ugovora o radu pod nepovoljnijim uvjetima.

(2) Poslodavac ne smije tražiti bilo kakve podatke o trudnoći niti smije uputiti drugu osobu da ih traži, osim ako radnica osobno zahtijeva određeno pravo predviđeno zakonom ili drugim propisom radi zaštite trudnica.

Zaštita trudnice, odnosno žene koja je rodila ili koja doji dijete

Članak 31.

(1) Trudnoj radnici, radnici koja je rodila ili radnici koja doji dijete u smislu posebnog propisa, a koja radi na poslovima koji ugrožavaju njezin život ili zdravlje, odnosno djetetov život ili zdravlje, poslodavac je dužan za vrijeme korištenja prava u skladu s posebnim propisom, ponuditi dodatak ugovora o radu kojim će se na određeno vrijeme ugovoriti obavljanje drugih odgovarajućih poslova.

(2) U sporu između poslodavca i radnice samo je doktor specijalist medicine rada nadležan ocijeniti jesu li poslovi na kojima radnica radi, odnosno drugi ponuđeni poslovi u slučaju iz stavka 1. ovoga članka odgovarajući.

(3) Ako poslodavac nije u mogućnosti postupiti na način propisan stavkom 1. ovoga članka, radnica ima pravo na dopust u skladu s posebnim propisom.

(4) Prestankom korištenja prava u skladu s posebnim propisom, prestaje dodatak iz stavka 1. ovoga članka te radnica nastavlja obavljati poslove na kojima je prethodno radila na temelju ugovora o radu.

(5) Dodatak ugovora o radu iz stavka 1. ovoga članka, ne smije imati za posljedicu smanjenje plaće radnice.

Pretpostavka rada u punom radnom vremenu

Članak 32.

Ako je za stjecanje određenih prava iz radnog odnosa ili u vezi s radnim odnosom važno prethodno trajanje radnog odnosa, razdoblja rodiljnog, roditeljskog, posvojiteljskog dopusta, rada s polovicom punog radnog vremena, rada s polovicom punog radnog vremena radi pojačane brige i njege djeteta, dopusta trudnice ili majke koja doji dijete, te dopusta ili rada s polovicom punog radnog vremena radi brige i njege djeteta s težim smetnjama u razvoju, smatrat će se vremenom provedenim na radu u punom radnom vremenu.

Korištenje rodiljnih i roditeljskih prava

Članak 33.

Rodiljna i roditeljska prava radnik tijekom radnog odnosa ostvaruje u skladu s posebnim propisom.

Zabrana otkaza

Članak 34.

(1) Za vrijeme trudnoće, korištenja rodiljnog, roditeljskog, posvojiteljskog dopusta, rada s polovicom punog radnog vremena, rada s polovicom punog radnog vremena radi pojačane brige i njege djeteta, dopusta trudnice ili majke koja doji dijete, te dopusta ili rada s polovicom punog radnog vremena radi brige i njege djeteta s težim smetnjama u razvoju, odnosno u roku od petnaest dana od prestanka trudnoće ili prestanka korištenja tih prava, poslodavac ne smije otkazati ugovor^{^[10]} o radu trudnici i osobi koja se koristi nekim od tih prava.

(2) Otkaz iz stavka 1. ovoga članka je ništetan, ako je na dan davanja otkaza poslodavcu bilo poznato postojanje okolnosti iz stavka 1. ovoga članka ili ako radnik u roku od petnaest dana od dostave otkaza obavijesti poslodavca o postojanju okolnosti iz stavka 1. ovoga članka te o tome dostavi odgovarajuću potvrdu ovlaštenog liječnika ili drugog ovlaštenog tijela.

(3) Ugovor o radu osobe iz stavka 1. ovoga članka, prestaje smrću poslodavca fizičke osobe, prestankom obrta po sili zakona ili brisanjem trgovca pojedinca iz registra.

(4) Ugovor o radu osobe iz stavka 1. ovoga članka, tijekom provedbe postupka likvidacije u skladu s posebnim propisom, može se otkazati zbog poslovno uvjetovanih razloga.

Pravo radnika da izvanrednim otkazom otkaže ugovor o radu

Članak 35.

(1) Radnik koji koristi pravo na rodiljni, roditeljski i posvojiteljski dopust, rad s polovicom punog radnog vremena, rad s polovicom punog radnog vremena radi pojačane njege djeteta, dopust trudnice ili majke koja doji dijete, te dopust ili rad s polovicom punog radnog vremena radi brige i njege djeteta s težim smetnjama u razvoju ili kojem ugovor o radu miruje do treće godine života djeteta u skladu s posebnim propisom, može otkazati ugovor o radu izvanrednim otkazom.

(2) Na način iz stavka 1. ovoga članka, ugovor o radu može se otkazati najkasnije petnaest dana prije dana na koji je radnik dužan vratiti se na rad.

(3) Trudnica može otkazati ugovor o radu izvanrednim otkazom.

Pravo povratka na prethodne ili odgovarajuće poslove

Članak 36.

(1) Nakon isteka rodiljnog, roditeljskog, posvojiteljskog dopusta, dopusta radi skrbi i njege djeteta s težim smetnjama u razvoju te mirovanja radnog odnosa do treće godine života djeteta u skladu s posebnim propisom, radnik koji je koristio neko od tih prava ima pravo povratka na poslove na kojima je radio prije korištenja toga prava, u roku od mjesec dana od dana kada je poslodavca obavijestio o prestanku korištenja toga prava.

(2) Ako je prestala potreba za obavljanjem poslova koje je radnik obavljao prije korištenja prava iz stavka 1. ovoga članka, poslodavac mu je dužan ponuditi sklapanje ugovora o radu za obavljanje drugih odgovarajućih poslova, čiji uvjeti rada ne smiju biti nepovoljniji od uvjeta rada poslova koje je obavljao prije korištenja toga prava.

(3) Radnik koji se koristio pravom iz stavka 1. ovoga članka, ima pravo na dodatno stručno osposobljavanje ako je došlo do promjene u tehnici ili načinu rada, kao i sve druge pogodnosti koje proizlaze iz poboljšanih uvjeta rada na koje bi imao pravo.

SUDSKA PRAKSA

__________________________________________________________________

Za stjecanje prava na jubilarnu nagradu vrijeme u kojem prava i obveze iz radnog odnosa miruju uračunava se u trajanje radnog odnosa. Vrhovni sud Republike Hrvatske Rev 1671/99 od 10.5.2001.

Kad je radnik u vrijeme ponude poslodavca za sklapanje ugovora o radu bio neraspoređen tada se ponuđeni uvjeti ocjenjuju prema njegovom statusu neraspoređenog radnika, a ne prema radnom mjestu na kojem je prije toga radio. VSRH Rev 1537/2001

Razdoblje mirovanja radnog odnosa uračunava se u neprekidno trajanje radnog odnosa radi stjecanja određenog prava. Vrhovni sud Republike Hrvatske Rev 2985/99 od 5.4.2000.

ZAŠTITA RADNIKA KOJI SU PRIVREMENO ILI TRAJNO NESPOSOBNI ZA RAD

Obveza obavješćivanja o privremenoj nesposobnosti za rad

Članak 37.

(1) Radnik je dužan, što je moguće prije, obavijestiti poslodavca^{^[11]} o privremenoj nesposobnosti za rad, a najkasnije u roku od tri dana dužan mu je dostaviti liječničku potvrdu o privremenoj nesposobnosti za rad i njezinu očekivanom trajanju.

(2) Ovlašteni liječnik dužan je radniku izdati potvrdu iz stavka 1. ovoga članka.

(3) Ako zbog opravdanog razloga radnik nije mogao ispuniti obvezu iz stavka 1. ovoga članka, dužan je to učiniti što je moguće prije, a najkasnije u roku od tri dana od dana prestanka razloga koji ga je u tome onemogućavao.

(4) Ministar pravilnikom propisuje sadržaj i način izdavanja potvrde iz stavka 1. ovoga članka.

Zabrana otkazivanja u slučaju privremene nesposobnosti uzrokovane ozljedom na radu ili profesionalnom bolešću

Članak 38.

Radniku koji je pretrpio ozljedu na radu ili je obolio od profesionalne bolesti, za vrijeme privremene nesposobnosti za rad tijekom liječenja ili oporavka od ozljede na radu ili profesionalne bolesti, poslodavac ne može otkazati ugovor o radu.

Zabrana štetnog utjecaja na napredovanje ili ostvarenje drugih prava

Članak 39.

Ozljeda na radu, odnosno profesionalna bolest ne smije štetno utjecati na napredovanje radnika i ostvarenje drugih prava i pogodnosti iz radnog odnosa ili u vezi s radnim odnosom.

Pravo povratka na prethodne ili odgovarajuće poslove radnika koji je privremeno bio nesposoban za rad

Članak 40.

(1) Radnik koji je privremeno bio nesposoban za rad zbog ozljede ili ozljede na radu, bolesti ili profesionalne bolesti, a za kojega nakon liječenja, odnosno oporavka, ovlašteni liječnik, odnosno ovlašteno tijelo u skladu s posebnim propisom utvrdi da je sposoban za rad, ima pravo vratiti se na poslove na kojima je prethodno radio.

(2) Ako je prestala potreba za obavljanjem poslova na kojima je radnik prethodno radio, poslodavac mu je dužan ponuditi sklapanje ugovora o radu za obavljanje drugih odgovarajućih poslova, koji moraju, što je više moguće odgovarati poslovima na kojima je radnik prethodno radio.

(3) Ako poslodavac nije u mogućnosti radniku ponuditi sklapanje ugovora o radu za obavljanje drugih odgovarajućih poslova ili ako radnik odbije ponuđenu izmjenu ugovora o radu, poslodavac mu može otkazati na način i pod uvjetima propisanim ovim Zakonom.

(4) U sporu između poslodavca i radnika, samo je doktor specijalist medicine rada nadležan ocijeniti jesu li ponuđeni poslovi iz stavka 2. ovoga članka odgovarajući.

(5) Radnik iz stavka 1. ovoga članka ima pravo na dodatno stručno osposobljavanje, ako je došlo do promjene u tehnologiji ili načinu rada, kao i na sve druge pogodnosti koje proizlaze iz poboljšanih uvjeta rada na koje bi imao pravo.

Pravo zaposlenja na drugim poslovima

Članak 41.

(1) Ako kod radnika postoji smanjenje radne sposobnosti uz preostalu radnu sposobnost, smanjenje radne sposobnosti uz djelomični gubitak radne sposobnosti ili neposredna opasnost od nastanka smanjenja radne sposobnosti koju je utvrdilo ovlašteno tijelo u skladu s posebnim propisom, poslodavac je dužan, uzimajući u obzir nalaz i mišljenje toga tijela, ponuditi radniku sklapanje ugovora o radu za obavljanje poslova za koje je radno sposoban, koji moraju, što je više moguće odgovarati poslovima na kojima je radnik prethodno radio.

(2) Radi osiguranja poslova iz stavka 1. ovoga članka, poslodavac je dužan prilagoditi poslove sposobnostima radnika, izmijeniti raspored radnog vremena, odnosno poduzeti druge mjere da radniku osigura odgovarajuće poslove.

(3) Ako je poslodavac poduzeo sve mjere iz stavka 2. ovoga članka, a ne može radniku osigurati odgovarajuće poslove, odnosno ako je radnik odbio ponudu za sklapanje ugovora o radu za obavljanje poslova koji odgovaraju njegovim sposobnostima u skladu s nalazom i mišljenjem ovlaštenog tijela, poslodavac radniku može otkazati ugovor o radu uz suglasnost radničkog vijeća.

(4) U sporu između poslodavca i radnika, samo je doktor specijalist medicine rada nadležan ocijeniti jesu li ponuđeni poslovi iz stavka 1. ovoga članka odgovarajući.

(5) Ako radničko vijeće uskrati suglasnost na otkaz radniku iz stavka 1. ovoga članka, suglasnost može nadomjestiti arbitražna odluka.

Otpremnina u slučaju ozljede na radu ili profesionalne bolesti

Članak 42.

(1) Radnik koji je pretrpio ozljedu na radu, odnosno koji je obolio od profesionalne bolesti, a kojemu nakon završenog liječenja, oporavka i profesionalne rehabilitacije, poslodavac ne može osigurati odgovarajuće poslove iz članka 41. ovoga Zakona, ima pravo na otpremninu najmanje u dvostrukom iznosu, ako je ispunio uvjete za stjecanje prava na otpremninu propisanu ovim Zakonom.

(2) Radnik iz stavka 1. ovoga članka, koji je neopravdano odbio ponuđene poslove iz članka 41. ovoga Zakona nema pravo na otpremninu u dvostrukom iznosu.

SUDSKA PRAKSA

__________________________________________________________________

Ništava je odredba sporazuma između radnika i poslodavca da svojim sredstvima koja mu pripadaju s naslova otpremnine sudjeluje u dokupu staža onaj radnik kojem radni odnos može prestati zbog trajnog prestanka potrebe za njegovim radom, samo ako mu poslodavac dokupi mirovinski staž. Vrhovni sud Republike Hrvatske Rev 1392/99 od 16.11.2000.

Okolnost što je radnik na bolovanju zbog bolesti koja nije posljedica pretrpljene ozljede na radu ili profesionalne bolesti nije zakonska zapreka poslodavcu za davanje izvanrednog otkaza ugovora o radu. Vrhovni sud Republike Hrvatske Revr 734/2009-2 od 2.9.2009.

Prednost pri stručnom osposobljavanju i školovanju

Članak 43.

Radnik koji je pretrpio ozljedu na radu ili je obolio od profesionalne bolesti ima prednost pri stručnom osposobljavanju i školovanju koje organizira poslodavac.

SUDSKA PRAKSA

__________________________________________________________________

Ocijenjeno je da poslodavac nije povrijedio odredbe o plaći radnika kad je manje isplaćena plaća utemeljena na odluci uprave poslodavca o smanjenju vrijednosti boda a u skladu s odredbama ugovora o radu. Vrhovni sud Republike Hrvatske Revr 684/2008-2 od 8.4.2009.

PRIVREMENO ZAPOŠLJAVANJE

Agencija za privremeno zapošljavanje

Članak 44.

(1) Agencija za privremeno zapošljavanje (u daljnjem tekstu: agencija) je poslodavac koji na temelju ugovora o ustupanju radnika, ustupa radnika drugom poslodavcu (u daljnjem tekstu: korisnik) za privremeno obavljanje poslova.

(2) Ustupljeni radnik, u smislu ovoga Zakona, je radnik kojeg agencija zapošljava radi ustupanja korisniku.

(3) Agencija može obavljati poslove ustupanja radnika korisnicima pod uvjetom da je registrirana prema posebnom propisu i upisana u evidenciju ministarstva nadležnog za rad (u daljnjem tekstu: ministarstvo).

(4) Uz poslove iz stavka 1. ovoga članka, agencija može obavljati i djelatnosti u vezi sa zapošljavanjem, pod uvjetom da za to posjeduje odgovarajuću dozvolu prema posebnom propisu.

(5) Poslove iz stavka 1. ovoga članka agencija ne može obavljati prije upisa u odgovarajuću evidenciju ministarstva.

(6) Pri obavljanju poslova iz stavka 1. ovoga članka, agencija radniku ne smije naplatiti naknadu za njegovo ustupanje korisniku, odnosno naknadu u slučaju sklapanja ugovora o radu između ustupljenog radnika i korisnika.

(7) Agencija je dužna ministarstvu dostavljati statističke podatke o obavljanju poslova iz stavka 1. ovoga članka.

(8) Ministar pravilnikom propisuje sadržaj, način i rok dostave podataka iz stavka 7. ovoga članka.

_________________________*_________________________

„radnik zaposlen kod poduzeća za privremeno zapošljavanje” znači radnik koji ima ugovor o zapošljavanju ili radnom odnosu s poduzećem za privremeno zapošljavanje s ciljem da bude ustupljen poduzeću korisniku za rad na određeno vrijeme pod njegovim nadzorom i rukovodstvom; DIREKTIVA 2008/104/EZ EUROPSKOG PARLAMENTA I VIJEĆA od 19. studenoga 2008. o radu preko poduzeća za privremeno zapošljavanje.

„ustupanje” znači razdoblje tijekom kojega je radnik zaposlen kod poduzeća za privremeno zapošljavanje ustupljen poduzeću korisniku za rad na određeno vrijeme pod njegovim nadzorom i rukovodstvom; DIREKTIVA 2008/104/EZ EUROPSKOG PARLAMENTA I VIJEĆA od 19. studenoga 2008. o radu preko poduzeća za privremeno zapošljavanje.

Poduzeća za privremeno zapošljavanje ne smiju radnicima zaračunavati naknade u zamjenu za to što su im pronašle zaposlenje kod poduzeća korisnika ni za sklapanje ugovora o zapošljavanju ili radnom odnosu s poduzećem korisnikom nakon izvršenja posla za koji je ustupljen tom poduzeću. DIREKTIVA 2008/104/EZ EUROPSKOG PARLAMENTA I VIJEĆA od 19. studenoga 2008. o radu preko poduzeća za privremeno zapošljavanje.

Rad preko poduzeća za privremeno zapošljavanje ne zadovoljava samo potrebe poduzeća za fleksibilnošću nego i potrebu zaposlenika da svoj posao usklade s privatnim životom. On tako pridonosi stvaranju novih poslova te sudjelovanju i uključivanju u tržište rada. DIREKTIVA 2008/104/EZ EUROPSKOG PARLAMENTA I VIJEĆA od 19. studenoga 2008. o radu preko poduzeća za privremeno zapošljavanje.

Ugovor o ustupanju radnika

Članak 45.

(1) Ugovor o ustupanju radnika između agencije^{^[12]} i korisnika mora biti u pisanom obliku.

(2) Sastojci ugovora iz stavka 1. ovoga članka, uz opće uvjete poslovanja agencije, su podaci o:

1) broju ustupljenih radnika koji su potrebni korisniku

2) razdoblju na koje se ustupaju radnici

3) mjestu rada

4) poslovima koje će ustupljeni radnici obavljati

5) načinu i razdoblju u kojem korisnik mora ispostaviti agenciji obračun za isplatu plaće te propisima koji se kod korisnika primjenjuju na utvrđivanje plaće i

6) osobi koja je ovlaštena za zastupanje korisnika prema ustupljenim radnicima.

(3) U slučaju ustupanja radnika korisniku u inozemstvu, ugovor iz stavka 1. ovoga članka, uz podatke iz stavka 2. ovoga članka, mora sadržavati i podatke o:

1) zakonodavstvu koje se primjenjuje na radni odnos ustupljenog radnika

2) pravima ustupljenog radnika koja se ostvaruju na temelju ovoga i drugih zakona Republike Hrvatske i koja je korisnik dužan osigurati ustupljenom radniku

3) obvezi plaćanja troškova vraćanja u zemlju.

(4) Ugovor iz stavka 1. ovoga članka ne može se sklopiti za:

1) zamjenu radnika kod korisnika kod kojega se provodi štrajk

2) poslove koje su obavljali radnici za koje je korisnik proveo postupak kolektivnog viška radnika iz članka 127. ovoga Zakona u prethodnom razdoblju od šest mjeseci

3) poslove koje su obavljali radnici kojima je korisnik, poslovno uvjetovanim otkazom otkazao ugovore o radu u prethodnom razdoblju od šest mjeseci

4) obavljanje poslova koji su prema propisima o zaštiti na radu poslovi s posebnim uvjetima rada, a ustupljeni radnik ne ispunjava te posebne uvjete

5) ustupanje radnika drugoj agenciji.

(5) Ugovorom iz stavka 1. ovoga članka, agencija i korisnik mogu ugovoriti da će za ustupljene radnike, za razdoblje u kojem su mu ustupljeni, korisnik voditi propisanu evidenciju o njihovu radnom vremenu te rok i način dostave te evidencije agenciji.

Ugovor o radu za privremeno obavljanje poslova

Članak 46.

(1) Ugovor o radu za privremeno obavljanje poslova, agencija može sklopiti s radnikom na određeno ili neodređeno vrijeme.

(2) Ugovor iz stavka 1. ovoga članka, osim podataka iz članka 15. stavka 1. točke 1. i točaka 4. do 7. ovoga Zakona, odnosno iz članka 18. stavka 1. ovoga Zakona kada agencija ustupa radnika korisniku u inozemstvo, mora sadržavati i sljedeće podatke:

1) da se ugovor sklapa radi ustupanja radnika za privremeno obavljanje poslova kod korisnika

2) naznaku poslova za čije će se obavljanje radnik ustupati

3) obveze agencije prema radniku u razdoblju kada je ustupljen.

(3) U razdoblju kada ustupljeni radnik zaposlen na neodređeno vrijeme nije ustupljen korisniku, ima pravo na naknadu plaće utvrđene na način iz članka 95. stavka 5. ovoga Zakona.

(4) Ugovor iz stavka 1. ovoga članka koji se sklapa na određeno vrijeme koje je jednako vremenu na koje se radnik ustupa korisniku, mora sadržavati podatke o:

1) strankama te njihovu prebivalištu, odnosno sjedištu

2) očekivanom trajanju ugovora

3) sjedištu korisnika

4) mjestu rada

5) poslovima koje će ustupljeni radnik obavljati

6) datumu početka i završetka rada

7) plaći, dodacima na plaću i razdobljima isplate plaće

8) trajanju redovitog radnog dana ili tjedna.

(5) Ugovorena plaća i drugi uvjeti rada ustupljenog radnika ne smiju biti utvrđeni u iznosu manjem, odnosno nepovoljnijem od plaće, odnosno drugih uvjeta rada radnika zaposlenog kod korisnika na istim poslovima, koje bi ustupljeni radnik ostvario da je sklopio ugovor o radu s korisnikom.

(6) Drugi uvjeti rada ustupljenog radnika u smislu stavka 5. ovoga članka su radno vrijeme, odmori i dopusti, osiguranje mjera zaštite na radu, zaštita trudnica, roditelja, posvojitelja i mladih te zaštita od nejednakog postupanja u skladu s posebnim propisom o suzbijanju diskriminacije.

(7) Iznimno od stavka 5. ovoga članka, kolektivnim ugovorom sklopljenim između agencije, odnosno udruge agencija i sindikata, mogu se ugovoriti nepovoljniji uvjeti rada od uvjeta rada radnika zaposlenog kod korisnika na istim poslovima koje obavlja ustupljeni radnik.

(8) Ako se plaća, odnosno drugi uvjeti rada ne mogu utvrditi u skladu sa stavcima 5. i 6. ovoga članka, utvrđuju se ugovorom o ustupanju radnika.

_________________________*_________________________

Osnovni uvjeti rada i zapošljavanja primjenljivi na radnike zaposlene preko poduzeća za privremeno zapošljavanje trebali bi biti najmanje jednaki uvjetima koji bi na te radnike bili primjenljivi kad bi ih na isto radno mjesto zapošljavalo poduzeće korisnik. DIREKTIVA 2008/104/EZ EUROPSKOG PARLAMENTA I VIJEĆA od 19. studenoga 2008. o radu preko poduzeća za privremeno zapošljavanje.

Otkaz ugovora o radu za privremeno obavljanje poslova

Članak 47.

(1) Na otkazivanje ugovora o radu ustupljenih radnika ne primjenjuju se odredbe ovoga Zakona o kolektivnom višku radnika.

(2) Ugovor o radu za privremeno obavljanje poslova, agencija može ustupljenom radniku izvanredno otkazati, ako su kod korisnika nastali razlozi iz članka 116. stavka 1. ovoga Zakona i ako korisnik agenciju o tome pisano obavijesti u roku od petnaest dana od dana saznanja za činjenicu na kojoj se izvanredni otkaz temelji.

(3) Rok za izvanredni otkaz ugovora o radu iz članka 116. stavka 2. ovoga Zakona teče od dana pisane obavijesti iz stavka 2. ovoga članka.

(4) Prestanak potrebe za ustupljenim radnikom kod korisnika prije isteka razdoblja za koje je ustupljen, ne može biti razlog za otkaz ugovora o radu za privremeno obavljanje poslova.

(5) Ustupljeni radnik koji smatra da mu je za vrijeme rada kod korisnika povrijeđeno neko pravo iz radnog odnosa, zaštitu povrijeđenog prava ostvaruje kod poslodavca na način utvrđen člankom 133. ovoga Zakona.

Ograničenje vremena ustupanja radnika

Članak 48.

(1) Korisnik ne smije koristiti rad istog ustupljenog radnika za obavljanje istih poslova za neprekinuto razdoblje duže od tri godine, osim ako je to potrebno zbog zamjene privremeno nenazočnog radnika ili je zbog nekih drugih objektivnih razloga dopušteno kolektivnim ugovorom.

(2) Prekid kraći od dva mjeseca ne smatra se prekidom razdoblja od tri godine iz stavka 1. ovoga članka.

Obveze agencije prema ustupljenom radniku

Članak 49.

(1) Prije upućivanja ustupljenog radnika korisniku, agencija mu je dužna uručiti uputnicu, koja mora sadržavati podatke iz članka 46. stavka 2. ovoga Zakona.

(2) Prije upućivanja ustupljenog radnika korisniku, agencija ga je dužna upoznati s posebnim profesionalnim znanjima ili vještinama za obavljanje posla kod korisnika, kao i sa svim rizicima obavljanja posla koji se odnose na zaštitu zdravlja i sigurnost na radu, i u tu svrhu dužna je ustupljenog radnika osposobiti prema propisima o zaštiti zdravlja i sigurnosti na radu, osim ako ugovorom o ustupanju radnika nije ugovoreno da te obveze izvrši korisnik.

(3) Agencija je dužna ustupljenog radnika usavršavati i upoznavati s novim tehnologijama rada za obavljanje poslova za koje je ugovoreno da će se radnik ustupati, osim ako ugovorom o ustupanju tu obvezu nije preuzeo korisnik.

(4) Agencija je dužna ustupljenom radniku isplatiti ugovorenu plaću za obavljeni rad kod korisnika i u slučaju kada korisnik ne ispostavi agenciji obračun za isplatu plaće.

Obveze korisnika

Članak 50.

(1) Korisnik se u odnosu na ustupljenog radnika smatra poslodavcem u smislu obveza primjene odredbi ovoga i drugih zakona i propisa kojima su uređeni sigurnost i zaštita zdravlja na radu i posebna zaštita određenih grupa radnika.

(2) Korisnik je dužan, pri sklapanju ugovora iz članka 45. ovoga Zakona, agenciju potpuno i istinito, pisano izvijestiti o uvjetima rada radnika zaposlenih kod korisnika na poslovima koje će obavljati ustupljeni radnik.

(3) Korisnik je dužan najmanje jednom godišnje obavijestiti radničko vijeće o broju i razlozima uzimanja na rad ustupljenih radnika, kao i ustupljene radnike o slobodnim radnim mjestima za koje ispunjavaju uvjete.

_________________________*_________________________

Radnici zaposleni kod poduzeća za privremeno zapošljavanje moraju biti obaviješteni o svim upražnjenim radnim mjestima u poduzeću korisniku čime im se daje ista prilika kao i ostalim radnicima u tom poduzeću da nađu zaposlenje na neodređeno vrijeme. Te se obavijesti mogu pružiti u obliku općeg oglasa postavljenog na odgovarajućem mjestu u poduzeću za koje i pod čijim nadzorom radnici zaposleni kod poduzeća za privremeno zapošljavanje rade. DIREKTIVA 2008/104/EZ EUROPSKOG PARLAMENTA I VIJEĆA od 19. studenoga 2008. o radu preko poduzeća za privremeno zapošljavanje.

Naknada štete

Članak 51.

(1) Štetu koju ustupljeni radnik na radu ili u vezi s radom kod korisnika uzrokuje trećoj osobi, dužan je naknaditi korisnik koji se u odnosu na regresnu odgovornost ustupljenog radnika smatra poslodavcem.

(2) Za štetu koju ustupljeni radnik na radu ili u vezi s radom uzrokuje korisniku, odgovara agencija u skladu s općim propisima obveznoga prava.

(3) Ako ustupljeni radnik pretrpi štetu na radu ili u vezi s radom kod korisnika, naknadu štete može potraživati od agencije ili korisnika u skladu sa člankom 111. ovoga Zakona.

Evidencija

Članak 52.

(1) Prijavu u evidenciju agencija podnosi ministarstvu u pisanom obliku.

(2) Uz prijavu u evidenciju, agencija mora dostaviti dokaz da je registrirana prema posebnom propisu.

(3) O prijavi u evidenciju, ministarstvo izdaje potvrdu koja sadrži broj pod kojim je agencija upisana i datum upisa u evidenciju.

(4) Agencija je dužna u pravnom prometu, u poslovnim ispravama, na svakom dopisu i ugovoru navesti broj pod kojim je upisana u evidenciju ministarstva.

PROBNI RAD, OBRAZOVANJE I OSPOSOBLJAVANJE ZA RAD

Ugovaranje i trajanje probnog rada

Članak 53.

(1) Prilikom sklapanja ugovora o radu može se ugovoriti probni rad.

(2) Probni rad iz stavka 1. ovoga članka ne smije trajati duže od šest mjeseci.

(3) Nezadovoljavanje radnika na probnom radu predstavlja posebno opravdan razlog za otkaz ugovora o radu.

(4) Na otkaz iz stavka 3. ovoga članka ne primjenjuju se odredbe ovoga Zakona o otkazu ugovora o radu, osim članka 120., članka 121. stavka 1. i članka 125. ovoga Zakona.

(5) Otkazni rok kod ugovorenog probnog rada je najmanje sedam dana.

SUDSKA PRAKSA

__________________________________________________________________

Probni rad može se ugovoriti samo prilikom zasnivanja radnog odnosa zaposlenika kod određenog poslodavca, ali ne i u tijeku trajanja radnog odnosa prilikom sklapanja izmijenjenog ugovora o radu. ŽS Vž Gž 1754/2005-2

Nije dopušten otkaz ugovora o radu zbog nepovoljne ocjene probnog rada ugovorenog u trajanju od šest mjeseci, ako je kolektivnim ugovorom za djelatnost poslodavca određeno da probni rad radnika ne može trajati duže od tri mjeseca. Vrhovni sud Republike Hrvatske Revr 107/2011-2 od 12.4.2011.

Poslodavac može radniku otkazati ugovor o radu na neodređeno vrijeme s ugovorenim probnim radom i prije isteka probnog rada ako se ostvare propisane pretpostavke za redoviti ili izvanredni otkaz ugovora o radu. Vrhovni sud Republike Hrvatske Revr 466/2009-2 od 9.12.2009.

Ukoliko se radnica nalazila u radnom odnosu kod poslodavca, tada prilikom otkaza ugovora o radu s ponudom izmijenjenog ugovora o radu, a koji ugovor o radu je radnica prihvatila, nije bilo osnove za ugovaranje probnog rada, iz razloga što se probni rad može ugovoriti samo prilikom zasnivanja radnog odnosa radnika kod određenog poslodavca a ne i tijekom trajanja radnog odnosa odnosno prihvatom izmijenjenog ugovora o radu. Županijski sud u Varaždinu, Gžx 26/09-2 od 18.VIII.2009.

Obveza obrazovanja i osposobljavanja za rad

Članak 54.

(1) Poslodavac je dužan omogućiti radniku, u skladu s mogućnostima i potrebama rada, školovanje, obrazovanje, osposobljavanje i usavršavanje.

(2) Radnik je dužan, u skladu sa svojim sposobnostima i potrebama rada, školovati se, obrazovati, osposobljavati i usavršavati se za rad.

(3) Prilikom promjene ili uvođenja novog načina ili organizacije rada, poslodavac je dužan, u skladu s potrebama i mogućnostima rada, omogućiti radniku osposobljavanje ili usavršavanje za rad.

SUDSKA PRAKSA

__________________________________________________________________

Ako je zbog organizacijskih razloga došlo do ukidanja jedne djelatnosti, u konkretnom slučaju ugostiteljske kao sekundarne djelatnosti prometne organizacije, tako da su otkazani ugovori svim radnicima te djelatnosti, poslodavac nije bio dužan voditi računa o kriterijima iz stavka 3 članka 106. Zakona o radu, već je bio dužan prije otkazivanja ugovora o radu utvrditi mogućnost raspoređivanja radnika na druge poslove, odnosno da li postoji mogućnost osposobljavanja radnika za rad na drugim poslovima. ŽS Bj Gž 1518/2005-2

Pojam pripravnika i vrijeme na koje se može s pripravnikom sklopiti ugovor o radu

Članak 55.

(1) Osobu koja se prvi put zapošljava u zanimanju za koje se školovala, poslodavac može zaposliti kao pripravnika (vježbenik ili drugi pripravnik – u daljnjem tekstu: pripravnik).

(2) Pripravnik iz stavka 1. ovoga članka osposobljava se za samostalan rad u zanimanju za koje se školovao.

(3) Ugovor o radu pripravnika može se sklopiti na određeno vrijeme.

SUDSKA PRAKSA

__________________________________________________________________

Okolnost da je zaposlenik ranije radio na drugom radnom mjestu, ne daje mu pravo na raspoređivanje, bez svojstva pripravnika, na novo radno mjesto na koje se raspoređuje prvi put nakon školovanja koje je u međuvremenu završio. VSRH Rev 2651/1995

Način osposobljavanja pripravnika

Članak 56.

(1) Način osposobljavanja pripravnika za samostalan rad mora biti propisan pravilnikom o radu ili određen ugovorom o radu.

(2) Radi osposobljavanja za samostalan rad pripravnika se može privremeno uputiti na rad kod drugog poslodavca.

SUDSKA PRAKSA

__________________________________________________________________

Odvjetnička vježbenica ne može biti u radnom odnosu kod Zajedničkog odvjetničkog ureda iz razloga što isti ne može biti poslodavac jer nije ni pravna ni fizička osoba. Županijski sud u Varaždinu, Gž.1271/09-2 od 11.I.2010.

Trajanje pripravničkog staža

Članak 57.

Osposobljavanje pripravnika (pripravnički staž) traje najduže jednu godinu, ako zakonom nije drukčije određeno.

Stručni ispit

Članak 58.

(1) Nakon što završi pripravnički staž pripravnik polaže stručni ispit ako je to propisano zakonom ili drugim propisom, ugovoreno kolektivnim ugovorom ili uređeno pravilnikom o radu.

(2) Ako sadržaj i način polaganja stručnog ispita nije određen zakonom, drugim propisom ili kolektivnim ugovorom, sadržaj i način polaganja stručnog ispita propisuje se pravilnikom o radu.

(3) Pripravniku koji ne položi stručni ispit poslodavac može redovito otkazati.

Stručno osposobljavanje za rad bez zasnivanja radnog odnosa

Članak 59.

(1) Ako je stručni ispit ili radno iskustvo, zakonom ili drugim propisom utvrđeno kao uvjet za obavljanje poslova radnog mjesta određenog zanimanja, poslodavac može osobu koja je završila školovanje za takvo zanimanje primiti na stručno osposobljavanje za rad bez zasnivanja radnog odnosa (stručno osposobljavanje za rad).

(2) Razdoblje stručnog osposobljavanja za rad iz stavka 1. ovoga članka ubraja se u pripravnički staž i radno iskustvo propisano kao uvjet za rad na poslovima radnog mjesta određenog zanimanja.

(3) Stručno osposobljavanje za rad iz stavka 1. ovoga članka može trajati najduže koliko traje pripravnički staž.

(4) Ako ovim ili drugim zakonom nije drukčije propisano, na osobu koja se stručno osposobljava za rad, primjenjuju se odredbe o radnim odnosima ovoga i drugih zakona, osim odredbi o sklapanju ugovora o radu, plaći i naknadi plaće te prestanku ugovora o radu.

(5) Ugovor o stručnom osposobljavanju za rad mora se sklopiti u pisanom obliku.

RADNO VRIJEME

Pojam radnog vremena

Članak 60.

(1) Radno vrijeme je vrijeme u kojem je radnik obvezan obavljati poslove, odnosno u kojem je spreman (raspoloživ) obavljati poslove prema uputama poslodavca, na mjestu gdje se njegovi poslovi obavljaju ili drugom mjestu koje odredi poslodavac.

(2) Radnim vremenom ne smatra se vrijeme u kojem je radnik pripravan odazvati se pozivu poslodavca za obavljanje poslova ako se pokaže takva potreba, pri čemu se radnik ne nalazi na mjestu na kojem se njegovi poslovi obavljaju niti na drugom mjestu koje je odredio poslodavac.

(3) Vrijeme pripravnosti i visina naknade uređuje se ugovorom o radu ili kolektivnim ugovorom.

(4) Vrijeme koje radnik provede obavljajući poslove po pozivu poslodavca smatra se radnim vremenom, neovisno o tome obavlja li ih u mjestu koje je odredio poslodavac ili u mjestu koje je odabrao radnik.

_________________________*_________________________

– „radno vrijeme” je vremensko razdoblje u kojem radnik radi, stoji na raspolaganju poslodavcu i obavlja svoje poslove i zadatke u skladu s nacionalnim propisima i/ili praksom;

– „vrijeme odmora” je vremensko razdoblje koje nije radno vrijeme;

– „radno vrijeme noću” je vremensko razdoblje od najmanje sedam sati prema definiciji u nacionalnom pravu, a u koje je obvezno uključeno razdoblje između ponoći i pet sati ujutro;

DIREKTIVA 2003/88/EZ EUROPSKOG PARLAMENTA I VIJEĆA od 4. studenoga 2003. o određenim vidovima organizacije radnog vremena.

Puno radno vrijeme

Članak 61.

(1) Puno radno vrijeme radnika ne može biti duže od četrdeset sati tjedno.

(2) Ako zakonom, kolektivnim ugovorom, sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca ili ugovorom o radu nije određeno radno vrijeme, smatra se da je puno radno vrijeme četrdeset sati tjedno.

(3) Radnik koji radi u punom radnom vremenu može sklopiti ugovor o radu s drugim poslodavcem u najdužem trajanju do osam sati tjedno, odnosno do sto osamdeset sati godišnje, samo ako je poslodavac, odnosno ako su poslodavci s kojima radnik već prethodno ima sklopljen ugovor o radu, radniku za takav rad dali pisanu suglasnost.

Nepuno radno vrijeme

Članak 62.

(1) Nepuno radno vrijeme radnika je svako radno vrijeme kraće od punog radnog vremena.

(2) Radnik ne može kod više poslodavaca raditi s ukupnim radnim vremenom dužim od četrdeset sati tjedno.

(3) Radnik iz stavka 2. ovoga članka, a čije je ukupno radno vrijeme četrdeset sati tjedno, može sklopiti ugovor o radu s drugim poslodavcem u najdužem trajanju do osam sati tjedno, odnosno do sto osamdeset sati godišnje, samo ako su poslodavci s kojima radnik već prethodno ima sklopljen ugovor o radu, radniku za takav rad dali pisanu suglasnost.

(4) Prilikom sklapanja ugovora o radu za nepuno radno vrijeme, radnik je dužan obavijestiti poslodavca o sklopljenim ugovorima o radu za nepuno radno vrijeme s drugim poslodavcem, odnosno drugim poslodavcima.

(5) Ako je za stjecanje prava iz radnog odnosa važno prethodno trajanje radnog odnosa s istim poslodavcem, razdoblja rada u nepunom radnom vremenu smatrat će se radom u punom radnom vremenu.

(6) Plaća i druga materijalna prava radnika (jubilarna nagrada, regres, nagrada za božićne blagdane i slično) utvrđuju se i isplaćuju razmjerno ugovorenom radnom vremenu, osim ako kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu nije drukčije uređeno.

(7) Poslodavac je dužan razmotriti zahtjev radnika koji je stranka ugovora o radu sklopljenog za puno radno vrijeme za sklapanje ugovora za nepuno radno vrijeme, kao i radnika koji je stranka ugovora o radu sklopljenog za nepuno radno vrijeme za sklapanje ugovora za puno radno vrijeme, ako kod njega postoji mogućnost za takvu vrstu rada.

_________________________*_________________________

Radnikovo odbijanje da prijeđe s punog radnog vremena na nepuno radno vrijeme ili obrnuto ne bi samo po sebi trebalo predstavljati opravdan razlog za prekid radnog odnosa, ne dovodeći u pitanje mogućnost prekida radnog odnosa u skladu s nacionalnim pravom, kolektivnim ugovorima i praksom, iz drugih razloga koji mogu proizaći iz načela postupanja poduzeća o kojem je riječ. DIREKTIVA VIJEĆA 97/81/EZ od 15. prosinca 1997. o Okvirnom sporazumu o radu s nepunim radnim vremenom koji su sklopili UNICE, CEEP i ETUC.

Pojam „radnik s nepunim radnim vremenom” odnosi se na radnika čije je uobičajeno radno vrijeme, izračunano na tjednoj osnovi ili prosječno, u razdoblju zaposlenja do jedne godine, kraće od uobičajenog radnog vremena usporedivog radnika s punim radnim vremenom. DIREKTIVA VIJEĆA 97/81/EZ od 15. prosinca 1997. o Okvirnom sporazumu o radu s nepunim radnim vremenom koji su sklopili UNICE, CEEP i ETUC.

SUDSKA PRAKSA

__________________________________________________________________

Ocjena o tome da li su ugovaranjem nepunog radnog vremena ugovoreni nepovoljniji uvjeti rada, ovisi i o primjeni provedbenih propisa koji određuju određena pitanja iz struke. VSRH Rev 754/1997

Ocjena o ugovaranju (ne) povoljnih uvjeta rada ovisi i o donošenju provedbenih propisa koji uređuju određena pitanja kao što je i rad sa skraćenim radnim vremenom i prava u svezi s time. VSRH Rev 1602/1998

Osnovica za obračun otpremnine zaposleniku kojemu je poslodavac isplaćivao polovinu plaće, a preostali dio je primao kroz naknadu od RF MIORH, jest iznos plaće koju bi tužitelj ostvarivao da je kod poslodavca radio puno radno vrijeme. ŽS Ri Gž 112/2000

Okolnost da je poslodavac zakonito otkazao ugovor o radu jer nije imao mogućnost zaposliti radnika na radnom mjestu koje odgovara njegovoj smanjenoj radnoj sposobnosti uzrokovanoj ozljedom na radu, za koju postoji odgovornost poslodavca, ne oslobađa poslodavca odgovornosti za štetu koju radnik trpi zbog razlike između plaće koju bi ostvarivao na radnom mjestu i naknade za vrijeme nezaposlenosti. VSRH Rev 1625/1999

Uvjeti rada radnika koji rade u nepunom radnom vremenu

Članak 63.

(1) Poslodavac je dužan radniku koji je kod njega zaposlen na temelju ugovora o radu za nepuno radno vrijeme, osigurati iste uvjete rada kao i radniku koji je sklopio ugovor o radu za puno radno vrijeme s istim poslodavcem ili prema posebnom propisu s njim povezanim poslodavcem, s istim ili sličnim stručnim znanjima i vještinama, a koji obavlja iste ili slične poslove.

(2) Ako kod poslodavca iz stavka 1. ovoga članka nema radnika koji je sklopio ugovor o radu za puno radno vrijeme s istim ili sličnim stručnim znanjima i vještinama, a koji obavlja iste ili slične poslove, poslodavac je dužan radniku koji je kod njega zaposlen na temelju ugovora o radu za nepuno radno vrijeme, osigurati uvjete uređene kolektivnim ugovorom ili drugim propisom koji ga obvezuje, a koji su utvrđeni za radnika koji je sklopio ugovor o radu za puno radno vrijeme te obavlja slične poslove i ima slična stručna znanja i vještine.

(3) Ako kolektivnim ugovorom ili drugim propisom koji obvezuju poslodavca nisu uređeni uvjeti rada na način iz stavka 2. ovoga članka, poslodavac je radniku koji je kod njega zaposlen na temelju ugovora o radu za nepuno radno vrijeme, dužan osigurati primjerene uvjete rada kao radniku koji je sklopio ugovor o radu za puno radno vrijeme, a koji obavlja slične poslove i ima slična stručna znanja i vještine.

(4) Poslodavac je dužan radnicima koji imaju sklopljene ugovore o radu za nepuno radno vrijeme, omogućiti usavršavanje i obrazovanje pod istim uvjetima kao i radnicima koji imaju sklopljene ugovore o radu za puno radno vrijeme.

_________________________*_________________________

Što se tiče uvjeta zapošljavanja, radnici s nepunim radnim vremenom ne smiju se tretirati na manje povoljan način od usporedivih radnika s punim radnim vremenom samo zato što rade s nepunim radnim vremenom, osim ako je različito postupanje opravdano objektivnim razlozima. DIREKTIVA VIJEĆA 97/81/EZ od 15. prosinca 1997. o Okvirnom sporazumu o radu s nepunim radnim vremenom koji su sklopili UNICE, CEEP i ETUC.

Skraćeno radno vrijeme

Članak 64.

(1) Na poslovima na kojima, uz primjenu mjera zaštite zdravlja i sigurnosti na radu, nije moguće zaštititi radnika od štetnih utjecaja, radno vrijeme se skraćuje razmjerno štetnom utjecaju uvjeta rada na zdravlje i radnu sposobnost radnika.

(2) Poslovi iz stavka 1. ovoga članka te trajanje radnog vremena na takvim poslovima utvrđuju se posebnim propisom.

(3) Radnik koji radi na poslovima iz stavka 1. ovoga članka, ne smije na takvim poslovima raditi duže od radnog vremena utvrđenog stavkom 2. ovoga članka, niti se smije na takvim poslovima zaposliti kod drugog poslodavca.

(4) Kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu može se ugovoriti da radnik koji na poslovima iz stavka 1. ovoga članka ne radi u punom radnom vremenu, dio radnoga vremena, najduže do punog radnog vremena, radi na nekim drugim poslovima koji nemaju narav poslova iz stavka 1. ovoga članka.

(5) Pri ostvarivanju prava na plaću i drugih prava iz radnog odnosa ili u vezi s radnim odnosom, skraćeno radno vrijeme iz stavka 1. ovoga članka izjednačuje se s punim radnim vremenom.

Prekovremeni rad

Članak 65.

(1) U slučaju više sile, izvanrednog povećanja opsega poslova i u drugim sličnim slučajevima prijeke potrebe, radnik je na pisani zahtjev poslodavca dužan raditi duže od punog, odnosno nepunog radnog vremena (prekovremeni rad).

(2) Iznimno od stavka 1. ovoga članka, ako priroda prijeke potrebe onemogućava poslodavca da prije početka prekovremenog rada uruči radniku pisani zahtjev, usmeni zahtjev poslodavac je dužan pisano potvrditi u roku od sedam dana od dana kada je prekovremeni rad naložen.

(3) Ako radnik radi prekovremeno, ukupno trajanje rada radnika ne smije biti duže od pedeset sati tjedno.

(4) Prekovremeni rad pojedinog radnika ne smije trajati duže od sto osamdeset sati godišnje, osim ako je ugovoreno kolektivnim ugovorom, u kojem slučaju ne smije trajati duže od dvjesto pedeset sati godišnje.

(5) Zabranjen je prekovremeni rad maloljetnika.

(6) Trudnica, roditelj s djetetom do tri godine života, samohrani roditelj s djetetom do šest godina života, radnik koji radi u nepunom radnom vremenu kod više poslodavaca, te radnik iz članka 61. stavka 3. i članka 62. stavka 3. ovoga Zakona, mogu raditi prekovremeno samo ako dostave poslodavcu pisanu izjavu o pristanku na takav rad, osim u slučaju više sile.

SUDSKA PRAKSA

__________________________________________________________________

Radniku se isplaćuje plaća nakon obavljenog rada i za obavljeni rad, a pod obavljenim radom podrazumijeva se i rad vozača autobusa u linijskom prijevozu putnika za vrijeme pauze između pojedinih vožnji za vrijeme kojih vozači nisu bili slobodni, već su obavljali druge poslove (pranje i čišćenje autobusa, uzimanje goriva i dr.), pa ako je taj rad, uz linijsku vožnju putnika trajao duže od 40 sati tjedno, radi se o prekovremenom radu. ŽS Bj Gž 815/2006-2

Raspored radnog vremena

Članak 66.

(1) Radno vrijeme radnika može se rasporediti u jednakom, odnosno nejednakom trajanju po danima, tjednima, odnosno mjesecima.

(2) Ako je radno vrijeme radnika raspoređeno u nejednakom trajanju, ono tijekom jednog razdoblja može trajati duže, a tijekom drugog razdoblja kraće od punog, odnosno nepunog radnog vremena.

(3) Raspored radnog vremena utvrđuje se propisom, kolektivnim ugovorom, sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu.

(4) Ako raspored radnog vremena nije utvrđen na način iz stavka 3. ovoga članka, o rasporedu radnog vremena odlučuje poslodavac pisanom odlukom.

(5) Ako je radno vrijeme radnika nejednako raspoređeno, razdoblje takvog rasporeda ne može biti kraće od mjesec dana niti duže od jedne godine, te tijekom tako utvrđenog rasporeda, radno vrijeme mora odgovarati radnikovom ugovorenom punom ili nepunom radnom vremenu.

(6) Ako je radno vrijeme radnika nejednako raspoređeno, radnik u tjednu može raditi najviše do pedeset sati, uključujući prekovremeni rad.

(7) Ako je radno vrijeme radnika nejednako raspoređeno, radnik može raditi najviše do šezdeset sati tjedno, ako je tako ugovoreno kolektivnim ugovorom, uključujući prekovremeni rad.

(8) Ako je radno vrijeme radnika nejednako raspoređeno, radnik u svakom razdoblju od četiri uzastopna mjeseca, ne smije raditi duže od prosječno četrdeset osam sati tjedno, uključujući prekovremeni rad.

(9) Nejednaki raspored radnog vremena može se kolektivnim ugovorom urediti kao ukupan fond radnih sati u razdoblju trajanja nejednakog rasporeda, bez ograničenja iz stavaka 6. i 7. ovoga članka, ali ukupan fond sati, uključujući i prekovremeni rad, ne može biti veći od prosječnih četrdeset pet sati tjedno u razdoblju od četiri mjeseca.

(10) Razdoblje iz stavaka 8. i 9. ovoga članka može se kolektivnim ugovorom ugovoriti za razdoblje od šest mjeseci.

(11) Tijekom razdoblja trajanja nejednakog rasporeda radnog vremena, raspored radnika može se promijeniti samo za preostalo utvrđeno razdoblje nejednakog rasporeda radnog vremena.

(12) Ako i prije isteka utvrđenog razdoblja nejednakog rasporeda radnog vremena, radno vrijeme radnika već odgovara njegovu ugovorenom punom, odnosno nepunom radnom vremenu, poslodavac će tom radniku, tijekom preostalog utvrđenog razdoblja naložiti prekovremeni rad, ako ima potrebu za radom toga radnika.

(13) Ako je radnik kojem radni odnos prestaje zbog isteka ugovora o radu sklopljenog na određeno vrijeme radio duže od prosječnog ugovorenog punog, odnosno nepunog radnog vremena, broj sati veći od prosječnog ugovorenog punog, odnosno nepunog radnog vremena smatrat će se prekovremenim radom.

(14) Razdoblja godišnjeg odmora i privremene spriječenosti za rad ne uračunavaju se u razdoblje od četiri mjeseca, odnosno šest mjeseci iz stavaka 8., 9. i 10. ovoga članka.

(15) Poslodavac mora obavijestiti radnika o njegovu rasporedu ili promjeni njegova rasporeda radnog vremena najmanje tjedan dana unaprijed, osim u slučaju prijeke potrebe za radom radnika.

Preraspodjela radnog vremena

Članak 67.

(1) Ako narav posla to zahtijeva, puno ili nepuno radno vrijeme može se preraspodijeliti tako da tijekom razdoblja koje ne može biti duže od dvanaest neprekidnih mjeseci, u jednom razdoblju traje duže, a u drugom razdoblju kraće od punog ili nepunog radnog vremena, na način da prosječno radno vrijeme tijekom trajanja preraspodjele ne smije biti duže od punog ili nepunog radnog vremena.

(2) Ako preraspodjela radnog vremena nije ugovorena i uređena kolektivnim ugovorom, odnosno sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca, poslodavac je dužan utvrditi plan preraspodijeljenog radnog vremena s naznakom poslova i broja radnika uključenih u preraspodijeljeno radno vrijeme, te takav plan preraspodjele prethodno dostaviti inspektoru rada.

(3) Preraspodijeljeno radno vrijeme ne smatra se prekovremenim radom.

(4) Ako je radno vrijeme preraspodijeljeno, ono tijekom razdoblja u kojem traje duže od punog ili nepunog radnog vremena, uključujući i prekovremeni rad, ne smije biti duže od četrdeset osam sati tjedno.

(5) Iznimno od odredbe stavka 4. ovoga članka, preraspodijeljeno radno vrijeme tijekom razdoblja u kojem traje duže od punog ili nepunog radnog vremena može trajati duže od četrdeset osam sati tjedno, ali ne duže od pedeset šest sati tjedno, odnosno šezdeset sati tjedno ako poslodavac posluje sezonski, pod uvjetom da je isto predviđeno kolektivnim ugovorom i da radnik dostavi poslodavcu pisanu izjavu o dobrovoljnom pristanku na takav rad.

(6) Radnik koji u preraspodijeljenom radnom vremenu ne pristane na rad duži od četrdeset osam sati tjedno, ne smije zbog toga trpjeti štetne posljedice.

(7) Poslodavac je dužan inspektoru rada, na njegov zahtjev, dostaviti popis radnika koji su dali pisanu izjavu iz stavka 5. ovoga članka.

(8) Preraspodijeljeno radno vrijeme u razdoblju u kojem traje duže od punog ili nepunog radnog vremena može trajati najduže četiri mjeseca, osim ako kolektivnim ugovorom nije drukčije određeno, u kojem slučaju ne može trajati duže od šest mjeseci.

(9) Ugovor o radu na određeno vrijeme za poslove koji se obavljaju u preraspodijeljenom radnom vremenu, sklapa se u trajanju u kojem radnikovo prosječno radno vrijeme mora odgovarati ugovorenom punom ili nepunom radnom vremenu.

SUDSKA PRAKSA

__________________________________________________________________

Poslodavac ima pravo izvršiti preraspodjelu radnog vremena na temelju pisanog sporazuma s radničkim vijećem, u slučaju kad to zahtijeva narav posla. Način obavljanja poslova na brodu, kontinuitet rada i plovidbenog procesa, opravdani su razlozi za preraspodjelu radnog vremena. Tako određeno radno vrijeme, ne smatra se prekovremenim radom. Visoki trgovački sud Republike Hrvatske Pž 2206/2008 od 19.5.2009.

Preraspodijeljeno radno vrijeme ne smatra se prekovremenim radom, međutim, poslodavac je dužan radnici isplatiti razliku plaće za određene sate iznad punog radnog vremena kao za prekovremeni rad, bez obzira što je poslodavac donio odluku o preraspodjeli radnog vremena, ukoliko je na isto obvezan Kolektivnim ugovorom. Županijski sud u Varaždinu, Gž. 863/09-2 od 12.X.2009.

Zaštita posebno osjetljivih skupina radnika

Članak 68.

(1) Maloljetnik ne smije raditi duže od osam sati tijekom razdoblja od dvadeset četiri sata.

(2) Radnik koji radi u nepunom radnom vremenu za dva ili više poslodavca, trudnica, roditelj s djetetom do tri godine života i samohrani roditelj s djetetom do šest godina života, mogu raditi u nejednakom rasporedu radnog vremena iz članaka 66. i 67. ovoga Zakona samo ako dostave poslodavcu pisanu izjavu o dobrovoljnom pristanku na takav rad.

Noćni rad

Članak 69.

(1) Noćni rad je rad koji se obavlja u vremenu između dvadeset dva sata uvečer i šest sati ujutro idućega dana, a u poljoprivredi između dvadeset dva sata uvečer i pet sati ujutro idućega dana, ako za određeni slučaj, ovim ili drugim zakonom, drugim propisom, kolektivnim ugovorom ili sporazumom sklopljenim između poslodavca i radničkog vijeća nije drukčije određeno.

(2) Za maloljetnike zaposlene u industriji, rad u vremenu između devetnaest sati uvečer i sedam sati ujutro idućega dana, smatra se noćnim radom.

(3) Za maloljetnike zaposlene izvan industrije, rad u vremenu između dvadeset sati uvečer i šest sati ujutro idućega dana, smatra se noćnim radom.

(4) Ministar pravilnikom propisuje koje se djelatnosti u smislu stavka 2. ovoga članka smatraju industrijom.

(5) Noćni radnik je radnik koji prema svom dnevnom rasporedu radnog vremena redovito radi najmanje tri sata u vremenu noćnog rada, ili koji tijekom uzastopnih dvanaest mjeseci radi najmanje trećinu svoga radnog vremena u vremenu noćnoga rada.

(6) Noćni radnik ne smije tijekom razdoblja od četiri mjeseca u noćnom radu raditi duže od prosječnih osam sati tijekom svakih dvadeset četiri sata.

(7) Ako je temeljem procjene opasnosti izrađene u skladu s posebnim propisima o zaštiti na radu, noćni radnik na radu izložen osobitoj opasnosti ili teškom fizičkom ili mentalnom naporu, poslodavac je takvom radniku dužan utvrditi raspored radnog vremena tako da ne radi više od osam sati tijekom razdoblja od dvadeset četiri sata u kojem radi noću.

_________________________*_________________________

„radnik koji radi noću” znači:

(a) s jedne strane, svakog radnika koji uobičajeno tijekom noći odradi najmanje tri sata od svog svakodnevnog radnog vremena; i

(b) s druge strane, svakog radnika koji tijekom noći odradi jedan dio svoga godišnjeg radnog vremena, koje je utvrđeno po izboru dotične države članice:

nacionalnim zakonodavstvom nakon savjetovanja sa socijalnim partnerima; ili
kolektivnim ugovorima ili sporazumima koje su socijalni partneri sklopili na državnoj ili regionalnoj razini; DIREKTIVA 2003/88/EZ EUROPSKOG PARLAMENTA I VIJEĆA od 4. studenoga 2003. o određenim vidovima organizacije radnog vremena.

Države članice mogu za rad određenih kategorija radnika koji rade noću, čija su sigurnost i zdravlje u opasnosti zbog noćnog rada, predvidjeti određena jamstva, pod uvjetima određenima nacionalnim propisima i/ili praksom. DIREKTIVA 2003/88/EZ EUROPSKOG PARLAMENTA I VIJEĆA od 4. studenoga 2003. o određenim vidovima organizacije radnog vremena.

Trajanje noćnog rada

Države članice poduzimaju potrebne mjere kako bi se osiguralo da:

(a) uobičajen broj radnih sati noću ne bude veći od prosječnih osam sati unutar 24-satnog razdoblja;

(b) radnici koji rade noću koji su u radu izloženi posebnoj opasnosti ili teškom fizičkom ili mentalnom naporu ne rade više od osam sati unutar svakog 24-satnog razdoblja u kojem rade noću.

Za potrebe točke (b), nacionalnim se propisima i/ili praksom ili pak kolektivnim ugovorima ili sporazumima između socijalnih partnera određuje koji rad uključuje osobite opasnosti ili teški fizički ili mentalni napor, uzimajući u obzir posebne posljedice i opasnosti noćnog rada. DIREKTIVA 2003/88/EZ EUROPSKOG PARLAMENTA I VIJEĆA od 4. studenoga 2003. o određenim vidovima organizacije radnog vremena

Zabrana noćnog rada

Članak 70.

(1) Zabranjen je noćni rad maloljetnika, osim ako je takav rad privremeno prijeko potreban u djelatnostima koje su uređene posebnim propisima, a ne mogu ga obaviti punoljetni radnici, u kojem slučaju maloljetnik ne smije raditi u razdoblju od ponoći do četiri sata ujutro, niti smije raditi duže od osam sati tijekom razdoblja od dvadeset četiri sata u kojem radi noću.

(2) U slučaju noćnog rada iz stavka 1. ovoga članka, poslodavac je dužan osigurati da se takav rad obavlja pod nadzorom punoljetne osobe.

Rad u smjenama

Članak 71.

(1) Rad u smjenama je organizacija rada kod koje dolazi do izmjene radnika na istim poslovima i istom mjestu rada u skladu s rasporedom radnog vremena, koji može biti prekinut ili neprekinut.

(2) Smjenski radnik je radnik koji, kod poslodavca kod kojeg je rad organiziran u smjenama, tijekom jednog tjedna ili jednog mjeseca na temelju rasporeda radnog vremena, posao obavlja u različitim smjenama.

(3) Ako je rad organiziran u smjenama koje uključuju i noćni rad, mora se osigurati izmjena smjena tako da radnik u noćnoj smjeni radi uzastopce najduže jedan tjedan.

_________________________*_________________________

„rad u smjenama” je svaki oblik organizacije rada u smjenama, pri čemu se radnici smjenjuju na istom radnom mjestu prema određenom rasporedu, koji može biti prekinut ili neprekinut, uključujući rotacijski raspored, tako da moraju raditi u različito vrijeme tijekom određenog dnevnog ili tjednog razdoblja; DIREKTIVA 2003/88/EZ EUROPSKOG PARLAMENTA I VIJEĆA od 4. studenoga 2003. o određenim vidovima organizacije radnog vremena

SUDSKA PRAKSA

__________________________________________________________________

Rad koji se obavlja u kontinuitetu od 11.do 19 stati pet radnih dana u tjednu kao redoviti rad u trajanju od osam sati dnevno, odnosno 40 sati tjedno, ne može se smatrati smjenskim radom, jer je za pojam rada u smjenama odlučna činjenica mijenjanja smjena, odnosno obavljanje rada naizmjenično u različitim smjenama unutar tjedna, odnosno mjeseca. Vrhovni sud Republike Hrvatske Revr 98/2009-2 od 29.4.2009.

Obveze poslodavca prema noćnim i smjenskim radnicima

Članak 72.

(1) Poslodavac je pri organizaciji noćnog rada ili rada u smjeni dužan voditi osobitu brigu o organizaciji rada prilagođenoj radniku te o sigurnosnim i zdravstvenim uvjetima u skladu s naravi posla koji se obavlja noću ili u smjeni.

(2) Poslodavac je dužan noćnim i smjenskim radnicima osigurati sigurnost i zdravstvenu zaštitu u skladu s naravi posla koji se obavlja, kao i sredstva zaštite i prevencije koja odgovaraju i primjenjuju se na sve ostale radnike i dostupna su u svako doba.

(3) Noćnom radniku, poslodavac je dužan prije početka toga rada, kao i redovito tijekom trajanja rada noćnog radnika, omogućiti zdravstvene preglede u skladu s propisom iz stavka 8. ovoga članka.

(4) Iznimno od stavka 3. ovoga članka, noćni radnik koji radi na poslovima s posebnim uvjetima rada u skladu s propisima zaštite na radu, zdravstveni pregled obavlja u skladu s tim propisima.

(5) Troškove zdravstvenog pregleda iz stavka 3. ovoga članka snosi poslodavac.

(6) Ako se zdravstvenim pregledom iz stavka 3. ovoga članka utvrdi da noćni radnik zbog noćnog rada ima zdravstvenih problema, poslodavac mu je dužan rasporedom radnog vremena osigurati obavljanje istih poslova izvan noćnog rada.

(7) Ako poslodavac radniku iz stavka 6. ovoga članka ne može osigurati obavljanje poslova izvan noćnoga rada, dužan mu je ponuditi sklapanje ugovora o radu za obavljanje poslova izvan noćnoga rada za koje je sposoban, a koji, što je više moguće, moraju odgovarati poslovima na kojima je radnik prethodno radio.

(8) Ministar pravilnikom propisuje sadržaj, način i rokove zdravstvenih pregleda iz stavka 3. ovoga članka.

ODMORI I DOPUSTI

Stanka

Članak 73.

(1) Radnik koji radi najmanje šest sati dnevno, ima svakoga radnog dana pravo na odmor (stanku) od najmanje trideset minuta, osim ako posebnim zakonom nije drukčije određeno.

(2) Maloljetnik koji radi najmanje četiri i pol sata dnevno, ima svakoga radnog dana pravo na odmor (stanku) od najmanje trideset minuta neprekidno.

(3) Radnik, odnosno maloljetnik koji u nepunom radnom vremenu radi kod dva ili više poslodavaca, a ukupno dnevno radno vrijeme kod svih poslodavaca traje najmanje šest, odnosno četiri i pol sata, pravo na stanku ostvaruje kod svakog poslodavca razmjerno ugovorenom nepunom radnom vremenu.

(4) Vrijeme odmora iz stavaka 1., 2. i 3. ovoga članka ubraja se u radno vrijeme.

(5) Ako posebna narav posla ne omogućuje prekid rada radi korištenja odmora iz stavka 1. ovoga članka, kolektivnim ugovorom, sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca ili ugovorom o radu uredit će se vrijeme i način korištenje ovoga odmora.

_________________________*_________________________

Države članice poduzimaju potrebne mjere kako bi se svakome radniku čiji je radni dan dulji od šest sati, osigurala stanka za odmor, a pojedinosti o trajanju stanke i uvjeti pod kojima se stanka daje, propisuju se kolektivnim ugovorima ili sporazumima između socijalnih partnera ili, ako tog nema, nacionalnim propisima. DIREKTIVA 2003/88/EZ EUROPSKOG PARLAMENTA I VIJEĆA od 4. studenoga 2003. o određenim vidovima organizacije radnog vremena.

Dnevni odmor

Članak 74.

(1) Tijekom svakog vremenskog razdoblja od dvadeset četiri sata, radnik ima pravo na dnevni odmor od najmanje dvanaest sati neprekidno.

(2) Iznimno od stavka 1. ovoga članka, poslodavac je dužan punoljetnom radniku koji radi na sezonskim poslovima, a koji se obavljaju u dva navrata tijekom radnog dana, osigurati pravo na dnevni odmor u trajanju od najmanje osam sati neprekidno.

(3) Radniku iz stavka 2. ovoga članka, mora se omogućiti korištenje zamjenskog dnevnog odmora odmah po okončanju razdoblja koje je proveo na radu zbog kojeg dnevni odmor nije koristio, odnosno koristio ga je u kraćem trajanju.

_________________________*_________________________

Države članice poduzimaju potrebne mjere kako bi se svakome radniku osiguralo pravo na dnevni odmor u trajanju od najmanje 11 sati neprekidno, unutar vremena od 24 sata. DIREKTIVA 2003/88/EZ EUROPSKOG PARLAMENTA I VIJEĆA od 4. studenoga 2003. o određenim vidovima organizacije radnog vremena.

Tjedni odmor

Članak 75.

(1) Radnik ima pravo na tjedni odmor u neprekidnom trajanju od najmanje dvadeset četiri sata, kojem se pribraja dnevni odmor iz članka 74. ovoga Zakona.

(2) Maloljetnik ima pravo na tjedni odmor u neprekidnom trajanju od najmanje četrdeset osam sati.

(3) Odmor iz stavaka 1. i 2. ovoga članka radnik koristi nedjeljom, te u dan koji nedjelji prethodi, odnosno iza nje slijedi.

(4) Ako radnik ne može koristiti odmor u trajanju iz stavaka 1. i 2. ovoga članka, mora mu se za svaki radni tjedan omogućiti korištenje zamjenskog tjednog odmora odmah po okončanju razdoblja koje je proveo na radu, zbog kojeg tjedni odmor nije koristio ili ga je koristio u kraćem trajanju.

(5) Iznimno, radnicima koji zbog obavljanja posla u različitim smjenama ili objektivno nužnih tehničkih razloga ili zbog organizacije rada ne mogu iskoristiti odmor u trajanju iz stavka 1. ovoga članka, pravo na tjedni odmor može biti određeno u neprekidnom trajanju od najmanje dvadeset četiri sata, kojem se ne pribraja dnevni odmor iz članka 74. ovoga Zakona.

_________________________*_________________________

Države članice poduzimaju potrebne mjere kako bi svaki radnik u razdoblju od sedam dana imao pravo na najmanje 24 sata neprekidnog odmora dodatno uz 11 sati dnevnog odmora iz članka 3.

Ako objektivni, tehnički i organizacijski uvjeti rada to opravdavaju, može se primijeniti najkraći tjedni odmor od 24 sata. DIREKTIVA 2003/88/EZ EUROPSKOG PARLAMENTA I VIJEĆA od 4. studenoga 2003. o određenim vidovima organizacije radnog vremena.

Pravo na godišnji odmor

Članak 76.

Radnik ima pravo na plaćeni godišnji odmor za svaku kalendarsku godinu.

Trajanje godišnjeg odmora

Članak 77.

(1) Radnik ima za svaku kalendarsku godinu pravo na godišnji odmor od najmanje četiri tjedna, a maloljetnik i radnik koji radi na poslovima na kojima, uz primjenu mjera zaštite zdravlja i sigurnosti na radu, nije moguće zaštititi radnika od štetnih utjecaja u trajanju od najmanje pet tjedana.

(2) Kolektivnim ugovorom, sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu može se utvrditi trajanje godišnjeg odmora duže od najkraćega propisanog stavkom 1. ovoga članka.

(3) Radnik koji se prvi put zaposli ili koji ima prekid između dva radna odnosa duži od osam dana, stječe pravo na godišnji odmor određen na način iz stavaka 1. i 2. ovoga članka, nakon šest mjeseci neprekidnog radnog odnosa kod toga poslodavca.

_________________________*_________________________

Države članice poduzimaju potrebne mjere kako bi svaki radnik imao pravo na plaćeni godišnji odmor u trajanju od najmanje četiri tjedna, ovisno o uvjetima za stjecanje prava i za odobravanje takvog odmora utvrđenim nacionalnim propisima i/ili praksom.

Najkraći plaćeni godišnji odmor ne može se zamijeniti novčanom naknadom, osim u slučaju prestanka radnog odnosa. DIREKTIVA 2003/88/EZ EUROPSKOG PARLAMENTA I VIJEĆA od 4. studenoga 2003. o određenim vidovima organizacije radnog vremena.

SUDSKA PRAKSA

__________________________________________________________________

Kada zaposlenik tijekom otkaznog roka prema odluci poslodavca koristi godišnji odmor, a poslodavac za to razdoblje ne produži trajanje otkaznog roka, dužan je zaposleniku naknaditi štetu koju ovaj trpi u visini naknade plaće za vrijeme korištenja godišnjeg odmora. ŽS Kc Gž 87/1999

Iznosi isplaćenog regresa za godišnji odmor ne čine plaću niti ulaze u osnovicu za izračune otpremnine. VSRH Rev 27/1999

Radnik ostvaruje pravo na godišnji odmor nakon šest mjeseci neprekidnog rada. Za vrijeme korištenja godišnjeg odmora radnik ima pravo na naknadu plaće. Ako krivnjom poslodavca nije koristio godišnji odmor, radniku pripada pravo na naknadu štete zbog povrede njegova prava iz radnog odnosa. Visoki trgovački sud Republike Hrvatske Pž 3440/07 od 10.7.2008.

Okolnost da je jedna od ugovornih strana Gospodarska komora RH nije zapreka da se njegovo važenje produži sukladno ugovornim odredbama i nakon početka primjene Zakona o radu neovisno o tome što njegovim odredbama Gospodarska komora RH nije predviđena kao ugovorna strana prilikom sklapanja kolektivnih ugovora. VSRH Rev 1294/1999

Zaposlenik koji nije iskoristio godišnji odmor i slobodne dane jer mu je na njegov zahtjev prestao radni odnos, nema pravo na naknadu zbog neiskorištenog godišnjeg odmora i neiskorištenih “slobodnih” dana. VSRH Rev 2437/1995

Radnik kojem je poslodavac onemogućio korištenje godišnjeg odmora, ima pravo ne samo na naknadu plaće za vrijeme koje bi koristio kao godišnji odmor, već i na naknadu štete koju je eventualno pretrpio zbog nemogućnosti korištenja godišnjeg odmora. ŽS Bj Gž 279/2004-2

Ocijenjeno je da se u okolnostima konkretnog slučaja ne radi o skrivljenom postupanju radnika kad je prilikom odlaska na godišnji odmor u skladu s uobičajenom praksom da se drugi dio godišnjeg odmora koristi prema potrebi, pisanim zahtjevom prethodno o tome obavijestio direktora, koji nije s time izrazio neslaganje. VSRH Revr 2/2005-2

Poslodavac je ovlašten rješenjem o rasporedu i trajanju godišnjeg odmora utvrditi trajanje godišnjeg odmora radnika samo u radnim danima a ne u satima, iz razloga što je u satima određeno samo trajanje dnevnog odmora i tjednog odmora. Županijski sud u Varaždinu, Gž. 114/09-2 od 10.II.2009.

Razmjerni dio godišnjeg odmora

Članak 78.

(1) Radnik koji nije ispunio uvjet za stjecanje prava na godišnji odmor na način propisan člankom 77. stavkom 3. ovoga Zakona, ima pravo na razmjeran dio godišnjeg odmora, koji se utvrđuje u trajanju od jedne dvanaestine godišnjeg odmora iz članka 77. stavaka 1. i 2. ovoga Zakona, za svaki mjesec trajanja radnog odnosa.

(2) Iznimno od članka 77. ovoga Zakona, radnik kojem prestaje radni odnos, za tu kalendarsku godinu ostvaruje pravo na razmjeran dio godišnjeg odmora.

(3) Poslodavac koji je radniku iz stavka 2. ovoga članka, prije prestanka radnog odnosa omogućio korištenje godišnjeg odmora u trajanju dužem od onog koji bi mu pripadao, nema pravo od radnika tražiti vraćanje naknade plaće isplaćene za korištenje godišnjeg odmora.

SUDSKA PRAKSA

__________________________________________________________________

Utvrđivanje godišnjeg odmora

Članak 79.

(1) Godišnji odmor iz članaka 77. i 78. ovoga Zakona radniku se utvrđuje brojem radnih dana ovisno o radnikovom tjednom rasporedu radnog vremena.

(2) Blagdani i neradni dani određeni zakonom, razdoblje privremene nesposobnosti za rad koje je utvrdio ovlašteni liječnik, te dani plaćenog dopusta, ne uračunavaju se u trajanje godišnjeg odmora.

(3) Iznimno od odredbe stavka 2. ovoga članka, ako bi po rasporedu radnog vremena radnik na dan blagdana ili neradnog dana određenog zakonom trebao raditi, a toga dana na svoj zahtjev koristi godišnji odmor, u trajanje godišnjeg odmora uračunava se i taj dan.

(4) Pri izračunavanju trajanja godišnjeg odmora na način iz članka 78. stavaka 1. i 2. ovoga Zakona, najmanje polovica dana godišnjeg odmora zaokružuje se na cijeli dan godišnjeg odmora, a najmanje polovica mjeseca rada zaokružuje se na cijeli mjesec.

(5) Kada radniku radni odnos prestaje točno u polovici mjeseca koji ima parni broj dana, pravo na jednu dvanaestinu godišnjeg odmora za taj mjesec ostvaruje kod poslodavca kod kojeg mu prestaje radni odnos.

Ništetnost odricanja od prava na godišnji odmor

Članak 80.

Ništetan je sporazum o odricanju od prava na godišnji odmor, odnosno o isplati naknade umjesto korištenja godišnjeg odmora.

Naknada plaće za vrijeme godišnjeg odmora

Članak 81.

Za vrijeme korištenja godišnjeg odmora radnik ima pravo na naknadu plaće u visini određenoj kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu, a najmanje u visini njegove prosječne mjesečne plaće u prethodna tri mjeseca (uračunavajući sva primanja u novcu i naravi koja predstavljaju naknadu za rad).

Naknada za neiskorišteni godišnji odmor

Članak 82.

(1) U slučaju prestanka ugovora o radu poslodavac je dužan radniku koji nije iskoristio godišnji odmor isplatiti naknadu umjesto korištenja godišnjeg odmora.

(2) Naknada iz stavka 1. ovoga članka određuje se razmjerno broju dana neiskorištenoga godišnjeg odmora.

SUDSKA PRAKSA

__________________________________________________________________

Korištenje godišnjeg odmora u dijelovima

Članak 83.

Ako radnik koristi godišnji odmor u dijelovima, mora tijekom kalendarske godine za koju ostvaruje pravo na godišnji odmor iskoristi najmanje dva tjedna u neprekidnom trajanju, osim ako se radnik i poslodavac drukčije ne dogovore, pod uvjetom da je ostvario pravo na godišnji odmor u trajanju dužem od dva tjedna.

Prenošenje godišnjeg odmora u sljedeću kalendarsku godinu

Članak 84.

(1) Neiskorišteni dio godišnjeg odmora u trajanju dužem od dijela godišnjeg odmora iz članka 83. ovoga Zakona radnik može prenijeti i iskoristiti najkasnije do 30. lipnja sljedeće kalendarske godine.

(2) Radnik koji je ostvario pravo na razmjerni dio godišnjeg odmora u trajanju kraćem od dijela godišnjeg odmora iz članka 83. ovoga Zakona, može taj dio godišnjeg odmora prenijeti i iskoristiti najkasnije do 30. lipnja sljedeće kalendarske godine.

(3) Radnik ne može prenijeti u sljedeću kalendarsku godinu dio godišnjeg odmora iz članka 83. ovoga Zakona ako mu je bilo omogućeno korištenje toga odmora.

(4) Godišnji odmor, odnosno dio godišnjeg odmora koji je prekinut ili nije korišten u kalendarskoj godini u kojoj je stečen, zbog bolesti te korištenja prava na rodiljni, roditeljski i posvojiteljski dopust te dopust radi skrbi i njege djeteta s težim smetnjama u razvoju, radnik ima pravo iskoristiti po povratku na rad, a najkasnije do 30. lipnja sljedeće kalendarske godine.

(5) Iznimno od stavka 4. ovoga članka, godišnji odmor, odnosno dio godišnjeg odmora koji radnik zbog korištenja prava na rodiljni, roditeljski i posvojiteljski dopust te dopust radi skrbi i njege djeteta s težim smetnjama u razvoju nije mogao iskoristiti ili njegovo korištenje poslodavac nije omogućio do 30. lipnja sljedeće kalendarske godine, radnik ima pravo iskoristiti do kraja kalendarske godine u kojoj se vratio na rad.

(6) Član posade broda, radnik na radu u inozemstvu ili radnik koji je vršio dužnost i prava državljana u obrani, može godišnji odmor u cijelosti iskoristiti u sljedećoj kalendarskoj godini.

Raspored korištenja godišnjeg odmora

Članak 85.

(1) Raspored korištenja godišnjeg odmora utvrđuje poslodavac, u skladu s kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu, ugovorom o radu i ovim Zakonom, najkasnije do 30. lipnja tekuće godine.

(2) Radniku koji radi u nepunom radnom vremenu kod dva ili kod više poslodavaca, a poslodavci ne postignu sporazum o istodobnom korištenju godišnjeg odmora, dužni su mu omogućiti korištenje godišnjeg odmora prema njegovu zahtjevu.

(3) Pri utvrđivanju rasporeda korištenja godišnjeg odmora moraju se uzeti u obzir potrebe organizacije rada te mogućnosti za odmor raspoložive radnicima.

(4) Poslodavac mora radnika najmanje petnaest dana prije korištenja godišnjeg odmora obavijestiti o trajanju godišnjeg odmora i razdoblju njegova korištenja.

(5) Jedan dan godišnjeg odmora radnik ima pravo, uz obvezu da o tome obavijesti poslodavca najmanje tri dana prije njegova korištenja, koristiti kada on to želi, osim ako posebno opravdani razlozi na strani poslodavca to onemogućuju.

Plaćeni dopust

Članak 86.

(1) Tijekom kalendarske godine radnik ima pravo na oslobođenje od obveze rada uz naknadu plaće (plaćeni dopust) za važne osobne potrebe, a osobito u vezi sa sklapanjem braka, rođenjem djeteta, težom bolesti ili smrću člana uže obitelji.

(2) Radnik ima pravo na dopust iz stavka 1. ovoga članka u ukupnom trajanju od sedam radnih dana godišnje, ako to nije drukčije uređeno kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu.

(3) Članom uže obitelji iz stavka 1. ovoga članka smatraju se: supružnik, srodnici po krvi u pravoj liniji i njihovi supružnici, braća i sestre, pastorčad i posvojenici, djeca povjerena na čuvanje i odgoj ili djeca na skrbi izvan vlastite obitelji, očuh i maćeha, posvojitelj i osoba koju je radnik dužan po zakonu uzdržavati, te osoba koja s radnikom živi u izvanbračnoj zajednici.

(4) Radnik ima pravo na plaćeni dopust za vrijeme obrazovanja ili stručnog osposobljavanja i usavršavanja te obrazovanja za potrebe radničkog vijeća ili sindikalnog rada, pod uvjetima, u trajanju i uz naknadu određenu kolektivnim ugovorom, sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca ili pravilnikom o radu.

(5) Za stjecanje prava iz radnog odnosa ili u vezi s radnim odnosom, razdoblja plaćenog dopusta smatraju se vremenom provedenim na radu.

(6) Radnik po osnovi darivanja krvi, ostvaruje pravo na jedan plaćeni slobodan dan, koji koristi na dan darivanja krvi, osim ako kolektivnim ugovorom, sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca ili ugovorom o radu nije drukčije uređeno.

SUDSKA PRAKSA

__________________________________________________________________

U svezi s pravom na plaćeni dopust članom uže obitelji zaposlenika smatraju se zaposlenikov suprug, djeca i roditelji. VSRH Rev 978/1997

Baka se ne smatra članom uže obitelji zaposlenika u slučaju čije smrti zaposlenik bi imao pravo na plaćeni dopust. VSRH Rev 978/1997

Neplaćeni dopust

Članak 87.

(1) Poslodavac može radniku na njegov zahtjev odobriti neplaćeni dopust.

(2) Za vrijeme neplaćenoga dopusta prava i obveze iz radnog odnosa ili u vezi s radnim odnosom miruju, ako zakonom nije drukčije određeno.

MOGUĆNOST DRUKČIJEG UREĐENJA RADNOG VREMENA, NOĆNOG RADA I ODMORA

Mogućnost drukčijeg uređenja za određene kategorije radnika

Članak 88.

(1) Na radnike na pomorskim ribarskim plovilima ne primjenjuju se odredbe ovoga Zakona o radnom vremenu, stanci te o dnevnom i tjednom odmoru.

(2) Ministar, uz prethodno mišljenje ministra nadležnog za pomorstvo i ministra nadležnog za ribarstvo, donosi pravilnik o radnom vremenu, odmorima i dopustima radnika na pomorskim ribarskim plovilima.

(3) Na radnike za koje, zbog posebnosti njihovih poslova, radno vrijeme nije moguće mjeriti ili unaprijed odrediti ili ga radnici određuju samostalno (radnik koji ima status rukovodeće osobe, radnik član obitelji poslodavca fizičke osobe koji živi u zajedničkom kućanstvu s poslodavcem i koji u radnom odnosu obavlja određene poslove za poslodavca i slično), ne primjenjuju se odredbe ovoga Zakona o najdužem trajanju tjednog radnog vremena i razdoblju iz članka 66. stavka 8. ovoga Zakona, noćnom radu, te dnevnom i tjednom odmoru, ako su s poslodavcem ugovorili samostalnost u njihovu određivanju.

(4) Pod rukovodećim osobljem iz stavka 3. ovoga članka, smatra se radnik koji je ovlašten voditi poslove poslodavca, samostalno zaključivati pravne poslove u ime i za račun poslodavca, kojem raspored radnog vremena nije moguće unaprijed odrediti i koji o tom rasporedu samostalno odlučuje.

(5) Poslodavac je dužan obavijestiti radničko vijeće o ugovorima sklopljenim s radnicima iz stavka 3. ovoga članka.

Mogućnost drukčijeg uređenja propisom ili kolektivnim ugovorom

Članak 89.

(1) Ako posebnim propisom nije drukčije uređeno, poslodavac može za punoljetne radnike urediti iznimke od primjene odredbi o trajanju rada noćnog radnika, dnevnom i tjednom odmoru, pod uvjetom da je radniku osiguran zamjenski odmor u skladu sa stavcima 2. i 3. ovoga članka, u kojem je poslodavac obvezan omogućiti ostvarenje toga prava, i to:

1) ako je to nužno zbog udaljenosti između mjesta rada radnika i njegova prebivališta ili zbog udaljenosti između različitih mjesta rada radnika

2) ako se radi o djelatnosti zaštite osoba i imovine, kada obavljanje poslova zahtijeva stalnu prisutnost

3) ako se radi o djelatnosti pružanja usluga ili proizvodnje u neprekidnom trajanju, osobito o:

– uslugama vezanim uz prijam, liječenje i njegu u bolnicama ili sličnim ustanovama te uslugama u domovima socijalne skrbi ili drugim pravnim osobama koje obavljaju djelatnost socijalne skrbi i u zatvorima

– radu radnika u lukama i zračnim lukama

– uslugama izravno vezanim uz tisak, radio, televiziju, kinematografiju, poštu i elektroničku komunikaciju, hitnu pomoć, vatrogastvo i civilnu zaštitu

– proizvodnji, prijenosu i distribuciji plina, vode, električne energije, skupljanju i odvozu kućnoga otpada i pogonima za spaljivanje

– industriji u kojoj se rad ne može prekidati zbog tehnoloških razloga

– djelatnosti istraživanja i razvoja

– djelatnosti prijevoza putnika u javnom gradskom prijevozu

4) ako se radi o djelatnosti s izraženom promjenom intenziteta aktivnosti, a osobito u:

– poljoprivredi

– turizmu

– poštanskim uslugama

5) ako se radi o radu radnika u djelatnosti željezničkog prometa, čiji rad nije neprekidan već se obavlja po potrebi, koji radno vrijeme provodi u vlaku ili čiji je rad vezan uz vozni red

6) u slučaju više sile te nastupa izvanrednih i nepredvidivih okolnosti i događaja.

(2) U slučaju iz stavka 1. ovoga članka, radniku se ne može odrediti dnevni odmor u neprekidnom trajanju kraćem od deset sati dnevno, niti tjedni odmor u neprekidnom trajanju kraćem od dvadeset sati.

(3) Iznimno od stavka 2. ovoga članka, dnevni odmor se može kolektivnim ugovorom odrediti u najkraćem trajanju od osam sati.

(4) Radniku se mora omogućiti korištenje zamjenskog dnevnog ili tjednog odmora odmah po okončanju razdoblja koje je proveo na radu zbog kojeg je koristio kraći dnevni, odnosno tjedni odmor.

PLAĆA I NAKNADA PLAĆE

Određivanje plaće

Članak 90.

(1) Poslodavac je dužan radniku obračunati i isplatiti plaću u iznosu utvrđenom propisom, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu, odnosno ugovorom o radu.

(2) Ako osnove i mjerila za isplatu plaće nisu uređeni kolektivnim ugovorom, poslodavac koji zapošljava najmanje dvadeset radnika dužan ih je utvrditi pravilnikom o radu.

(3) Ako plaća nije određena na način iz stavaka 1. i 2. ovoga članka, a ugovor o radu ne sadrži dovoljno podataka na temelju kojih bi se ona mogla odrediti, poslodavac je dužan radniku isplatiti primjerenu plaću.

(4) Pod primjerenom plaćom smatra se plaća koja se redovito isplaćuje za jednaki rad, a ako takvu plaću nije moguće utvrditi, plaća koju odredi sud prema okolnostima slučaja.

SUDSKA PRAKSA

__________________________________________________________________

Sama okolnost da je poslodavac platio doprinose za mirovinsko i zdravstveno osiguranje za vrijeme neopravdanog izostanka zaposlenika s posla, ne znači preuzimanje i postojanje isplate plaće za taj period. VSRH Rev 70/1999

U odnosu na trošak prijevoza, obračun plaće se ne može smatrati ovršnom ispravom. Županijski sud u Varaždinu, Gž. 602/10-2 od 1.VI.2010.

Kad ugovor o radu ne sadrži dovoljno podataka na temelju kojih bi se mogla odrediti plaća, to ne čini ugovor ništavim jer je zakonodavac predvidio da će se u tom slučaju zaposleniku isplatiti primjerena plaća, ili u nedostatku mjerila za istu, plaću će utvrditi sud. VSRH Rev 2135/2000

Kad je ovlašteni starješina radnika usmeno rasporedio na drugo radno mjesto, poslove koje je i obavljao pripada mu plaća određena za to radno mjesto iako nije doneseno pismeno rješenje o rasporedu. VSRH Rev 3317/1995

Za utvrđenje visine otpremnine prema iznosu prosječne mjesečne plaće isplaćene radniku u tri mjeseca prije prestanka ugovora o radu, uzima se u obzir i plaća isplaćena tijekom otkaznog roka. VSRH Rev 615/2000

Kada radnik nije radio zbog nezakonite (nedopuštene) odluke poslodavca o otkazu ugovora o radu, zastara radnikove tražbine naknade neisplaćenih plaća započinje teći prvog idućeg dana nakon pravomoćnosti presude kojom je odluka poslodavca o otkazu utvrđena nezakonitom. Županijski sud u Bjelovaru, Gž-207/12-2, od 27. IX. 2012.

Sud je pravilno postupio, kada je tuženika kao poslodavca obvezao da tužitelju kao zaposleniku isplati plaću obračunatu u skladu sa svojim Pravilnikom o radu i Kolektivnim ugovorom, jer tuženik budući ga obvezuje Kolektivni ugovor ne smije zaposleniku obračunati i isplatiti plaću u iznosu manjem od iznosa određenog Kolektivnim ugovorom. ŽS Bj Gž 1581/2001

Plaća radnika u Republici Hrvatskoj ne smije biti isplaćena u nižem iznosu od plaće koja je propisana Zakonom o minimalnoj plaći koji se primjenjuje na sve zaposlene radnike u Republici Hrvatskoj, bez obzira na način na koji poslodavac obračunava plaću radniku. Županijski sud u Varaždinu, 15 Gž. 1031/10-2 od 25.X.2010.

Kolektivnim ugovorom može se predvidjeti pravo na štrajk i za slučaj neisplate plaća. VSRH Gž 5/2000

Kad radnik u razdoblju za koje potražuje plaću nije dolazio na rad iako je od strane poslodavca pozvan da dođe na rad na koji se poziv nije odazvao ne pripada mu pravo na plaću za to razdoblje. VSRH Rev 95/1997

Poslodavac koji prije nego što je umanjio plaću radniku, nije razradio kriterije i utvrdio ispunjenost istih nastupom konkretnih, prema kriterijima predviđenih okolnosti temeljem kojih može umanjiti radnicima plaću, nije ovlašten umanjiti plaću radnika temeljem Pravilnika o radu i Pravilnika o plaćama iz razloga što umanjenje plaće na takav način predstavlja nedopuštenu arbitrarnost poslodavca na štetu radnika, a koja se ne može tumačiti sadržajem ugovorne odredbe Ugovora o radu, mogućnosti primjene pozitivnog i negativnog stimulativnog dijela plaće. Županijski sud u Varaždinu, Gž. 577/08-2 od 21.X.2008.

Sadržaj izvješća Hrvatskog zavoda za zdravstveno osiguranje nakon što je isti obavio nadzor poslovanja zdravstvenih ustanova ne može biti osnova za obračun plaće tužiteljice, iz razloga što je tužena dužna obračunavati i isplaćivati plaću tužiteljici isključivo temeljem Zakona o plaćama u javnim službama. Županijski sud u Varaždinu, Gž. 1681/06-2 od 05.II.2007. Potvrđeno VSRH, Revr 276/07-2 od 28.V.2008.

Tužitelj koji je po nalogu tuženika, protivno odredbama Zakona o razminiranju obavljao poslove razminiranja a koji poslovi ne ulaze u djelokrug poslova radnog mjesta policajca – specijalca na kojem je tužitelj radio, ima pravo na plaću koja se redovito plaća za obavljanje poslova na razminiranju. Županijski sud u Varaždinu, Gž. 1909/05-2 od 06.III.2006. Potvrđeno VSRH, Revr 769/07-2 od 21. svibnja 2008.

Ukoliko je pravo na korištenje službenog automobila u privatne svrhe utemeljeno na sadržaju Ugovora o međusobnim pravima i obvezama poslodavca i radnika, tada je poslodavac takav primitak radnika dužan prikazati kao plaću (u naravi) i na isti obračunati doprinos iz plaće, doprinose na plaću i porez na dohodak. Županijski sud u Varaždinu, Gž. 90/09-2 od 18.II.2009.

Smatra se da je poslodavac isplatio plaću radnici, iako ista nije dospjela u vrijeme prestanka radnog odnosa radnice niti je poslodavac sastavio pisani obračun plaće, ukoliko je isti dokazao da je neto iznos plaće radnici isplatio na ruke iz razloga što mu je žiro račun bio blokiran, dok je na tu plaću obračunao i izvršio uplatu poreza i doprinosa. Županijski sud u Varaždinu, Gž. 274/10-2 od 01.IV.2010.

Jednakost plaća žena i muškaraca

Članak 91.

(1) Poslodavac je dužan isplatiti jednaku plaću radnici i radniku za jednak rad i rad jednake vrijednosti.

(2) U smislu stavka 1. ovoga članka, dvije osobe različitog spola obavljaju jednak rad i rad jednake vrijednosti ako:

1) obavljaju isti posao u istim ili sličnim uvjetima ili bi mogle jedna drugu zamijeniti u odnosu na posao koji obavljaju

2) je rad koji jedna od njih obavlja slične naravi radu koji obavlja druga, a razlike između obavljenog posla i uvjeta pod kojima ih obavlja svaka od njih nemaju značaja u odnosu na narav posla u cijelosti ili se pojavljuju tako rijetko da ne utječu na narav posla u cijelosti

3) je rad koji jedna od njih obavlja jednake vrijednosti kao rad koji obavlja druga, uzimajući u obzir kriterije kao što su stručna sprema, vještine, odgovornost, uvjeti u kojima se rad obavlja te je li rad fizičke naravi.

(3) Pod plaćom se, u smislu stavka 1. ovoga članka, podrazumijeva osnovna ili minimalna plaća i sva dodatna davanja bilo koje vrste koja poslodavac izravno ili neizravno, u novcu ili naravi, na temelju ugovora o radu, kolektivnog ugovora, pravilnika o radu ili drugog propisa isplaćuje radnici ili radniku za obavljeni rad.

(4) Odredba ugovora o radu, kolektivnog ugovora, pravilnika o radu ili drugoga pravnog akta protivna stavku 1. ovoga članka, ništetna je.

SUDSKA PRAKSA

__________________________________________________________________

Pravo na plaću je osobno pravo zaposlenika, a isplata se vrši osobno zaposleniku osim ako je on to prenio na drugu osobu. VSRH Rev 3118/1995

Tužitelj koji je u invalidskoj mirovini zbog posljedica prometne nesreće za koju je utvrđen isključivo odgovornim osiguranik tuženika, ima pravo na povišenje rente s osnova izgubljene zarade koju trpi u vidu razlike između iznosa starosne mirovine i plaće koju bi primao da nije umirovljen, nakon što se ostvare pretpostavke za priznavanje prava na starosnu mirovinu. Županijski sud u Varaždinu, Gž. 1054/08-2 od 14.X.2008

Isplata plaće i naknade plaće

Članak 92.

(1) Plaća se isplaćuje nakon obavljenog rada.

(2) Plaća i naknada plaće isplaćuju se u novcu.

(3) Ako kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu nije drukčije određeno, plaća i naknada plaće za prethodni mjesec isplaćuju se najkasnije do petnaestog dana u idućem mjesecu.

(4) Plaća i naknada plaće su, u smislu ovoga Zakona, plaća i naknada plaće u bruto iznosu.

SUDSKA PRAKSA

__________________________________________________________________

U parnici u kojoj je utvrđena nedopuštenost otkaza te naloženo vračanje na rad, sud ne može dosuditi naknadu plaće za razdoblje nakon zaključenja glavne rasprave, jer pravo na isplatu naknade plaće za razdoblje nakon završetka tog spora ovisi od toga da li je radnik u zakonskom roku zahtijevao od poslodavca ostvarenje (dobrovoljno ili prisilno) prava vračanja na rad. Županijski sud u Bjelovaru, Gž-1273/12-4, od 31. I. 2013.

Ukoliko poslodavac istakne prigovor radi prijeboja za slučaj da sud utvrdi osnovanost radnikova potraživanja, tada se ima smatrati da se radi o prigovoru tzv. procesne kompenzacije, zbog čega će sud imati u vidu da potraživanja iz radnog odnosa zastaruju za tri godine. Županijski sud u Varaždinu, Gž. 671/09-2 od 10.IX.2009.

Kod zahtijeva za isplatu plaća zastarni rok počinje teći danom pravomoćnog poništenja odluke poslodavca o prestanku radnog odnosa radnika. ŽS Vž Gž 282/2003-2

Za vrijeme za koje radnik nije primao plaću, iako je na to imao pravo, pripada mu pravo na isplatu plaće koja bi mu bila isplaćena za zadnja tri mjeseca prije vraćanja na rad. VSRH Gzz 333/2003-2;VSRH Rev 1070/2003-2

Tužitelj koji nije umirovljen zbog posljedica prometne nesreće, nego je temeljem vlastite dispozicije i upravnog rješenja nadležnog Zavoda za mirovinsko osiguranje otišao u prijevremenu starosnu mirovinu, nema pravo na razliku između plaće koju bi ostvario da je nastavio raditi i utvrđene mirovine, budući da umirovljenje tužitelja nije u uzročno posljedičnoj vezi sa štetnim događajem. Županijski sud u Varaždinu, Gž. 392/07-2 od 08.V.2007. Potvrđeno VSRH, Rev. 889/07-2 od 18.VI.2008.

Kada radnik podnosi tužbu protiv poslodavca radi isplate plaće, tada nije dužan prethodno tražiti zaštitu prava pred poslodavcem. Županijski sud u Varaždinu, Gž. 413/10-2 od 3.V.2010.

Isprave o plaći, naknadi plaće i otpremnini

Članak 93.

(1) Poslodavac je dužan, najkasnije petnaest dana od dana isplate plaće, naknade plaće ili otpremnine, radniku dostaviti obračun iz kojeg je vidljivo kako su ti iznosi utvrđeni.

(2) Poslodavac koji na dan dospjelosti ne isplati plaću, naknadu plaće ili otpremninu ili ih ne isplati u cijelosti, dužan je do kraja mjeseca u kojem je dospjela isplata plaće, naknada plaće ili otpremnine, radniku dostaviti obračun iznosa koje je bio dužan isplatiti.

(3) Obračuni iz stavka 2. ovoga članka su ovršne isprave.

(4) Ministar pravilnikom propisuje sadržaj obračuna iz stavaka 1. i 2. ovoga članka.

SUDSKA PRAKSA

__________________________________________________________________

Potvrda poslodavca o obračunu otpremnine ovršna je isprava. Županijski sud u Osijeku Gž 2685/2010 od 16.9.2010.

Obračun troška prijevoza nije ovršna isprava. Županijski sud u Varaždinu Gž 602/2010-2 od 1.6.2010.

Poslodavac je u obvezi isplatiti plaću zaposlenik nakon poništenja odluke o prestanku radnog odnosa za vrijeme dok nije radio neovisno o tome što je kroz to vrijeme primao naknadu zbog nezaposlenosti. Vrhovni sud Republike Hrvatske Rev 322/96 od 4.10.2000.

Budući je radnik dužan utužiti novčane tražbine po osnovi radnog odnosa u bruto iznosu, to je sud dužan, nakon primitka prijedloga za ovrhu, od nadležne porezne uprave zatražiti da izvrši obračun svih doprinosa i poreza koji se plaćaju iz bruto plaće radnika prilikom isplate plaće, te nakon toga odrediti isplatu plaće ovrhovoditelju, umanjenu za obračunati iznos svih doprinosa i poreza. Županijski sud u Varaždinu, Gž. 463/10-2 od 28.IV.2010.

Pravo na povećanu plaću

Članak 94.

Za otežane uvjete rada, prekovremeni i noćni rad te za rad nedjeljom, blagdanom ili nekim drugim danom za koji je zakonom određeno da se ne radi, radnik ima pravo na povećanu plaću.

SUDSKA PRAKSA

__________________________________________________________________

Poslodavac može izmijeniti odluku u pogledu visine naknade plaće kada je tu visinu ranijom odlukom odredio suprotno zakonskim propisima. VSRH Rev 1027/1996

Državni službenik nema pravo protiv usmenog naloga pretpostavljenog izjaviti žalbu, time da isti ima pravo odbiti izvršenje usmenog naloga samo u slučajevima predviđenim odredbom čl. 27. Zakona o državnim službenicima. Županijski sud u Varaždinu, Gž. 592/09-2 od 09.VI.2009.

Kada je rad djelatne vojne osobe u izvršavanju stražarske službe organiziran na način: dva sata straže – dva sata odmora – dva sata pripravnosti; i tako naizmjenično tijekom dvadeset četiri sata dnevno te tijekom sedam dana koliko bez prekida traje stražarska služba, vrijeme odmora između straže i pripravnosti predstavlja odmor tijekom rada a ne dnevni odmor (jer nema potrebnu duljinu trajanja bez prekida), i zbog toga se ima uračunati u vrijeme provedeno na radu (radno vrijeme), i uzeti u obračun povećane plaće s osnova prekovremenog rada djelatne vojne osobe. Županijski sud u Bjelovaru, Gž-32/12-2, od 24. I. 2013.

U slučaju postojanja razlike u načinu određivanja visine plaće radniku prema ugovoru o radu i prema sporazumu sindikata i poslodavca, radniku pripada pravo na povoljniju plaću. VSRH Revr 727/2007-2

Državni službenik ima pravo na isplatu razlike plaće za radno mjesto na kojem je trebao raditi temeljem ugovora o radu i plaće predviđene za radno mjesto na kojem je faktički radio temeljem usmenog naloga pretpostavljenog. Županijski sud u Varaždinu, Gž. 592/09-2 od 09.VI.2009.

Naknada plaće

Članak 95.

(1) Za razdoblja u kojima ne radi zbog opravdanih razloga određenih zakonom, drugim propisom, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu, radnik ima pravo na naknadu plaće.

(2) Zakonom, drugim propisom, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu određuje se razdoblje iz stavka 1. ovoga članka za koje se naknada isplaćuje na teret poslodavca.

(3) Radnik ima pravo na naknadu plaće za vrijeme prekida rada do kojega je došlo krivnjom poslodavca ili zbog drugih okolnosti za koje radnik nije odgovoran.

(4) Radnik koji odbije raditi zbog neprovedenih propisanih mjera zaštite zdravlja i sigurnosti na radu, ima pravo na naknadu plaće za vrijeme dok se ne provedu propisane mjere zaštite zdravlja i sigurnosti na radu, ako za to vrijeme ne obavlja druge odgovarajuće poslove.

(5) Ako ovim ili drugim zakonom, drugim propisom, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu nije drukčije određeno, radnik ima pravo na naknadu plaće u visini prosječne plaće koja mu je isplaćena u prethodna tri mjeseca.

SUDSKA PRAKSA

__________________________________________________________________

Kada je tužitelj u podnesku izričito naznačio da se isplata određenog iznosa odnosi na točno određeno razdoblje, tada se takva isplata ne može smatrati priznanjem potraživanja tužitelja koji se odnosi i na naknadu troškova prijevoza za drugo vremensko razdoblje, iz razloga što se plaćanje jednog dijela duga ne može smatrati priznanjem drugog dijela dugovanja. Županijski sud u Varaždinu, Gž. 576/08-2 od 02.IX.2008

U naknadu plaće za vrijeme kada radnik nije radio zbog nedopuštenog otkaza treba priznati i stimulativni dio plaće, ako je radnik pravo na stimulaciju redovito ostvarivao do donošenja odluke o otkazu, i ako se po redovnom tijeku stvari s obzirm na njegov rad do otkaza (kvalitetu i kvantitetu rada i druge okolnosti od kojih ovisi pravo na stimulaciju) može pretpostaviti da bi to pravo ostvario i u razdoblju u kojem bez svoje krivnje nije radio. Županijski sud u Bjelovaru Gž 1255/2010-2 od 11.11.2010.

Kada je odlukom Ustavnog suda Republike Hrvatske uspostavljena radnopravna pozicija suca, nakon ukidanja odluke Državnog sudbenog vijeća (kojom nije imenovan sucem), donošenjem nove odluke Državnog sudbenog vijeća kojom je imenovan za suca, za vrijeme prekida rada pripada mu pravo na naknadu plaće, umanjena za iznose mirovine koju je kroz to vrijeme primao. VSRH Revr 705/2004-2

Kada je sudskom odlukom utvrđeno da je otkaz ugovora o radu nedopušten, i poslodavcu naloženo vraćanje radnika na rad, radniku koji zbog nezakonitog otkaza nije radio, a ni po redovnom tijeku stvari ne bi radio zbog svoje privremene nesposobnosti za rad uvjetovane bolešću, ne pripada pravo na naknadu plaće u visini koju bi ostvario kao da je radio, nego mu pripada pravo na naknadu plaće u visini u kojoj bi mu bila isplaćena naknada za slučaj bolovanja. Županijski sud u Bjelovaru Gž 344/2009-2 od 2.4.2009.

Ukoliko je radni odnos tužitelja prestao izvanrednim otkazom ugovora o radu a tužitelj je vraćen kod tuženika na rad temeljem privremene mjere, tada isti ima pravo samo na naknadu za obavljeni rad ali ne i na ostala prava koja su vezana za radni odnos, pa tako nema pravo niti na naknadu troškova prijevoza na posao i s posla. Županijski sud u Varaždinu, Gž. 378/09-2 od 07.IV.2009.

Zabrana prijeboja

Članak 96.

(1) Poslodavac ne smije bez suglasnosti radnika svoje potraživanje prema radniku naplatiti uskratom isplate plaće ili nekoga njezina dijela, odnosno uskratom isplate naknade plaće ili dijela naknade plaće.

(2) Radnik ne može suglasnost iz stavka 1. ovoga članka dati prije nastanka potraživanja.

SUDSKA PRAKSA

__________________________________________________________________

Ograničenje prijeboja poslodavčeve tražbine s tražbinom radnika na ime plaće odnosi se na izvanprocesni građanskopravni i na procesno-pravni prijeboj. Vrhovni sud Republike Hrvatske Revr 893/2007-2 od 21.4.2009.

Ako je na to ovlašten Kolektivnim ugovorom, poslodavac ima pravo umanjivati plaću zaposlenika na temelju vlastitih podataka o njegovom ostvarenju norme i isplaćivati plaću sukladno ostvarenom radnom učinku, a takvo umanjenje plaće ne smatra se ustegom od plaće niti prijebojem. ŽS Vž Gž 1916/2005-2

Poslodavac je u obvezi isplatiti plaću zaposleniku nakon poništenja odluke o prestanku radnog odnosa za vrijeme dok nije radio neovisno o tome što je kroz to vrijeme primao naknadu zbog nezaposlenosti. VSRH Rev 322/1996.

Zaštita plaće pri prisilnom ustegnuću

Članak 97.

Plaća ili naknada plaće radnika može se prisilno ustegnuti u skladu s posebnim zakonom.

SUDSKA PRAKSA

__________________________________________________________________

Smanjene plaće tužiteljici zbog neopravdanog izostanka s posla, na koju poslodavac ima pravo na temelju Kolektivnog ugovora o pravima i obvezama zaposlenika i poslodavca, smatra se sankcijom zbog povrede radne obveze izričito propisane odredbom Kolektivnog ugovora, iz kojeg razloga za smanjenje plaće nije bila potrebna suglasnost u smislu odredbe čl. 94. st. 1. Zakona o radu, jer se ne radi o namirenju potraživanja uskratom isplate dijela plaće. ŽS Vž Gž 1959/2005-2

IZUMI I TEHNIČKA UNAPREĐENJA RADNIKA

Izum ostvaren na radu ili u vezi s radom

Članak 98.

(1) Radnik je dužan obavijestiti poslodavca o svojem izumu ostvarenom na radu ili u vezi s radom.

(2) Podatke o izumu iz stavka 1. ovoga članka, radnik je dužan čuvati kao poslovnu tajnu i ne smije ih priopćiti trećoj osobi bez odobrenja poslodavca.

(3) Izum iz stavka 1. ovoga članka pripada poslodavcu, a radnik ima pravo na nagradu utvrđenu kolektivnim ugovorom, ugovorom o radu ili posebnim ugovorom.

(4) Iznimno od stavka 3. ovoga članka, izum ustupljenog radnika iz članka 44. stavka 2. ovoga Zakona pripada korisniku, a ustupljeni radnik ima pravo na nagradu utvrđenu posebnim ugovorom.

(5) Ako nagrada nije utvrđena na način iz stavaka 3. i 4. ovoga članka, sud će odrediti primjerenu nagradu.

Izum koji je u vezi s djelatnošću poslodavca

Članak 99.

(1) O svojem izumu koji nije ostvaren na radu ili u vezi s radom, ako je izum u vezi s djelatnošću poslodavca, radnik je dužan obavijestiti poslodavca te mu pisano ponuditi ustupanje prava u vezi s tim izumom.

(2) Poslodavac je dužan u roku od mjesec dana očitovati se o ponudi radnika iz stavka 1. ovoga članka.

(3) Na ustupanje prava na izum iz stavka 1. ovoga članka na odgovarajući se način primjenjuju odredbe obveznog prava o prvokupu.

Tehničko unapređenje

Članak 100.

(1) Ako poslodavac prihvati primijeniti tehničko unapređenje koje je predložio radnik, dužan mu je isplatiti nagradu utvrđenu kolektivnim ugovorom, ugovorom o radu ili posebnim ugovorom.

(2) Iznimno od stavka 1. ovoga članka, ako korisnik iz članka 44. stavka 1. ovoga Zakona prihvati tehničko unapređenje koje je predložio ustupljeni radnik, dužan mu je isplatiti nagradu utvrđenu posebnim ugovorom.

(3) Ako nagrada nije utvrđena na način iz stavaka 1. i 2. ovoga članka, sud će odrediti primjerenu nagradu.

ZABRANA NATJECANJA RADNIKA S POSLODAVCEM

Zakonska zabrana natjecanja

Članak 101.

(1) Radnik ne smije bez odobrenja poslodavca, za svoj ili tuđi račun, sklapati poslove iz djelatnosti koju obavlja poslodavac (zakonska zabrana natjecanja).

(2) Ako radnik postupi protivno zabrani iz stavka 1. ovoga članka, poslodavac može od radnika tražiti naknadu pretrpljene štete ili može tražiti da se sklopljeni posao smatra sklopljenim za njegov račun, odnosno da mu radnik preda zaradu ostvarenu iz takvoga posla ili da na njega prenese potraživanje zarade iz takvoga posla.

(3) Pravo poslodavca iz stavka 2. ovoga članka prestaje u roku tri mjeseca od dana kada je poslodavac saznao za sklapanje posla, odnosno pet godina od dana sklapanja posla.

(4) Ako je u vrijeme zasnivanja radnog odnosa poslodavac znao da se radnik bavi obavljanjem određenih poslova, a nije od njega zahtijevao da se prestane time baviti, smatra se da je radniku dao odobrenje za bavljenje takvim poslovima.

(5) Poslodavac može odobrenje iz stavka 1., odnosno stavka 4. ovoga članka opozvati, poštujući pri tome propisani ili ugovoreni rok za otkaz ugovora o radu.

Ugovorna zabrana natjecanja

Članak 102.

(1) Poslodavac i radnik mogu ugovoriti da se određeno vrijeme nakon prestanka ugovora o radu, radnik ne smije zaposliti kod druge osobe koja je u tržišnom natjecanju s poslodavcem te da ne smije za svoj račun ili za račun treće osobe sklapati poslove kojima se natječe s poslodavcem (ugovorna zabrana natjecanja).

(2) Ugovor iz stavka 1. ovoga članka ne smije se zaključiti za razdoblje duže od dvije godine od dana prestanka radnog odnosa.

(3) Ugovor iz stavka 1. ovoga članka može biti sastavni dio ugovora o radu.

(4) Ugovor iz stavka 1. ovoga članka mora se sklopiti u pisanom obliku.

(5) Ugovor iz stavka 1. ovoga članka ne obvezuje radnika ako njegov cilj nije zaštita opravdanih poslovnih interesa poslodavca ili ako se njime, s obzirom na područje, vrijeme i cilj zabrane, a u odnosu na opravdane poslovne interese poslodavca, nerazmjerno ograničava rad i napredovanje radnika.

(6) Ugovor iz stavka 1. ovoga članka je ništetan ako ga sklopi maloljetnik ili radnik koji u vrijeme sklapanja toga ugovora prima plaću manju od prosječne plaće u Republici Hrvatskoj.

(7) U slučaju iz stavka 6. ovoga članka, na ništetnost ugovorne zabrane natjecanja ne može se pozivati poslodavac.

Naknada u slučaju ugovorne zabrane natjecanja

Članak 103.

(1) Ako ovim Zakonom za određeni slučaj nije drukčije određeno, ugovorna zabrana natjecanja obvezuje radnika samo ako je poslodavac ugovorom preuzeo obvezu da će radniku za vrijeme trajanja zabrane isplaćivati naknadu najmanje u iznosu polovice prosječne plaće isplaćene radniku u tri mjeseca prije prestanka ugovora o radu.

(2) Naknadu iz stavka 1. ovoga članka poslodavac je dužan isplatiti radniku najkasnije do petnaestog u mjesecu za prethodni mjesec.

(3) Ako je dio plaće radnika namijenjen za pokriće određenih troškova u vezi s obavljanjem rada, naknada se može razmjerno umanjiti.

Prestanak ugovorne zabrane natjecanja

Članak 104.

(1) Ako radnik otkaže ugovor o radu izvanrednim otkazom zbog toga što je poslodavac teško povrijedio obvezu iz ugovora o radu, ugovorna zabrana natjecanja prestaje važiti ako u roku od mjesec dana od dana prestanka ugovora o radu radnik pisano izjavi da se ne smatra vezanim tim ugovorom.

(2) Ugovorna zabrana natjecanja prestaje važiti kada poslodavac otkaže ugovor o radu, a nema za to ovim Zakonom opravdan razlog, osim ako u roku od petnaest dana od otkaza ugovora obavijesti radnika da će mu za vrijeme trajanja ugovorne zabrane natjecanja plaćati naknadu iz članka 103. ovoga Zakona.

Odustanak od ugovorne zabrane natjecanja

Članak 105.

(1) Poslodavac može odustati od ugovorne zabrane natjecanja pod uvjetom da o tome pisano obavijesti radnika.

(2) U slučaju iz stavka 1. ovoga članka, poslodavac nije u obvezi plaćati naknadu iz članka 103. ovoga Zakona nakon isteka roka od tri mjeseca od dana dostave radniku pisane obavijesti o odustanku od ugovorne zabrane natjecanja.

Ugovorna kazna

Članak 106.

(1) Za slučaj nepoštivanja ugovorne zabrane natjecanja može se ugovoriti ugovorna kazna.

(2) Ako je za slučaj nepoštivanja ugovorne zabrane natjecanja predviđena samo ugovorna kazna, poslodavac može, u skladu s općim propisima obveznoga prava, tražiti samo isplatu te kazne, a ne i ispunjenje obveze ili naknadu veće štete.

(3) Ugovorna kazna iz stavka 1. ovoga članka može se ugovoriti i za slučaj da poslodavac ne preuzme obvezu isplate naknade plaće za vrijeme trajanja ugovorne zabrane natjecanja, ako je u vrijeme sklapanja takvog ugovora radnik primao plaću veću od prosječne plaće u Republici Hrvatskoj.

NAKNADA ŠTETE

Odgovornost radnika za štetu uzrokovanu poslodavcu

Članak 107.

(1) Radnik koji na radu ili u vezi s radom namjerno ili zbog krajnje nepažnje uzrokuje štetu poslodavcu, dužan je štetu naknaditi.

(2) Ako štetu uzrokuje više radnika, svaki radnik odgovara za dio štete koji je uzrokovao.

(3) Ako se za svakoga radnika ne može utvrditi dio štete koji je on uzrokovao, smatra se da su svi radnici podjednako odgovorni i štetu naknađuju u jednakim dijelovima.

(4) Ako je više radnika uzrokovalo štetu kaznenim djelom počinjenim s namjerom, za štetu odgovaraju solidarno.

SUDSKA PRAKSA

__________________________________________________________________

Ukoliko iz činjenica utvrđenih tijekom postupka proizlazi da je poslodavcu šteta prouzročena krajnjom nepažnjom odnosno namjerom, tada sud nije dužan čekati ishod kaznenog postupka, budući je građanskopravna odgovornost za štetu šira od kaznenopravne odgovornosti za počinjenje točno određenog kaznenog djela. Županijski sud u Varaždinu, Gž. 957/09-2 od 28.IX.2009.

Kad je za određene štetne radnje pravilnikom unaprijed određen iznos naknade štete, jer bi utvrđivanje visine štete uzrokovalo nesrazmjerne, troškove poslodavac nije dužan utvrđivati visinu štete. VSRH Rev 2322/1998

Radnik odgovara poslodavcu po kriteriju dokazane krivnje, budući se krajnja nepažnja i namjera radniku moraju dokazati, iz kojeg razloga radnica kao poslovođa trgovine ne može odgovarati poslodavcu za štetu zbog inventurnog manjka samo na temelju činjenice da je znala i morala znati da odgovara za zakonito i uredno vođenje svih poslova u trgovini, ukoliko poslodavac nije dokazao namjeru ili krajnju nepažnju na strani radnice, odnosno konkretne propuste ili nepravilnosti u obavljanju poslova radnog mjesta kojibi bili u uzročnoj vezi s nastalim inventurnim manjkom. Županijski sud u Varaždinu, Gž. 186/10-2 od 22.III.2010.

Iznos naknade štete poslodavac ne može ustegnuti radniku od plaće. VSRH Rev 2322/1998

Okolnost što iz internih akata poslodavca proizlazi odgovornost radnika za materijalno-financijsko stanje robe, ne otklanja obvezu poslodavca dokazati da je šteta koju mu prouzroči radnik nastalu namjernim postupanjem odnosno krajnjom nepažnjom radnika. Županijski sud u Splitu Gžnš 102/2010 od 17.2.2011.

Iako je do štetnog događaja došlo tijekom radnog vremena i u prostorima poslodavca, poslodavac ne odgovara radniku za štetu kad ona nije posljedica utjecaja tehnološkog procesa rada već fizičkog obračuna između radnika istog poslodavca isključivo privatne naravi. VSRH Rev 625/1998

Kad prestanak radnog odnosa radnika nije posljedica njegovog nekadašnjeg ozljeđivanja na radu već njegove odluke da iskoristi svoje pravo na invalidsku mirovinu umjesto da stekne status nezaposlenog radnika, tada razlika između plaće koju bi primao i invalidske mirovine koju prima nije prouzročena otkazom ugovora o radu, pa nema odgovornosti poslodavca za naknadu štete u smislu odredbe čl. 102. ZR. VSRH Revr 453/2005-2

Unaprijed određeni iznos naknade štete

Članak 108.

(1) Ako bi utvrđivanje visine štete uzrokovalo nerazmjerne troškove, može se unaprijed za određene štetne radnje predvidjeti iznos naknade štete.

(2) Štetne radnje i naknade iz stavka 1. ovoga članka mogu se predvidjeti kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu.

(3) Ako je šteta uzrokovana štetnom radnjom iz stavka 2. ovoga članka veća od utvrđenog iznosa naknade, poslodavac može zahtijevati naknadu u visini stvarno pretrpljene i utvrđene štete.

Regresna odgovornost radnika

Članak 109.

Radnik koji na radu ili u vezi s radom, namjerno ili zbog krajnje nepažnje uzrokuje štetu trećoj osobi, a štetu je naknadio poslodavac, dužan je poslodavcu naknaditi iznos naknade isplaćene trećoj osobi.

Smanjenje ili oslobođenje radnika od dužnosti naknade štete

Članak 110.

Kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu mogu se utvrditi uvjeti i način smanjenja ili oslobađanja radnika od dužnosti naknade štete.

Odgovornost poslodavca za štetu uzrokovanu radniku

Članak 111.

(1) Ako radnik pretrpi štetu na radu ili u vezi s radom, poslodavac je dužan radniku naknaditi štetu po općim propisima obveznog prava.

(2) Pravo na naknadu štete iz stavka 1. ovoga članka odnosi se i na štetu koju je poslodavac uzrokovao radniku povredom njegovih prava iz radnog odnosa.

SUDSKA PRAKSA

__________________________________________________________________

Poslodavac ima pravo od osiguravajućeg društva potraživati iznos isplaćene naknade plaće koju je isplatio radniku za 42 dana bolovanja, ukoliko je radnik bio na bolovanju zbog štetne radnje za koju je odgovorno osiguravajuće društvo. Županijski sud u Varaždinu, Gž. 452/10-2 od 10.V.2010.

Svrha dosuđenja naknade štete zbog nedopuštenog otkaza ugovora o radu i sudskog raskida tog ugovora o radu je materijalno osiguranje radnika u određenom vremenskom periodu, s time da je sud dužan prilikom utvrđivanja visine naknade štete uzeti u obzir osim zakonskih kriterija i druge okolnosti vezane za konkretne radne, životne, ekonomske prilike radnika, odnosno konkretne okolnosti načina uvjeta i okolnosti prestanka radnog odnosa. ŽS Vž Gž 1672/2005-2

Poslodavac koji tijekom postupka nije isticao prigovore koji ga mogu osloboditi od odgovornosti, odgovara radniku za štetu koju je ovaj pretrpio na radu primjenom općih propisa obveznog prava po načelu objektivne odgovornosti. Vrhovni sud Republike Hrvatske Revr 582/2007-2 od 15.10.2008.

Profesionalno oboljelom radniku u pravilu se dosuđuje jedan cjelovit iznos naknade štete po svim odštetnim osnovama neimovinske štete (naknada štete s naslova pretrpljenih duševnih bolova zbog smanjene životne aktivnosti) iz razloga što posljedice profesionalnog oboljenja nastaju postupno, zbog čega nije moguće precizno odrediti vrijeme nastanka mjerodavnih simptoma oboljenja, niti precizno odrediti vrijeme i intenzitet zdravstvenih tegoba niti njihovu vezanost za vršenje određenih radnji radnog mjesta, odnosno trenutak i način pojavljivanja tih posljedica u svakodnevnom životu profesionalno oboljele osobe. Županijski sud u Varaždinu, Gž. 1325/09-2 od 5.I.2010.

Kada su odluke poslodavca o otkazu ugovora o radu radniku u sudskom postupku pravomoćno utvrđene nedopuštenima, tada isto samo po sebi ne ukazuje na odgovornost poslodavca za naknadu neimovinske štete radniku, budući da bi poslodavac odgovarao za štetu samo u slučaju da se utvrdi da su postupci u vezi otkazivanja ugovora o radu pokrenuti i vođeni iz razloga da se radnika ponizi, odnosno povrijedi ili da se na taj način šikanira. Županijski sud u Varaždinu, Gž. 579/09-3 od 09.IX.2009.

Za štetu koju radnik pretrpi na radu ili u vezi s radom poslodavac odgovara po načelu objektivne odgovornosti. Visoki trgovački sud Republike Hrvatske Pž 8067/08 od 3.3.2009. (TS Split P-779/07 od 28.10.2008.)

Radnica koja se nalazi na bolovanju do 42 dana, ima pravo na naknadu troškova prijevoza za vrijeme bolovanja ukoliko je takvo pravo propisano kolektivnim ugovorom, time da navedeno može potraživati od poslodavca ali ne i od osiguravajućeg društva tuženika koji je prouzročio štetnu radnju zbog koje se radnica nalazi na bolovanju. Županijski sud u Varaždinu, Gž. 306/10-2 od 01.IV.2010.

Poslodavac je odgovoran za posljedice ponovnog povređivanja radnika ukoliko je povreda istoga uzrokovana zbog prvobitne povrede koju je radnik pretrpio na radu. Županijski sud u Varaždinu, Gž. 1386/09-2 od 26. I. 2010.

Ukoliko se štetni događaj zbio na putu radnice od mjesta njezinog prebivališta do posla, time da je isti posljedica njenog pada sa bicikla, tada se nisu na strani radnice ispunile pretpostavke za naknadu štete, iz razloga što šteta nije nastala na radu, niti u svezi s radom, a niti na mjestu koje se može smatrati njezinim radnim mjestom, a niti postoji uzročno-posljedična veza između radnje ili propuštanja poslodavca i nastale štete radnici. Županijski sud u Varaždinu, Gž. 165/09-2 od 28.VIII.2009.

Ocijenjeno je da radnik koji je obučen za rad na siguran način na svojim poslovima koje obavlja niz godina mora biti svjestan posljedica obavljanja poslova suprotno propisima o zaštiti na radu, što je od utjecaja na oslobađanje poslodavca od objektivne odgovornosti za štetu. VSRH Revr 518/2007-2

Ukoliko poslodavac nije osigurao adekvatno sredstvo za rad a šteta je radnici nastala uslijed pokliznuća koje je uzrokovano objektivnim razlogom, tada za takvu slučajno nastalu štetu odgovara poslodavac, budući je isti potencijalno odgovorna osoba za nastanak konkretne štete. Županijski sud u Varaždinu, Gž. 125/10-2 od 9.III.2010.

Kada su odluke poslodavca, za koje radnik smatra da su njima povrijeđena njegova prava iz radnog odnosa postale konačne, jer radnik protiv njih nije tražio zaštitu prava, nema osnova za odštetnu odgovornost poslodavca. Vrhovni sud Republike Hrvatske Revr 22/2011-2 od 29.5.2012.

Ukoliko poslodavac nije poduzimao potrebne mjere radi promjene radnog mjesta radnice iako je ista višekratno boravila na bolovanju tijekom bolesti, time da je imala simptome koji su ukazivali na potrebu promjene njezinog radnog mjesta, na što je upućivala i preporuka nadležnog specijaliste, tada je poslodavac isključivo odgovoran za profesionalno oboljenje radnice. Županijski sud u Varaždinu, Gž. 1325/09-2 od 5.I.2010.

Otpočinjanje tijeka zastarnog roka na povremena, mjesečno dospijevajuća davanja ne teku od dana konačnosti upravnog rješenja iz razloga što u tom slučaju Hrvatski zavod za mirovinsko osiguranje protekom roka od 3 godine od dana konačnosti upravnog rješenja kojim je njegovom osiguraniku priznato pravo na primanje iz mirovinskog osiguranja, više ne bi mogao ostvariti zahtjev radi naknade štete od odgovorne osobe u smislu odredbe čl. 161. – 163. Zakona o mirovinskom osiguranju, iz razloga što bi izvjesno sva buduća (nakon tri godine dospjela) isplaćena novčana davanja bila u zastari, već naprotiv tražbina tužitelja za naknadu štete koju trpi u vidu mjesečnih isplata invalidske mirovine bivšem zaposleniku tuženika smatra se povremenim davanjima koja dospijevaju mjesečno zbog čega ista zastarijeva istekom rokova određenim Zakonom o obveznim odnosima. Županijski sud u Varaždinu, Gž. 1423/08-2 od 20.I.2009.

Pravo na naknadu štete u smislu čl. 116. Zakona o radu pripada radniku neovisno o tome što mu zbog nezakonitog prestanka radnog odnosa pripada pravo na plaću i na ostala prava iz radnog odnosa. Vrhovni sud Republike Hrvatske Rev 3296/99 od 5.4.2001.

Sud nije ovlašten ocjenjivati zakonitost i pravilnost pravomoćnog rješenja o invalidskoj mirovini (upravnih rješenja) kao niti postupak koji je prethodio donošenju rješenja u upravnom postupku. Županijski sud u Varaždinu, Gž. 1423/08-2 od 20.I.2009.

Visina naknade štete utvrđuje se prema prosjeku plaća isplaćenih u posljednja tri mjeseca prije otkaza ugovora o radu, a ne za posljednja tri mjeseca prije sudskog raskida ugovora o radu. VSRH Revr 399/2003-2

Trening na zaleđenom terenu smatra se opasnom djelatnošću. Županijski sud u Varaždinu, Gž. 86/05 od 15.III.2005.

Poslodavac odgovora radniku za štetu koju je isti pretrpio prilikom obavljanja poslova koji nisu u opisu njegovog radnog mjesta, a koje je obavljao na zahtjev i u korist poslodavca za vrijeme trajanja radnog vremena. Županijski sud u Varaždinu, Gž. 1421/05-2 od 15.XI.2005. Potvrđeno VSRH, Revr 319/07-2 od 30.IX.2008.

Ukoliko iz tužbe i tužbenog zahtjeva tužitelja nije razvidno o kakvoj se vrsti štete radi, ugovornoj (zbog povrede ugovorne obveze) ili vanugovornoj (deliktnoj) tada je činjenična osnova tužbenog zahtjeva tužitelja, potpuno neodređena i nepotpuna, zbog čega ista ne opravdava zahtjev za naknadu štete. Županijski sud u Varaždinu, Gž. 1909/05-2 od 06.III.2006. Potvrđeno VSRH, Revr 769/07-2 od 21. svibnja 2008.

PRESTANAK UGOVORA O RADU

Načini prestanka ugovora o radu

Članak 112.

Ugovor o radu prestaje:

1) smrću radnika

2) smrću poslodavca fizičke osobe ili prestankom obrta po sili zakona ili brisanjem trgovca pojedinca iz registra u skladu s posebnim propisima

3) istekom vremena na koje je sklopljen ugovor o radu na određeno vrijeme

4) kada radnik navrši šezdeset pet godina života i petnaest godina mirovinskog staža, osim ako se poslodavac i radnik drukčije ne dogovore

5) sporazumom radnika i poslodavca

6) dostavom pravomoćnog rješenja o priznanju prava na invalidsku mirovinu zbog potpunog gubitka radne sposobnosti za rad

7) otkazom

8) odlukom nadležnog suda.

SUDSKA PRAKSA

__________________________________________________________________

Odjavom sa zdravstvenog i mirovinskog osiguranja te zaključenjem radne knjižice na temelju pisanog zahtjeva radnika za sporazumni prestanak ugovora – ali bez poslodavčeve pismene izjave o prihvaćanju radnikova zahtjeva (ponude), nije udovoljeno zahtjevu pismene forme kao uvjetu pravne valjanosti sporazumnog prestanka ugovora o radu. Županijski sud u Bjelovaru, Gž-198/13-2, od 9. V. 2013.

Sklopljeni sporazum o prestanku radnog odnosa nisu ovlašteni jednostrano mijenjati niti poslodavac niti radnik. Vrhovni sud Republike Hrvatske Rev 1839/99 od 6.2.2001.

Višekratno sklapanje ugovora o radu na određeno vrijeme neovisno o tome što je postupljeno protivno zakonskim odredbama, ne dovodi do “pretvaranja” ugovora o radu na određeno vrijeme u ugovor o radu na neodređeno vrijeme. VSRH Rev 199/2001

Ukoliko je radnik prvobitno potpisao Sporazumni raskid ugovora o radu koji sporazum udovoljava uvjetima pisanog sporazuma kao oblika prestanka ugovora o radu, tada radnik i poslodavac više nisu imali ovlaštenja disponirati pravima iz ugovora o radu, budući je isti prestao, zbog čega je bez važnosti kasnija odluka poslodavca o otkazu ugovora o radu zbog poslovno uvjetovanih razloga, tim više što je prestanak radnog odnosa prema Sporazumu i odluci o otkazu određen istog dana. Županijski sud u Varaždinu, Gž. 91/10-2 od 07.IV.2010.

Radnik i poslodavac mogu se sporazumjeti o prestanku ugovora o radu i onda kada postoje razlozi (smanjeni obim poslova) za njegovo otkazivanje odlukom poslodavca, pa nakon što takav sporazum bude i sklopljen te njime utvrđen dan prestanka ugovora o radu, on obvezuje ugovorne strane i proizvodi pravne učinke – dovodi do prestanka ugovora o radu na što nema nikakvog pravnog utjecaja kasnija odluka poslodavca o otkazu, koja nije donesena zbog drugih (novih) razloga nastalih nakon sklapanja sporazuma, već iz istih razloga zbog kojih je sklopljen sporazum te sa istim danom prestanka ugovora kao u sporazumu. Županijski sud u Bjelovaru, Gž-1367/13-2, od 13. VI. 2013.

Oblik sporazuma o prestanku ugovora o radu

Članak 113.

Sporazum o prestanku ugovora o radu mora biti zaključen u pisanom obliku.

SUDSKA PRAKSA

__________________________________________________________________

Kada je tužiteljica ostvarila pravo na invalidsku mirovinu zbog opće nesposobnosti za rad, odnosno po sili zakona, tada je odluka poslodavca o prestanku ugovora o radu tužiteljice isključivo deklarativne prirode, time da zbog dogovornog odrenenja datuma prestanka ugovora o radu nije od značaja dan pravomoćnosti rješenja HZMO kojim je tužiteljici utvrneno pravo na invalidsku mirovinu za odrenenje dana prestanka radnog odnosa, iz razloga što bi dan pravomoćnosti tog rješenja bio odlučan u slučaju izostanka sporazuma ugovornih stranaka o prestanku radnog odnosa. Županijski sud u Varaždinu, Gž.1326/08-2 od 07.X.2008. Potvrneno VSRH, Revr 19/09-2 od 28.IV.2009.

Otkaz ugovora o radu

Članak 114.

Poslodavac i radnik mogu otkazati ugovor o radu.

Redoviti otkaz ugovora o radu

Članak 115.

(1) Poslodavac može otkazati ugovor o radu uz propisani ili ugovoreni otkazni rok (redoviti otkaz), ako za to ima opravdani razlog, u slučaju:

1) ako prestane potreba za obavljanjem određenog posla zbog gospodarskih, tehnoloških ili organizacijskih razloga (poslovno uvjetovani otkaz)

2) ako radnik nije u mogućnosti uredno izvršavati svoje obveze iz radnog odnosa zbog određenih trajnih osobina ili sposobnosti (osobno uvjetovani otkaz)

3) ako radnik krši obveze iz radnog odnosa (otkaz uvjetovan skrivljenim ponašanjem radnika) ili

4) ako radnik nije zadovoljio na probnom radu (otkaz zbog nezadovoljavanja na probnom radu).

(2) Pri odlučivanju o poslovno uvjetovanom otkazu, poslodavac mora voditi računa o trajanju radnog odnosa, starosti i obvezama uzdržavanja koje terete radnika.

(3) Odredbe stavka 2. ovoga članka ne primjenjuju se na otkaz ako poslodavac zapošljava manje od dvadeset radnika.

(4) Radnik može otkazati ugovor o radu uz propisani ili ugovoreni otkazni rok, ne navodeći za to razlog.

(5) Poslodavac koji je poslovno uvjetovanim otkazom otkazao radniku, ne smije šest mjeseci od dana dostave odluke o otkazu ugovora o radu radniku, na istim poslovima zaposliti drugog radnika.

(6) Ako u roku iz stavka 5. ovoga članka nastane potreba zapošljavanja zbog obavljanja istih poslova, poslodavac je dužan ponuditi sklapanje ugovora o radu radniku kojem je otkazao iz poslovno uvjetovanih razloga.

SUDSKA PRAKSA

__________________________________________________________________

Ukidanje jednog od dva odjela (sektora), kao posljedica nove organizacije poslovanja poslodavca, nije opravdani razlog za otkazivanje ugovora o radu radnicima tog odjela ako se u održanom odjelu obavljaju poslovi iste vrste (istog radnog mjesta), i ako su na njima zadržani radnici sa manje godina radnog staža, manje godina života te manjim obvezama uzdržavanja. Županijski sud u Bjelovaru, Gž-1992/12-2, od 25. X. 2012.

U slučaju redovitog otkaza ugovora o radu, naknada štete iz čl. 123. st. 1. Zakona o radu ne predstavlja naknadu plaće, zbog čega se od dosuđenog iznosa ne odbijaju porezi i doprinosi koji se obvezno izdvajaju iz plaće i čine bruto plaću s onim što se radniku isplaćuje kao neto plaća. Županijski sud u Varaždinu, 15 Gž. 305/10-2 od 7.XII.2010.

Dopušteno je otkazati ugovor o radu radniku koji je na bolovanju, osim ako je radnik na bolovanju zbog pretrpljene ozljede na radu ili profesionalne bolesti. Vrhovni sud Republike Hrvatske Revr 1002/2009-2 od 21.10.2009.

Ako je poslodavac oslobodio radnika od obveze dolaziti na rad za vrijeme trajanja otkaznog roka, tada nastanak razloga privremene nesposobnosti za rad (bolovanje) ne dovodi do prekida tijeka već započetog otkaznog roka, niti ima utjecaja na njegov istek. Županijski sud u Bjelovaru, Gž-3239/11-2, od 19. I. 2012.

Kad je utvrđeno da kod radnika nije postojala trajna nesposobnost za uredno izvršavanje obveza iz radnog odnosa, za ocjenu nedopuštenosti osobno uvjetovanog otkaza ugovora o radu nije od značaja je li poslodavac mogao radnika zaposliti na drugim poslovima. Vrhovni sud Republike Hrvatske Rev 480/2009-2 od 1.7.2009.

Ocijenjeno je da postoje razlozi za poslovno uvjetovani otkaz kad su se kod poslodavca prestali obavljati poslovima na kojima je radio (poslovi zaštite) i obavljanje tih poslova povjereno tvrtki kod koje je radniku omogućeno zasnivanje radnog odnosa. Vrhovni sud Republike Hrvatske Rev 398/00 od 28.2.2001.

Ocijenjeno je da nije zakonito postupio poslodavac koji je zadržao u radnom odnosu radnike s boljim socijalnim prilikama, s manjim obiteljskim obvezama i kraćim trajanjem radnog odnosa bez da su izneseni razlozi o nezadržavanju u radnom odnosu radnika koji bi u pogledu tih uvjeta imao prednost. Vrhovni sud Republike Hrvatske Rev 1555/98 od 8.6.2000.

Uz obvezu osobnog obavljanja preuzetih poslova zaposlenik se je dužan pridržavati i odredaba zakona, kolektivnog ugovora i pravilnika u svezi s radnim odnosima (čl. 3. st. 1. i čl. 5. st. 1. Zakona o radu), i ako zaposlenik za vrijeme bolovanja, bolovanje ne koristi u svrhu liječenja, može se govoriti o kršenju obveza iz radnog odnosa i takovo ponašanje može biti razlog za redovni otkaz uvjetovan skrivljenim ponašanjem zaposlenika (čl. 106. st. 1. toč. 3. Zakona o radu). Međutim, sama činjenica, što komisija tuženika kao poslodavca nije zatekla tužitelja kao zaposlenika kod kuće za vrijeme bolovanja, ne znači i da je tužitelj kršio obveze iz radnog odnosa, ovo tim više, što bolest zbog koje se je tužitelj nalazio na bolovanju, nije takove prirode da bi bio vezan za kuću. Županijski sud Bjelovara Gž 1253/00 od 14.4.2000.

Odlučna činjenica za ocjenu postojanja razloga za poslovno uvjetovani otkaz ugovora o radu je smanjenje opsega poslova koje je obavljao radnik kome je dan takav otkaz, a ne činjenica smanjenja opsega drugih poslova. Vrhovni sud Republike Hrvatske Revr 648/207-2 od 22.4.2009.

Višekratno nesavjesno i nepravovremeno obavljanje radnih zadataka, na što je radnik bio pisano upozoravan, razlog je za otkaz ugovora o radu. Vrhovni sud Republike Hrvatske Revr 24/2008-2 od 19.3.2008.

Pri izradi programa zbrinjavanja viška radnika, poslodavac mora voditi računa o trajanju radnog odnosa, starosti i obvezama uzdržavanja koje terete radnika, ali je ovlašten odrediti i druge kriterije za zbrinjavanje viška radnika i utvrditi broj bodova za pojedine kriterije. Županijski sud u Vukovaru Gž 3075/2005-3 od 29.12.2005.

Kad se radniku otkazuje iz razloga što zbog određenih osobina (plaha priroda) i sposobnosti ne ostvaruje rezultate rada, radi se o osobno uvjetovanom otkazu, a ne o otkazu zbog skrivljenog ponašanja. Vrhovni sud Republike Hrvatske Rev 3048/99 od 9.11.2000.

Ostvarene su pretpostavke za poslovno uvjetovani otkaz ugovora o radu radniku kad je zbog smanjenja obima poslova prestala potreba za njegovim radnim mjestom koje je obuhvaćalo više vrsta poslova, a koji poslovi su preraspoređeni na druge radnike odnosno povjereni su drugoj pravnoj osobi u cilju racionalizacije poslovanja. Vrhovni sud Republike Hrvatske Revr 145/2008-2 od 4.6.2009.

Poslovanje s negativnim saldom opravdani je razlog za racionalizaciju poslovanja smanjenjem broja radnih mjesta. Koje će radno mjesto ocijeniti nepotrebnim, autonomno je pravo poslodavca. Vrhovni sud Republike Hrvatske Revr 187/2008-2 od 22.4.2008.

Ostvarene su pretpostavke za osobno uvjetovani otkaz, kad radnik, kao svoju trajnu osobinu, pokazuje da se ne želi ponašati onako kako to zahtijeva proces proizvodnje suprotstavljajući se time i odlukama poslodavca o načinu obavljanja rada. Vrhovni sud Republike Hrvatske Revr 760/2004-2 od 6.9.2005.

Poslodavac je ovlašten izmijeniti sistematizaciju poslova i zadataka radnog mjesta što može biti razlog za poslovno uvjetovani otkaz. Vrhovni sud Republike Hrvatske Revr 596/2005-2 od 6.9.2005.

Otvaranje stečaja poseban je opravdani razlog za redoviti otkaz ugovora o radu. Županijski sud u Splitu Gžrs 89/1009 od 12.10.2009.

Prilikom utvrđivanja viška radnika poslodavac je ovlašten uz zakonom propisane kriterije trajanja radnog odnosa, starosti i obvezama koje terete radnika, uzeti u obzir i druge kriterije, kao u konkretnom slučaju činjenicu da je tužiteljica bila izvan procesa rada skoro osam godina. Vrhovni sud Republike Hrvatske Revr 1197/2011-2 od 9.11.2011.

U postupku za izdavanje prethodne suglasnosti za donošenje odluke o poslovno uvjetovanom otkazu ugovora o radu, radničko vijeće može se protiviti otkazu ugovora o radu zbog dva razloga: ako poslodavac nema opravdanog razloga za otkaz ili ako nije proveden na zakonu propisan postupak za otkazivanje te postupak omogućivanja obrane. Županijski sud u Splitu Gžrs 100/2009 od 11.12.2009.

Ako je zbog organizacijskih razloga došlo do ukidanja jedne djelatnosti, u konkretnom slučaju ugostiteljske kao sekundarne djelatnosti prometne organizacije, tako da su otkazani ugovori svim radnicima te djelatnosti, poslodavac nije bio dužan voditi računa o kriterijima iz stavka 3. članka 106. Zakona o radu, već je bio dužan prije otkazivanja ugovora o radu utvrditi mogućnost raspoređivanja radnika na druge poslove, odnosno da li postoji mogućnost osposobljavanja radnika za rad na drugim poslovima. Županijski sud u Bjelovaru Gž 1518/2005-2 od 6.10.2005.

Poslodavac koji nije zapošljavao više od pet radnika mogao je otkazati ugovor o radu radniku neovisno o postojanju razloga za redoviti otkaz propisanih čl. 106. st. 1. Zakona o radu, te bez navođenja otkaznih razloga. Vrhovni sud Republike Hrvatske Revr 265/2008-2 od 4.9.2008.

Ako se radnica nalazila u radnom odnosu kod poslodavca, tada prilikom otkaza ugovora o radu s ponudom izmijenjenog ugovora o radu, a koji ugovor o radu je radnica prihvatila, nije bilo osnove za ugovaranje probnog rada, iz razloga što se probni rad može ugovoriti samo prilikom zasnivanja radnog odnosa radnika kod određenog poslodavca, a ne i tijekom trajanja radnog odnosa odnosno prihvatom izmijenjenog ugovora o radu. Županijski sud u Varaždinu Gžx 26/2009-2 od 18.8.2009.

U slučaju otkaza ugovora o radu uz ugovoreni probni rok, otkaz mora biti dat u pismenom obliku, ne mora se obrazlagati opravdanost razloga otkaza ali mora biti naveden pravni temelj otkaza. Vrhovni sud Republike Hrvatske Rev 2984/98 od 18.10.2000.

Radnik nema pravo na naknadu plaće za vrijeme propisanog otkaznog roka ako odlukom o otkazu nije utvrđen otkazni rok, a tu odluku radnik nije pobijao. Vrhovni sud Republike Hrvatske Revr 1176/2011-2 od 21.12.2011.

Otvaranje stečajnog postupka nad poslodavcem poseban je razlog za redovni otkaz ugovora o radu. Vrhovni sud Republike Hrvatske Revr 1106/2011-2 od 18.10.2011.

Izvanredni otkaz ugovora o radu

Članak 116.

(1) Poslodavac i radnik imaju opravdani razlog za otkaz ugovora o radu sklopljenog na neodređeno ili određeno vrijeme, bez obveze poštivanja propisanog ili ugovorenog otkaznoga roka (izvanredni otkaz), ako zbog osobito teške povrede obveze iz radnog odnosa ili neke druge osobito važne činjenice, uz uvažavanje svih okolnosti i interesa obiju ugovornih stranaka, nastavak radnog odnosa nije moguć.

(2) Ugovor o radu može se izvanredno otkazati samo u roku od petnaest dana od dana saznanja za činjenicu na kojoj se izvanredni otkaz temelji.

(3) Stranka ugovora o radu koja, u slučaju iz stavka 1. ovoga članka, izvanredno otkaže ugovor o radu, ima pravo od stranke koja je kriva za otkaz tražiti naknadu štete zbog neizvršenja ugovorom o radu preuzetih obveza.

SUDSKA PRAKSA

__________________________________________________________________

Zabrana obavljanja rada radniku temeljem sklopljenog ugovora o radu, izrečena pravomoćnom odlukom prosvjetne inspekcije zbog ustanovljene povrede zakona u postupku izbora osobe s kojom je sklopljen ugovor o radu, predstavlja osobito važnu okolnost zbog koje nastavak radnog odnosa više nije moguć te opravdan razlog poslodavcu za izvanredno otkazivanje ugovora o radu. Županijski sud u Bjelovaru, Gž-878/12-2, od 14. VI. 2012.

Poslodavac nije ovlašten izvanredno otkazati ugovor o radu zbog osobito teške povrede iz radnog odnosa bez da radniku omogući obranu, time da dostavljena opomena radniku ne može imati značaj poziva radniku na obranu. Županijski sud u Varaždinu, Gž. 842/09-2 od 2.XI.2009.

Prethodni opoziv sa mjesta predsjednika uprave društva – objektivna je činjenica zbog koje nastavak radnog odnosa nije moguć te opravdani razlog za izvanredni otkaz ugovora o radu, ako je taj ugovor zaključen isključivo radi obavljanja poslova toga radnog mjesta, i ako njime, za slučaj opoziva sa tog radnog mjesta, nije ugovorena obveza rasporeda na druge odgovarajuće poslove. Županijski sud u Bjelovaru, Gž-2229/12-2, od 8. XI. 2012.

Okolnost da je radnik potpisivao i priznavao račune kooperantima poslodavca za radove koji stvarno nisu izvršeni osobito je teška povreda obveza iz radnog odnosa i opravdan razlog za izvanredni otkaz ugovora o radu. Vrhovni sud Republike Hrvatske Rev 515/2011-2 od 8.2.2012.

Kada zbog aktivnosti radnika vezanih uz pokušaj smjene sindikalnog rukovodstva nije došlo do smetnji u poslovanju i obavljanju poslova poslodavca, tada takve aktivnosti radnika nisu razlog za izvanredni otkaz ugovora o radu. Županijski sud u Varaždinu, Gž. 681/09-2 od 09.IX.2009.

Ocijenjeno je da neopravdani nedolazak na rad na dan za koji je određen hitni prekovremeni rad, predstavlja razlog za izvanredni otkaz ugovora o radu. VSRH Rev 370/2000

Kada je aktom poslodavca (Pravilnik o radu) propisano da zamjenik poslovođe samostalno organizira rad i poslovanje prodavaonice kada ne radi poslovođa, i ako nije propisana njihova suodgovornost za materijalno i financijsko poslovanje prodavaonice, utvrđeni inventurni manjak razlog je za otkaz ugovora o radu zamjeniku poslovođe samo ako ga je on sam prouzročio ili je on posljedica propusta u obavljanju poslova radnog mjesta zamjenika poslovođe. Županijski sud u Bjelovaru, Gž-3131/11-2, od 19. I. 2012.

Opravdani razlog za izvanredni otkaz ugovora o radu, predstavlja odbijanje medicinske sestre da pruži asistenciju pri obradi naručenog pacijenta u stomatološkoj ordinaciji unatoč pozivu poslodavca. Vrhovni sud Republike Hrvatske Rev 1162/2011-2 od 3.11.2011.

Ocijenjeno je da okolnosti napuštanja radnog mjesta i daljnje nedolaženje na posao bez pismenog ili usmenog kontaktiranja s poslodavcem samo po sebi predstavljaju razlog za izvanredni otkaz pri čemu nije od odlučnog utjecaja to što je radnik smatrao da je opis poslova njegovog radnog mjesta nepravilno utvrđen. Vrhovni sud Republike Hrvatske Rev 413/01 od 6.6.2001.

Oslobađajuća presuda u kaznenom postupku ne vezuje sud u ocjeni postupanja radnika sa stajališta počinjene teže povrede radne obveze kao razlog za izvanredni otkaz. Vrhovni sud Republike Hrvatske Rev 2834/00 od 20.6.2001.

U slučaju ponavljanja istovrsne povrede radne obveze, rok za izvanredni otkaz teče zasebno od saznanja za svaku povredu. Vrhovni sud Republike Hrvatske Rev 2935/00 od 9.5.2001.

Nezadovoljstvo radnim uvjetima nije razlog zbog kojeg bi radnik mogao svojevoljno prestati dolaziti na posao. Vrhovni sud Republike Hrvatske Rev 1384/00 od 15.2.2001.

Tuženik koji je sam izazvao sporno ponašanje tužitelja, onemogućivši mu formalni način protivljenja nepravilnom postupanju, na način da je tužitelju onemogućio obavljanje njegovog osnovnog posla – vozača teretnog vozila za koje poslove je prvenstveno i sklopio ugovor o radu, trajno ga degradirajući u NKV radnika na poslovima pripomoći radnicima u građevinarstvu, ne može se pozivati da ponašanje tužitelja ima značenje osobito teške povrede obveza iz radnog odnosa, budući je tužitelj samo štitio svoja prava i dostojanstvo te osnovano odbio trajno vršenje pomoćnih poslova NKV radnika. Županijski sud u Varaždinu, Gž. 733/07-2 od 18.IX.2007. Potvrđeno VSRH, Revr. 32/08-2 od 16.IV.2008.

Kad je razlog za izvanredni otkaz sudjelovanje u nezakonitom štrajku, za pitanje roka za izvanredni otkaz odlučno je saznanje za činjenicu sudjelovanja radnika u štrajku. Vrhovni sud Republike Hrvatske Rev 417/99 od 4.4.2001.

Dugotrajno odbijanje rada unatoč fizičkoj prisutnosti unutar poduzeća ima obilježja osobito teške povrede ugovora o radu. Vrhovni sud Republike Hrvatske Rev 2682/00 od 22.8.2001.

Alkoholiziranost na radnom mjestu ne mora u svakom slučaju predstavljati razlog za izvanredni otkaz, već mora imati značaj osobito teške povrede radne obveze zbog koje, u okviru svih okolnosti konkretnog slučaja nastanak radnog odnosa više nije moguć. Vrhovni sud Republike Hrvatske Rev 255/01 od 29.5.2001.

Ocijenjeno je da okolnost što su se određeni poslovi (spremačica) prestali obavljati u okviru poslodavca već je njihovo obavljanje povjereno privatnoj tvrtki, nije razlog za izvanredni otkaz ugovora o radu. Vrhovni sud Republike Hrvatske Rev 157/01 od 6.6.2001.

Svjesno učinjeni propusti u postupanju kontrolora u službi za isplatu doplatka za djecu ocijenjeno je kao osobito teška povreda radne obveze i razlog za izvanredni otkaz. Vrhovni sud Republike Hrvatske Rev 1133/00 od 11.1.2001.

Fizički napad radnika na neposrednog rukovoditelja za vrijeme radnog vremena predstavlja osobito tešku povredu obveze iz radnog odnosa. VSRH Revr 69/2008-2

Okolnost da zaposlenik uvjetuje sklapanje poslova između tvrtke svog poslodavca i treće osobe uplatom provizije u njegovu korist ocijenjena je kao osobito teška povreda radne obveze i razlog za izvanredni otkaz. Vrhovni sud Republike Hrvatske Rev 3505/99 od 15.11.2000.

Ocijenjeno je, u okolnostima konkretnog slučaja, da propust radnika da obavijesti poslodavca o privremenoj spriječenosti za rad sam po sebi nema značaj osobito teške povrede radne obveze. Vrhovni sud Republike Hrvatske Rev 2032/00 od 12.12.2000.

Ocijenjeno je da ne postoje pretpostavke za izvanredni otkaz iz razloga što je radnik u slobodno vrijeme upravljao svojim automobilom u alkoholiziranom stanju zbog čega mu je oduzeta vozačka dozvola. Vrhovni sud Republike Hrvatske Rev 868/99 od 23.1.2001.

Odbijanje radnika da izvrši posao koji spada u opis poslova njegovog radnog mjesta osobito je teška povreda radne obveze i razlog za izvanredni otkaz ugovora o radu. Vrhovni sud Republike Hrvatske Rev 1813/99 od 6.9.2000.

Sudjelovanje radnika u tučnjavi prilikom službene prezentacije strojeva poslodavca u kojoj je radnik bio službeni predstavnik poslodavca, predstavlja osobito tešku povredu obveza iz radnog odnosa zbog koje nastavak radnog odnosa nije moguć. VSRH Revr 127/2008-2

Ocijenjeno je da su ostvarene pretpostavke za izvanredni otkaz ugovora o radu kad je zaposlenik u dva navrata odbio raditi po nalogu rukovoditelja, a nakon toga je samovoljno napustio radno mjesto. Vrhovni sud Republike Hrvatske Rev 2488/00 od 14.12.1999.

Ocijenjeno je da postoje razlozi za izvanredni otkaz zbog osobito teške povrede radne dužnosti, kad je kondukter svjesno označio pogrešne relacije za izdane karte i kad jedan putnik nije imao naplaćenu putnu kartu. Vrhovni sud Republike Hrvatske Rev 2745/99 od 27.9.2000.

Neopravdani izostanak s posla u trajanju od dvadeset i jednog dana ocijenjen je kao osobito teška povreda obveze iz radnog odnosa i razlog za izvanredni otkaz. Vrhovni sud Republike Hrvatske Rev 2248/00 od 31.1.2001.

Spavanje domara na radnom mjestu na gradilištu osobito je teška povreda obveze iz radnog odnosa i opravdani razlog za izvanredni otkaz ugovora o radu. Vrhovni sud Republike Hrvatske Revr 1333/2011-2 od 30.11.2011.

Ocijenjeno je da propust radnika da zaustavi transportnu traku stroja za mljevenje metala, a nakon što je traka zapinjala, radi čega je došlo do kidanja čeličnih zupčanika, predstavlja opravdani razlog za izvanredni otkaz ugovora o radu. Vrhovni sud Republike Hrvatske Revr 1681/2010-2 od 18.5.2011.

Ulaženje radnika u skladišni prostor poslodavca, izvan radnog vremena, bez evidentiranja na porti, kojim ponašanjem je radnik izazvao sumnju kod poslodavca na otuđenje goriva, a što je imalo za posljedicu potpuni gubitak povjerenja poslodavca u radnika, osobito je važna činjenica koja opravdava otkaz ugovora o radu, zbog koje nastavak radnog odnosa nije moguć. Vrhovni sud Republike Hrvatske Revr 1651/2010-2 od 27.1.2011.

Kad radnik povodom odluke o otkazu s ponudom izmijenjenog ugovora o poslu nije prihvatio ponudu, treba ispitati da li su ispunjene pretpostavke za otkaz ugovora o radu. Vrhovni sud Republike Hrvatske Revr 443/01 od 4.7.2001.

Fizički napad i prijetnja smrću poslodavcu je osobito teška povreda obveze iz radnog odnosa radnika, sve i ako je tome prethodio verbalni sukob poslodavca i radnika, te opravdava donošenje odluke o izvanrednom otkazu ugovora o radu radniku. Vrhovni sud Republike Hrvatske Revr 82/2009-2 od 4.3.2009.

Kod otkaza ugovora o radu s ponudom izmijenjenog ugovora sud ispituje opravdanost razloga za otkaz, a ne valjanost ponuđenog novog ugovora. Županijski sud u Zagrebu Gžr 931/2007-2 od 11.3.2008.

Alkoholiziranost radnika na radnom mjestu koja se pretpostavlja kad radnik odbije zahtjev poslodavca da se podvrgne alkotestu jest osobito teška povreda obveze iz radnog odnosa i razlog je za izvanredni otkaz ugovora o radu. Vrhovni sud Republike Hrvatske Revr 1033/2009-2 od 20.10.2009.

Alkoholiziranost na radnom mjestu voditelja gradilišta odgovornog za pravilnost izvođenja radova i sigurnost radnika je osobito teška povreda obveze iz radnog odnosa. Vrhovni sud Republike Hrvatske Revr 680/2009-2 od 26.8.2009.

Dopušten je otkaz ugovora o radu s ponudom izmijenjenog ugovora kada je poslodavac u cilju povećanja proizvodnosti i boljih poslovnih rezultata utvrdio prestanak potrebe za obavljanje poslova jednog radnog mjesta te utvrdio postojanje potrebe za radom na drugom radnom mjestu, jer je pravo poslodavca organizirati proces rada te utvrditi raspored radnih mjesta i broj izvršitelja. Vrhovni sud Republike Hrvatske Revr 308/2009-2 od 10.7.2009.

Okolnost da je ugovorom o radu predviđeno da će kvalificirani radnik (vozač) obavljati i druge poslove NKV radnika, ne opravdava raspoređivanje radnika na trajno i isključivo obavljanje pomoćnih poslova NKV radnika. Vrhovni sud Republike Hrvatske Revr 32/2008-2 od 16.4.2008.

Gubitak povjerenja poslodavca u radnika zaposlenog na poslovima od posebnog povjerenja, zbog učinjene povrede obveze iz radnog odnosa, neovisno o motivu zbog kojeg je povreda učinjena, opravdani je razlog za izvanredni otkaz ugovora o radu. Vrhovni sud Republike Hrvatske Revr 76/2008-2 od 2.7.2008.

Kad je odluka o raspoređivanju na novo sistematizirano radno mjesto i o koeficijentu za obračun plaće za to radno mjesto postala konačna, jer radnik nije podnosio zahtjev za zaštitu prava, ta se odluka više ne može pobijati. Vrhovni sud Republike Hrvatske Revr 117/2005-2 od 21.5.2005.

Kada zaposlenik tijekom rada zbog svog propusta nanese jednokratnu štetu svom poslodavcu koja šteta nije znatna, a prije toga je nesporno bio jedan od boljih radnika taj njegov propust ne može biti razlog za izvanredni otkaz ugovora o radu. Županijski sud Koprivnica Gž 191/00 od 19.7.2000.

Ukoliko je u vrijeme podnošenja tužbe poslodavac tužiteljice donio odluku povodom zahtjeva za zaštitu prava, tada je tužiteljica dužna zahtijevati utvrđenje nedopuštenosti konačne odluke poslodavca. Županijski sud u Varaždinu, Gž. 1512/08-2 od 19.I.2009.

Okolnost što je radnik za vrijeme radnog vremena obavljao privatni posao a bez da je to utjecalo na izvršavanje obujma poslova njegovog radnog mjesta, nije osobito teška povreda obveza iz radnog odnosa zbog koje, uz uvažavanje svih okolnosti i interesa obiju ugovornih stranaka nastavak radnog odnosa nije moguć. Vrhovni sud Republike Hrvatske Revr 403/2008-2 od 30.12.2008.

Radnik je počinio osobito tešku povredu obveze iz radnog odnosa neovlaštenim omogućavanjem drugom radniku i trećoj osobi da odvezu neispravnu robu namijenjenu za uništenje, pri čemu težinu povrede tužitelja ne umanjuje činjenica što su i drugi radnici tuženika odvozili takvu robu. Vrhovni sud Republike Hrvatske Revr 498/2008-2 od 17.12.2008.

Radnica je počinila težu povredu obveze iz radnog odnosa kad je nakon prestanka dužnosti ravnateljice neovlašteno raspolagala sredstvima poslodavca. Vrhovni sud Republike Hrvatske Revr 221/2009-2 od 17.6.2009.

Radnik je zloupotrebio bolovanje kada je nakon otvaranja bolovanja otišao na put u inozemstvo u trajanju tri dana koji put je bio kontraindiciran utvrđenom zdravstvenom stanju radnika. Počinio je time osobito tešku povredu obveze iz radnog odnosa. Vrhovni sud Republike Hrvatske Revr 178/2009-2 od 2.9.2009.

Ugovorom o radu člana uprave društva (direktora) stranke se mogu sporazumjeti da razrješenje dužnosti člana uprave društva predstavlja valjani razlog za izvanredni otkaz ugovora o radu. Vrhovni sud Republike Hrvatske Revr 609/2007-2 od 24.10.2007.

Ocijenjeno je, u okolnostima konkretnog slučaja, da odbijanje obavljanja poslova koje radnik prema ugovoru o radu nije u obvezi obavljati, a koji su inkompatibilni poslovima koje obavlja prema ugovoru o radu, ne predstavlja povredu obveze iz radnog odnosa. Vrhovni sud Republike Hrvatske Revr 397/2005-2 od 29.6.2005.

Poslodavac nije dužan niti ovlašten propisati općim aktom koje skrivljeno ponašanje radnika predstavlja osobito tešku povredu radne obveze. Vrhovni sud Republike Hrvatske Revr 716/2004-2 od 2.3.2005.

Neizvršavanje radnih obveza ne može se opravdavati zdravstvenim problemima u vrijeme obavljanja radnih zadataka, budući da radnik koji nije u mogućnosti obavljati radne obveze zbog bolesti ima pravo koristiti bolovanje. Vrhovni sud Republike Hrvatske Revr 81/2005-2 od 20.7.2005.

Neuredno i neažurno vođenje poslovnih knjiga, nepodnošenje u roku poreznih prijava za komitente, i nedozvoljeno obavljanje na radnom mjestu poslova za treće osobe, ocijenjeno je kao opravdan razlog za izvanredni otkaz ugovora o radu. Vrhovni sud Republike Hrvatske Revr 81/2005-2 od 20.7.2005.

Fizički napad radnika na rukovoditelja neovisno o smanjenoj ubrojivosti radnika razlog je za izvanredni otkaz ugovora o radu. Županijski sud u Splitu Gžrs 22/2009 od 9.4.2009.

Radnikova prijetnja smrću upućena direktoru osobito je važna činjenica za izvanredni otkaz ugovora o radu. Vrhovni sud Republike Hrvatske Revr 90/2009-5 od 6.5.2009.

Okolnost što je rješenje o imenovanju zapovjednika javne vatrogasne postrojbe utvrđeno ništavim, osobito je važna činjenica za otkaz ugovora o radu, jer se osnovna svrha tog ugovora zbog kojeg je on sklopljen više ne može ispunjavati, pa nastavak radnog odnosa više nije moguć. Vrhovni sud Republike Hrvatske Revr 708/2008-2 od 8.4.2009.

Kockanjem na aparatu poslodavca za vrijeme radnog vremena radnik je učinio osobito tešku povredu obveze iz radnog odnosa zbog čega nastavak radnog odnosa između stranaka nije moguć. Vrhovni sud Republike Hrvatske Revr 1767/2010-2 od 16.3.2011.

Kada je poslovođa benzinske postaje propustio obavljati nadzor nad poslovanjem benzinske postaje i radom prodavača na istoj, zbog čega je došlo do zloupotrebe korištenja I. kartice izdavanjem gotovine, bez ostvarene prodaje robe, ostvarena je osobito teška povreda obveze iz radnog odnosa. Vrhovni sud Republike Hrvatske Revr 1867/2010-2 od 3.3.2011.

Osobito važna činjenica, kao opravdani razlog za izvanredni otkaz ugovora o radu ne mora biti rezultat skrivljenog ponašanja radnika. Vrhovni sud Republike Hrvatske Revr 187/2011-2 od 6.4.2011.

Ostvaren je opravdan razlog za izvanredni otkaz ugovora o radu kad je radnik radeći na radnom mjestu vozača neovlašteno izvršio preinake mjernog uređaja na autocisterni čime je onemogućio točno mjerenje isporučene količine goriva. Vrhovni sud Republike Hrvatske Revr 200/2010-2 od 14.7.2010.

Odbijanje radnika da zaključi ugovor o radu s drugim poslodavcem nema obilježje naročito teške povrede radne obveze kao razlog za izvanredni otkaz. Vrhovni sud Republike Hrvatske Revr157/01 od 6.6.2001.

Šef računovodstva koji je odgovoran za zakonito vođenje računovodstva i financijskih poslova poslodavca, počinio je osobito tešku povredu obveze iz radnog odnosa kada je dopustio da se isplate po računima dobavljača vrše bez propisane, prateće i priložene isprave. Vrhovni sud Republike Hrvatske Revr 518/2008-3 od 17.12.2008.

Ostvarene su pretpostavke za izvanredni otkaz ugovora o radu kada je radnik samovlasno otuđio novac koji mu je predan na čuvanje. Vrhovni sud Republike Hrvatske Revr 530/2008-2 od 3.12.2008.

Ustrajanje radnika na korištenju godišnjeg odmora koji mu poslodavac nije odobrio i nedolaženje radnika na posao bez opravdanog razloga jest osobito teška povreda obveze iz radnog odnosa i opravdani razlog za izvanredni otkaz ugovora o radu. Vrhovni sud Republike Hrvatske Revr 531/2007-2 od 19.2.2008.

Gubitak povjerenja poslodavca u odgovornu osobu koja posluje s novcem zbog nastalog manjka, opravdani je razlog za izvanredni otkaz ugovora o radu. Vrhovni sud Republike Hrvatske Revr 96/2009-2 od 4.3.2009.

Vrijeđanje i prijetnje upućene drugom radniku, ponašanje je koje prelazi granice dopuštenog ponašanja radnika na radnom mjestu, neovisno o povodu sukoba je opravdani razlog za izvanredni otkaz ugovora o radu. Vrhovni sud Republike Hrvatske Revr 375/2009-2 od 3.6.2009.

Sudjelovanje radnika u nezakonitom štrajku je osobito teška povreda obveze iz radnog odnosa i razlog za izvanredni otkaz ugovora o radu. Vrhovni sud Republike Hrvatske Revr 707/2009-2 od 25.8.2009.

Odluka o izvanrednom otkazu ugovora o radu donijeta je u roku ako je donesena dok povreda radne obveze još traje (neopravdani izostanak) ili u daljnjem roku od 15 dana od prestanka povrede.Vrhovni sud Republike Hrvatske Revr 71/2004-2 od 13.1.2005.

Alkoholiziranost radnika na radnom mjestu ne mora u svakom slučaju biti razlog za izvanredni otkaz, već mora imati značenje osobito teške povrede obveze iz radnog odnosa zbog koje uz uvažavanje svih okolnosti konkretnog slučaja nastavak radnog odnosa više nije moguć. Vrhovni sud Republike Hrvatske Revr 312(2012-2 od 13.6.2012.

Za dopuštenost odluke o izvanrednom otkazu kojeg je poslodavac dao radniku nije odlučno kako ju je poslodavac nazvao i na kojem obrascu ju je napisao, kada sadržaj odluke o otkazu upućuje da se radi o izvanrednom otkazu, a razlozi za otkaz postoje. Vrhovni sud Republike Hrvatske Revr 349/2012-2 od 10.7.2012.

Pitanje postojanja opravdanih razloga za izvanredni otkaz ugovora o radu treba sagledati s obzirom na okolnosti konkretnog slučaju imajući na umu ponašanje radnika u odnosu na obveze koje proizlaze iz naravi posla kojeg je morao obaviti. Vrhovni sud Republike Hrvatske Revr 349/2012-2 od 10.7.2012.

Spavanje čuvara željezničko cestovnog prijelaza na radnom mjestu zbog čega nije spustio branik na prijelazu jest osobito teška povreda obveze iz radnog odnosa zbog koje je poslodavac izgubio povjerenje u radnika, neovisno o činjenici što je prisebnošću vlakovođe izbjegnuta nesreća. Vrhovni sud Republike Hrvatske Revr 542/2009-2 od 23.9.2009.

Ocjena o tome ima li postupanje radnika značenje osobito teške povrede obveze iz radnog odnosa zbog koje nastavak radnog odnosa nije moguć, ovisi o okolnostima svakog konkretnog slučaja i ne može se uopćiti. Vrhovni sud Republike Hrvatske Revr 396/2009-2 od 3.9.2009.

Okolnost što se radnik po završetku profesionalne rehabilitacije gotovo četiri mjeseca nije javio poslodavcu i nije došao na svoje radno mjesto, a kroz to razdoblje je primao plaću, opravdani je razlog za izvanredni otkaz ugovora o radu. Vrhovni sud Republike Hrvatske Revr 368/2009-2 od 3.6.2009.

Blokada rada skladišta poslodavca koja nije poduzeta kao industrijska akcija, već kao samovlasno postupanje radnika jest osobito teška povreda obveze iz radnog odnosa. Vrhovni sud Republike Hrvatske Revr 594/2007-2 od 15.10.2008.

Objavljivanje podataka koji su poslovna tajna poslodavca (i drugih podataka zbog čijeg bi priopćavanja neovlaštenoj osobi mogle nastupiti štetne posljedice za njegovo gospodarske interese), opravdani je razlog za izvanredni otkaz ugovora o radu. Vrhovni sud Republike Hrvatske Revr 88/2008-2 od 28.8.2008.

Na poslodavcu je teret dokaza o postojanju opravdanog razloga za otkaz ugovora o radu i u slučaju otkaza s ponudom izmijenjenog ugovora. VSRH Revr 73/2008-2

Obraćanje radnika nadležnim tijelima koja obavljaju nadzor nad poslovanjem poslodavca nije opravdani razlog za izvanredni otkaz ugovora o radu. Vrhovni sud Republike Hrvatske Revr 1167/2010-2 od 8.12.2010.

Neopravdani razlozi za otkaz

Članak 117.

(1) Privremena nenazočnost na radu zbog bolesti ili ozljede nije opravdani razlog za otkaz ugovora o radu.

(2) Podnošenje žalbe ili tužbe, odnosno sudjelovanje u postupku protiv poslodavca zbog povrede zakona, drugog propisa, kolektivnog ugovora ili pravilnika o radu, odnosno obraćanje radnika nadležnim tijelima državne vlasti, ne predstavlja opravdani razlog za otkaz ugovora o radu.

(3) Obraćanje radnika zbog opravdane sumnje na korupciju ili u dobroj vjeri podnošenje prijave o toj sumnji odgovornim osobama ili nadležnim tijelima državne vlasti, ne predstavlja opravdani razlog za otkaz ugovora o radu.

SUDSKA PRAKSA

__________________________________________________________________

Ocijenjeno je da poslodavac nije povrijedio pravo radnika na obranu u slučaju donošenja odluke o izvanrednom otkazu ugovora o radu, kada radniku nije omogućio iznošenje obrane u slučaju kada radnik 14 dana nije dolazio na postao, a o razlozima nedolaska na posao nije obavijestio poslodavca. Vrhovni sud Republike Hrvatske Revr 676/2010-2 od 9.3.2011.

Neopravdani izostanak s posla u trajanju od dvadeset i jednog dana ocijenjen je kao osobito teška povreda obveze iz radnog odnosa i razlog za izvanredni otkaz. VSRH Rev 2248/2000

Ukoliko nalaz Interne revizije poslodavca sadrži sve činjenice koje prema sadržaju Odluke o izvanrednom otkazu ugovora o radu predstavljaju otkazne razloge, tada prekluzivan rok za donošenje Odluke o izvanrednom otkazu ugovora o radu počinje teći od zaključka poslodavca kojim je prihvaćen nalaz Interne revizije. Županijski sud u Varaždinu, Gž. 829/08-3 od 03.VI.2008. Potvrđeno VSRH, Revr 115/09-2 od 29.IV.2009.

Otkaz ugovora o radu sklopljenog na određeno vrijeme

Članak 118.

Ugovor o radu sklopljen na određeno vrijeme može se redovito otkazati samo ako je takva mogućnost otkazivanja predviđena ugovorom.

Postupak prije otkazivanja

Članak 119.

(1) Prije redovitog otkazivanja uvjetovanog ponašanjem radnika, poslodavac je dužan radnika pisano upozoriti na obvezu iz radnog odnosa i ukazati mu na mogućnost otkaza u slučaju nastavka povrede te obveze, osim ako postoje okolnosti zbog kojih nije opravdano očekivati od poslodavca da to učini.

(2) Prije redovitog ili izvanrednog otkazivanja uvjetovanog ponašanjem radnika, poslodavac je dužan omogućiti radniku da iznese svoju obranu, osim ako postoje okolnosti zbog kojih nije opravdano očekivati od poslodavca da to učini.

SUDSKA PRAKSA

__________________________________________________________________

Okolnost da je donesena odluka o otkazu ugovora o radu nije zapreka da poslodavac i radnik za vrijeme trajanja otkaznog roka sklope sporazum o prestanku ugovora o radu. Županijski sud u Splitu Gžrs 62/2009 od 11.11.2009.

Sporazumom radnika i poslodavca prestao je ugovor o radu kad poslodavac nije tražio od radnika da izvršava obveze iz radnog odnosa te zaključio radnu knjižicu radniku, a radnik nije tražio od poslodavca da mu osigura posao, isplatu plaće ili ostvarivanje drugog prava iz radnog odnosa. Vrhovni sud Republike Hrvatske Revr 652/2007-2 od 15.11.2007.

Nezakonit je usmeni otkaz ugovora o radu. Županijski sud u Zagrebu, Gž 5171/98 od 23.2.1999.

Budući da uprava zastupa trgovačko društvo, to je jedini član uprave a koji je upisan kao takav u sudski registar, ovlašten donijeti odluku o otkazu ugovora o radu, bez obzira na činjenicu što je isti imenovan od strane neovlaštenog tijela, ukoliko glede imenovanja člana uprave nije spor pred sudom. Županijski sud u Varaždinu, Gž. 11/10-2 od 23.III.2010.

Oblik, obrazloženje i dostava otkaza

Članak 120.

(1) Otkaz mora biti u pisanom obliku.

(2) Poslodavac mora u pisanom obliku obrazložiti otkaz.

(3) Otkaz se mora dostaviti osobi kojoj se otkazuje.

SUDSKA PRAKSA

__________________________________________________________________

Kada po proteku radnog vremena poslodavac nije na jasan i nedvosmislen način radniku dao do znanja da postoji prijeka potreba za završetkom poslova hitne naravi zbog čega bi on trebao ostati na poslu i po proteku radnog vremena nije opravdan razlog za otkaz ugovora o radu. Vrhovni sud Republike Hrvatske Revr 554/2009-2 od 15.10.2009.

Ako poslodavac otkaže radniku ugovor o radu i istovremeno predloži radniku sklapanje ugovora o radu pod izmijenjenim uvjetima, a radnik prihvati ponudu poslodavca za sklapanje ugovora o radu pod izmijenjenim uvjetima, tada radniku pripada pravo pred nadležnim sudom osporavati dopuštenost otkaza ugovora o radu u roku 15 dana od dostave odluke poslodavca o zahtjevu radnika za zaštitu prava (koji zahtjev je radnik dužan podnijeti poslodavcu u roku od 15 dana od dana dostave odluke o otkazu ugovora o radu). ŽS Vž Gž 676/2005-2

Otkazni rok

Članak 121.

(1) Otkazni rok počinje teći danom dostave otkaza ugovora o radu.

(2) Otkazni rok ne teče za vrijeme trudnoće, korištenja rodiljnog, roditeljskog, posvojiteljskog dopusta, rada s polovicom punog radnog vremena, rada u skraćenom radnom vremenu zbog pojačane njege djeteta, dopusta trudnice ili majke koja doji dijete, te dopusta ili rada u skraćenom radnom vremenu radi skrbi i njege djeteta s težim smetnjama u razvoju prema posebnom propisu te za vrijeme privremene nesposobnosti za rad tijekom liječenja ili oporavka od ozljede na radu ili profesionalne bolesti, te vršenja dužnosti i prava državljana u obrani.

(3) Otkazni rok ne teče za vrijeme privremene nesposobnosti za rad.

(4) Ako je došlo do prekida tijeka otkaznog roka zbog privremene nesposobnosti za rad radnika, radni odnos tom radniku prestaje najkasnije istekom šest mjeseci od dana uručenja odluke o otkazu ugovora o radu.

(5) Otkazni rok teče za vrijeme godišnjeg odmora, plaćenog dopusta te razdoblja privremene nesposobnost za rad radnika kojeg je poslodavac u otkaznom roku oslobodio obveze rada, osim ako kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu nije drukčije uređeno.

Najmanje trajanje otkaznog roka

Članak 122.

(1) U slučaju redovitog otkaza otkazni rok je najmanje:

1) dva tjedna, ako je radnik u radnom odnosu kod istog poslodavca proveo neprekidno manje od jedne godine

2) mjesec dana, ako je radnik u radnom odnosu kod istog poslodavca proveo neprekidno jednu godinu

3) mjesec dana i dva tjedna, ako je radnik u radnom odnosu kod istog poslodavca proveo neprekidno dvije godine

4) dva mjeseca, ako je radnik u radnom odnosu kod istog poslodavca proveo neprekidno pet godina

5) dva mjeseca i dva tjedna, ako je radnik u radnom odnosu kod istog poslodavca proveo neprekidno deset godina

6) tri mjeseca, ako je radnik u radnom odnosu kod istog poslodavca proveo neprekidno dvadeset godina.

(2) Otkazni rok iz stavka 1. ovoga članka radniku koji je kod poslodavca proveo u radnom odnosu neprekidno dvadeset godina, povećava se za dva tjedna ako je radnik navršio pedeset godina života, a za mjesec dana ako je navršio pedeset pet godina života.

(3) Radniku kojem se ugovor o radu otkazuje zbog povrede obveze iz radnog odnosa (otkaz uvjetovan skrivljenim ponašanjem radnika) utvrđuje se otkazni rok u dužini polovice otkaznih rokova utvrđenih u stavcima 1. i 2. ovoga članka.

(4) Radniku koji je tijekom otkaznog roka oslobođen obveze rada, poslodavac je dužan isplatiti naknadu plaće i priznati sva ostala prava kao da je radio do isteka otkaznoga roka.

(5) Za vrijeme otkaznoga roka radnik ima pravo uz naknadu plaće biti odsutan s rada najmanje četiri sata tjedno radi traženja novog zaposlenja.

(6) Kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu može se odrediti kraći otkazni rok za radnika nego za poslodavca od roka određenog u stavku 1. ovoga članka, za slučaj kada radnik otkazuje ugovor o radu.

(7) Ako radnik otkazuje ugovor o radu, otkazni rok ne može biti duži od mjesec dana, ako on za to ima osobito važan razlog.

SUDSKA PRAKSA

__________________________________________________________________

Zaposlenik se ne može unaprijed, kod sklapanja ugovora o radu, odreći prava na otkazni rok, ali se može odreći tog prava u situaciji kad je već dat redoviti otkaz. VSRH Rev 950/1999

Povoljnije odredbe Zakona o radu o naknadi plaće koja pripada radniku za vrijeme otkaznog roka primjenjuju se u ranije započetim postupcima za zaštitu prava. VSRH Rev 2997/1999

Okolnost da je otkazni rok istekao nakon što je stupio na snagu Zakon o radu (“Narodne novine”, broj 38/95) ne dovodi do primjene tog Zakona u pogledu prava na otpremninu kad je rješenje o prestanku radnog odnosa doneseno temeljem ranije važećih propisa. VSRH Rev 1819/1999

Kad zaposlenik nije pobijao odluku o otkazu ugovora o radu s kraćim otkaznim rokom od onog koji bi mu inače pripadao, ne može se pozivati na to svoje pravo radi ostvarivanja prava na naknadu plaće. VSRH Rev 1285/1999

Visina otpremnine utvrđuje se s obzirom na dan isteka otkaznog roka, a ne s obzirom na dan uručenja otkaza. VSRH Rev 36/2000

Okolnost da poslodavac prilikom otkazivanja nije naznačio otkazni rok, ne čini nedopuštenim sam otkaz radnog odnosa. VSRH Revr 605/2002

Sam otkaz nije nezakonit zbog toga što poslodavac nije odredio otkazni rok, pa nema zapreke da sud utvrdi dan prestanka radnog odnosa s obzirom na trajanje otkaznog roka. VSRH Revr 249/2007-2

Otkaz s ponudom izmijenjenog ugovora

Članak 123.

(1) Odredbe ovoga Zakona koje se odnose na otkaz, primjenjuju se i na slučaj kada poslodavac otkaže ugovor i istodobno predloži radniku sklapanje ugovora o radu pod izmijenjenim uvjetima (otkaz s ponudom izmijenjenog ugovora).

(2) Ako u slučaju iz stavka 1. ovoga članka radnik prihvati ponudu poslodavca, pridržava pravo pred nadležnim sudom osporavati dopuštenost takvog otkaza ugovora.

(3) O ponudi za sklapanje ugovora o radu pod izmijenjenim uvjetima radnik se mora izjasniti u roku koji odredi poslodavac, a koji ne smije biti kraći od osam dana.

(4) U slučaju otkaza iz stavka 1. ovoga članka, rok iz članka 133. stavka 1. ovoga Zakona teče od dana kada se radnik izjasnio o odbijanju ponude za sklapanje ugovora o radu pod izmijenjenim uvjetima ili od dana isteka roka koji je za izjašnjenje o dostavljenoj ponudi odredio poslodavac, ako se radnik nije izjasnio o primljenoj ponudi ili se izjasnio nakon isteka ostavljenog roka.

SUDSKA PRAKSA

__________________________________________________________________

Ako poslodavac redovito otkazuje ugovor o radu, tada je isti dužan radnici ponuditi ugovor o radu pod izmijenjenim uvjetima na drugom radnom mjestu odnosno dati otkaz ugovora s ponudom izmijenjenog ugovora, temeljem odredaba zaključenog ugovora o radu kojim je takva njegova obveza ugovorena, te ukoliko je isto propustio, smatra se nedopuštenom odluka o otkazu ugovora o radu. Županijski sud u Varaždinu, 15 Gž. 305/10-2 od 7.XII.2010.

Zaposlenik mora prihvatiti ponudu za sklapanje ugovora o radu da bi u propisanom roku mogao osporavati valjanost ponude jer u protivnom prestaje radni odnos po sili zakona nakon isteka roka od 30 dana od dana dostave ponude. VSRH Rev 1749/1999

Izmjena odredbi Pravilnika o plaćama a prema kojima bi radniku pripadala plaća u manjem iznosu od onog utvrđenog ugovorom o radu sklopljenog između radnika i poslodavca, nije razlog za otkaz ugovora o radu s ponudom izmijenjenog ugovora. Vrhovni sud Republike Hrvatske Revr 548/2007-2 od 17.12.2008.

Rok za zaštitu prava u slučaju kada radnik prihvati ponuđeni izmijenjeni ugovor o radu počinje teći od dana izjašnjavanja o ponudi tj. od prihvata ponude. Županijski sud u Splitu Gžrs 86/2011 od 16.2.2012.

Kad u slučaju otkaza zbog organizacijskih promjena zaposlenik nije prihvatio ponudu za sklapanje izmijenjenog ugovora o radu ne može se smatrati da je otkaz posljedica skrivljenog ponašanja zaposlenika zbog čega bi gubio pravo na otpremninu. VSRH Rev 1991/1997

Na poslodavcu je teret dokaza o postojanju opravdanog razloga za otkaz ugovora o radu i u slučaju otkaza s ponudom izmijenjenog ugovora. Vrhovni sud Republike Hrvatske Revr 73/2008-2 od 20.5.2008.

Umanjenje plaće s osnova negativne stimulacije (zbog ispodprosječnih rezultata rada) nije izmjena postojećeg ugovora o radu (odredbe o plaći) pa za njenu dopuštenost i valjanost nije potrebno otkazivanje ugovora s ponudom novog, već ispunjenje pretpostavki propisanih važećim normativnim aktom (Pravilnik o radu) što utvrđuje poslodavac svojom odlukom. Županijski sud u Bjelovaru, Gž-1402/12-2, od 16. VIII. 2012.

Kad poslodavac otkazuje ugovor o radu s ponudom izmijenjenog ugovora, dužan je obrazložiti razloge za otkaz. Vrhovni sud Republike Hrvatske Rev 1946/00, Rev 1951/od od 9.5.2001.

Kad se radnik u roku koji mu je odredio poslodavac nije izjasnio o ponudi za sklapanje ugovora o radu pod izmijenjenim uvjetima, ugovor o radu nije sklopljen. Vrhovni sud Republike Hrvatske Revr 159/2009-2 od 15.4.2009.

Vraćanje radnika na posao u slučaju nedopuštenog otkaza

Članak 124.

(1) Ako sud utvrdi da otkaz poslodavca nije dopušten i da radni odnos nije prestao, naložit će vraćanje radnika na posao.

(2) Radnik koji osporava dopuštenost otkaza može tražiti da sud privremeno, do okončanja spora, naloži njegovo vraćanje na posao.

Sudski raskid ugovora o radu

Članak 125.

(1) Ako sud utvrdi da otkaz poslodavca nije dopušten, a radniku nije prihvatljivo nastaviti radni odnos, sud će na zahtjev radnika odrediti dan prestanka radnog odnosa i dosuditi mu naknadu štete u iznosu od najmanje tri, a najviše osam propisanih ili ugovorenih mjesečnih plaća toga radnika, ovisno o trajanju radnoga odnosa, starosti te obvezama uzdržavanja koje terete radnika.

(2) Odluku iz stavka 1. ovoga članka sud može donijeti i na zahtjev poslodavca, ako postoje okolnosti koje opravdano upućuju na to da nastavak radnog odnosa, uz uvažavanje svih okolnosti i interesa obiju ugovornih stranaka, nije moguć.

(3) Poslodavac i radnik mogu zahtjev za prestanak ugovora o radu, na način iz stavaka 1. i 2. ovoga članka, podnijeti do zaključenja glavne rasprave pred sudom prvog stupnja.

SUDSKA PRAKSA

__________________________________________________________________

Kad je pravomoćno odbijen tužbeni zahtjev radnika, u sporu radi zaštite dostojanstva, a radnik je primio naknadu plaće, dužan je isplatiti poslodavcu novčani ekvivalent za neizvršene obveze iz ugovora o radu, za vrijeme neopravdanog prekida rada, u visini bruto ugovorene plaće. Vrhovni sud Republike Hrvatske Revr 1189/2011-2 od 11.4.2012.

Dan prestanka radnog odnosa kod sudskog raskida ugovora o radu određuje se prema okolnosti konkretnog slučaja pa to ne mora biti dan zaključenja glavne rasprave odnosno donošenja prvostupanjske presude. Vrhovni sud Republike Hrvatske Revr 567/2009-2 od 15.6.2011.

Nakon što je poslodavac stavio izvan snage svoju odluku o otkazu ugovora o radu, radnik više ne može s uspjehom zahtijevati od suda da se otkaz ugovora o radu utvrdi nedopuštenim te odredi dan prestanka radnog odnosa i dosudi mu naknadu štete. Vrhovni sud Republike Hrvatske Revr 567/2008-2 od 9.12.2008.

Radnik ima pravo tražiti sudski raskid ugovora o radu u slučaju kada je sud utvrdio da je otkaz ugovora o radu kojeg je poslodavac dao radniku, bio nedopušten. Vrhovni sud Republike Hrvatske Revr 118/2008-2 od 17.12.2008.

Utvrđenjem da je izvanredni otkaz ugovora o radu nedopušten, radnik je stekao pravo vraćanja na rad kod poslodavca, neovisno o tome što mu je priznato pravo na starosnu mirovinu, a kad nije utvrđeno da bi kod radnika nastupila opća nesposobnost za rad. Vrhovni sud Republike Hrvatske Revr 379/2009-2 od 30.10.2009.

Sudski raskid ugovora o radu određuje se datumom donošenja odluke kojom se usvaja zahtjev za utvrđenjem istoga. Županijski sud u Varaždinu, Gž. 829/08-3 od 03.VI.2008.

Sud nije ovlašten uplitati se u poslovnu politiku poslodavca jer je u nadležnosti poslodavca da organizira poslovanje. Županijski sud u Varaždinu, Gž.846/07-2 od 28.VIII.2007. Potvrđeno VSRH, Revr. 829/07-2 od 22.II.2007.

Otpremnina

Članak 126.

(1) Radnik kojem poslodavac otkazuje nakon dvije godine neprekidnog rada, osim ako se otkazuje zbog razloga uvjetovanih ponašanjem radnika, ima pravo na otpremninu u iznosu koji se određuje s obzirom na dužinu prethodnog neprekidnog trajanja radnog odnosa s tim poslodavcem.

(2) Otpremnina se ne smije ugovoriti, odnosno odrediti u iznosu manjem od jedne trećine prosječne mjesečne plaće koju je radnik ostvario u tri mjeseca prije prestanka ugovora o radu, za svaku navršenu godinu rada kod toga poslodavca.

(3) Ako zakonom, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu nije određeno drukčije, ukupan iznos otpremnine iz stavka 2. ovoga članka ne može biti veći od šest prosječnih mjesečnih plaća koje je radnik ostvario u tri mjeseca prije prestanka ugovora o radu.

SUDSKA PRAKSA

__________________________________________________________________

Potvrda koju je sastavio poslodavac istog dana kada je donio odluku o poslovno uvjetovanom otkazu, te u kojoj je navedeno da radni odnos tužiteljice prestaje s određenim danom i da sa tim danom poslodavac nema nikakve obveze prema tužiteljici osim predaje dokumentacije odjave nije od utjecaja na pravo tužiteljice na isplatu otpremnine i naknadu plaće zbog neodrađivanja otkaznog roka. Županijski sud u Varaždinu, Gž. 28/09-2 od 19.I.2009.

Kad je obrt prestao po sili zakona zbog smrti vlasnika obrta njegov radnik nema pravo na isplatu otpremnine. Vrhovni sud Republike Hrvatske Revr 935/2010-2 od 28.3.2012.

Kad je radnik istovremeno prihvatio ponudu navedenu u odluci o otkazu ugovora o radu da sukladno Programu rješavanja viška radnika nastavi s radom kod drugog poslodavca ne pripada mu pravo na otpremninu u smislu čl. 118. Zakona o radu. VSRH Rev 3372/1999

Pravo na otpremninu prema čl. 79. Zakona o radu može ostvariti radnik kod kojeg je nastupila nesposobnost za rad zbog pretrpljene ozljede na radu ili profesionalne bolesti kad zbog toga nije vraćen na rad nakon završenog liječenja. Vrhovni sud Republike Hrvatske Rev 1218/00 od 25.10.2000.

Podnošenje tužbe radi utvrđivanja prava na razliku plaće zbog posebnih uvjeta rada ne utječe na rok zastare glede prava na isplatu otpremnine. Županijski sud u Varaždinu, Gž. 427/10-2 od 10.V.2010.

Zaposlenik ima pravo na otpremninu i u slučaju osobno uvjetovanog otkaza ugovora o radu. VSRH Rev 52/1999

Zaposlenici koji su tijekom procesa rada pretrpjeli kakvu povredu na radu ili oboljeli od profesionalne bolesti pa su nakon završetka liječenja i oporavka vraćeni na rad ali na drugo radno mjesto ne ulaze u krug osoba kojima pripada pravo na dvostruku otpremninu u slučaju otkaza ugovora o radu. Županijski sud Koprivnica Gž 937/00 od 28.9.2000.

Pitanje zastare prava iz radnog odnosa državnih službenika regulirano je Zakonom o radu. Županijski sud u Varaždinu, Gž. 427/10-2 od 10.V.2010.

Državnom službeniku kome je državna služba prestala po sili zakona istekom roka raspolaganja, a ne zbog njegove invalidnosti, ne pripada pravo na otpremninu kao u slučaju ozljede na radu ili profesionalne bolesti. Vrhovni sud Republike Hrvatske Revr 292/2007-2 od 4.11.2008.

Zahtjevi za naknadu plaće i otpremninu ne temelje se na istoj pravnoj osnovi. VSRH Rev 526/2001

Državni službenik kojem je o pravu na otpremninu odlučeno pravomoćnim upravnim aktom nema pravo na otpremninu u iznosu većem od utvrđenog tim upravnim katom. Županijski sud u Zagrebu Gžr 91/2012-2 od 31.1.2012.

Pri utvrđivanju visine otpremnine ne uzima se u obzir renta koju radnik prima kao naknadu štete s naslova gubitka zarade. Vrhovni sud Republike Hrvatske Rev 2704/00 od 12.12.2000.

Radnik ima pravo na otpremninu i u slučaju kad se radi o otkazu s ponudom izmijenjenog ugovora. Županijski sud u Zagrebu Gž 7318/00 od 13.11.2001.

Odricanje od otpremnine nakon što je radnik stekao pravo na otpremninu uručenjem otkaza, valjano je i ima karakter otpusta duga. Vrhovni sud Republike Hrvatske Rev 2702/98 od 7.6.2001.

Dodatna zaštita invalida rada ostvarivanjem prava s naslova mirovinskog osiguranja ne isključuje njegova prava na stečenu otpremninu. Vrhovni sud Republike Rev 1216/00 od 29.5.2001.

Kad je prije isteka otkaznog roka određenog odlukom o otkazu ugovora o radu radnik otišao u mirovinu radni odnos prestao je umirovljenjem. VSRH Rev 2943/2000

Ugovornim preuzimanjem radnika od stane drugog poslodavca nije ostvaren kontinuitet radnog odnosa u smislu čl. 129. Zakona o radu jer se radi o radnom odnosu kod dva različita poslodavca. Vrhovni sud Republike Hrvatske Rev 2398/97 od 30.11.2000.

Visina otpremnine utvrđuje se s obzirom na dan isteka otkaznog roka, a ne s obzirom na dan uručenja otkaza. Vrhovni sud Republike Hrvatske Rev 36/00 od 18.4.2001.

Potraživanje zaposlenika po osnovu otpremnine u slučaju otkaza ugovora o radu dospjeva uručenjem otkaza, a po dospjelosti takvog potraživanja zaposlenik kao vjerovnik može njime slobodno raspolagati. VSRH Rev 3599/1999

Radnik kojem poslodavac otkaže ugovor o radu iz razloga uvjetovanih ponašanjem radnika nema pravo na otpremninu. Visoki trgovački sud Republike Hrvatske Pž 4296/05 od 4.3.2008.

Kad je s danom otvaranja stečajnog postupka radniku po sili zakona prestao radni odnos te je nakon toga s istim poslodavcem ponovno zasnovao radni odnos, u neprekidno trajanje radnog odnosa radi utvrđivanja otpremnine ne uračunava se vrijeme provedeno u radnom odnosu prije otvaranja stečajnog postupka. Vrhovni sud Republike Hrvatske Rev 2861/99 od 8.11.2000.

Kad iznosi isplaćeni s osnova otpremnine podliježu oporezivanju obveznik plaćanja poreza na dohodak je zaposlenik, pa kad je taj porez platio poslodavac pripada mu pravo na povrat tog iznosa za koji može umanjiti iznos koji isplaćuje zaposleniku s naslova otpremnine. VSRH Rev 2699/1998.

Kada radniku prestane radni odnos prema čl. 13. st. 1. Zakona o zapošljavanju stranaca radi se o zakonskom prestanku radnog odnosa pa odluka poslodavca o prestanku ugovora o radu ima samo deklaratorni karakter i ne može biti osnov za stjecanje prava na otpremninu. Županijski sud Koprivnica Gž 9/00 od 1.6.2000.

Ništava je odredba ugovora o radu na određeno vrijeme kojom se predviđa produženje trajanja ugovora ako poslodavac ne isplati otpremninu i razliku plaća. VSRH Rev 2610/1999.

Ostvarivanje prava na otpremninu vezano je uz otkaz ugovora o radu radniku što znači da to pravo radnika ne može nastati prije nego mu je poslodavac otkazao ugovor o radu. Vrhovni sud Republike Hrvatske Revr 91/2009-2 od 11.3.2009.

Obveza poslodavca na isplatu otpremnine radnika u slučaju poslovno uvjetovanog otkaza ugovora o radu dospijeva s danom prestanka radnog odnosa, tj. istekom otkaznog roka. Vrhovni sud Republike Hrvatske Revr 228/2011-2 od 20.4.2011.

Kad je radnik umro tijekom otkaznog roka ugovor o radu prestaje smrću, a ne otkazom, te njegovi nasljednici nemaju pravo na isplatu otpremnine. ŽS Zg Gž 6953/2001.

Kolektivni višak radnika

Članak 127.

(1) Poslodavac kod kojeg bi u razdoblju od devedeset dana mogla prestati potreba za radom najmanje dvadeset radnika, od kojih bi poslovno uvjetovanim otkazom prestali ugovori o radu najmanje petorice radnika, dužan je pravodobno i na način propisan ovim Zakonom, savjetovati se s radničkim vijećem radi postizanja sporazuma u svrhu otklanjanja ili smanjenja potrebe za prestankom rada radnika.

(2) U višak radnika iz stavka 1. ovoga članka ubrajaju se radnici kojima će radni odnos prestati poslovno uvjetovanim otkazom ugovora o radu i sporazumom poslodavca i radnika na prijedlog poslodavca.

(3) Poslodavac je dužan, radi provođenja obveze savjetovanja iz stavka 1. ovoga članka, radničkom vijeću u pisanom obliku dostaviti odgovarajuće podatke o razlozima zbog kojih bi mogla prestati potreba za radom radnika, broju ukupno zaposlenih radnika, broju, zvanju i poslovima radnika za čijim bi radom mogla prestati potreba, kriterijima izbora takvih radnika, iznosu i načinu obračuna otpremnina i drugih davanja radnicima te mjerama koje je poduzeo radi zbrinjavanja viška radnika.

(4) Tijekom postupka savjetovanja s radničkim vijećem, poslodavac je dužan razmotriti i obrazložiti sve mogućnosti i prijedloge koji bi mogli otkloniti namjeravan prestanak potrebe za radom radnika.

(5) O provedenom savjetovanju iz stavka 1. ovoga članka poslodavac je dužan obavijestiti nadležnu javnu službu zapošljavanja i dostaviti joj podatke iz stavka 3. ovoga članka, podatke o trajanju savjetovanja s radničkim vijećem, rezultatima i zaključcima provedenog savjetovanja, te priložiti pisano očitovanje radničkog vijeća, ako mu je ono dostavljeno.

(6) Radničko vijeće može nadležnoj javnoj službi zapošljavanja i poslodavcu uputiti svoje primjedbe i prijedloge na dostavljenu obavijest iz stavka 5. ovoga članka.

(7) Poslodavac je dužan provesti postupak savjetovanja iz stavka 1. ovoga članka i ako će nakon provedenog savjetovanja o višku radnika kod toga poslodavca i prestanku potrebe za njihovim radom odlučivati poslodavac koji nad njima ima vladajući utjecaj u skladu s posebnim propisom.

SUDSKA PRAKSA

__________________________________________________________________

Trajni prestanak potrebe za radom radnika može se utvrditi za vrijeme njegove privremene spriječenosti za rad iako radni odnos iz tog razloga ne može prestati. VSRH Rev 1307/1996.

Kada poslodavac namjerava otkazati ugovor o radu zbog gospodarskih, tehničkih i organizacijskih razloga, radniku s dužim radnim stažom, tada je isti dužan radniku prezentirati uvjete pod kojima namjerava otkazati ugovor o radu na jasan, pouzdan i za poslodavca obvezujući način, budući da samo takvo postupanje predstavlja ozbiljnu ponudu za sporazumni raskid ugovora o radu. Županijski sud u Varaždinu, Gž. 1329/09-2 od 30.XII.2009.

Kad je utvrđeno postojanje razloga na kojima se temelji, poslovno uvjetovani otkaz (višak radnika) okolnosti zbog kojih su nastali ti razlozi (nenamjensko trošenje sredstava) nisu od značenja na zakonitost odluke o otkazu. VSRH Revr 335/2007-2.

Otkazivanje ugovora o radu u postupku kolektivnog viška radnika

Članak 128.

(1) Radnicima koji su utvrđeni viškom, radni odnos ne smije prestati tijekom razdoblja od trideset dana od dana dostave obavijesti iz članka 127. stavka 5. ovoga Zakona nadležnoj javnoj službi zapošljavanja.

(2) Nadležna javna služba zapošljavanja može, najkasnije posljednjeg dana roka iz stavka 1. ovoga članka, poslodavcu pisano naložiti odgodu provođenja otkazivanja svim ili pojedinim radnicima koji su utvrđeni viškom za još najduže trideset dana, ako tijekom produženog roka može osigurati nastavak radnog odnosa radnika.

Posebna prava radnika upućenih na rad u inozemstvo

Članak 129.

(1) Poslodavac koji uputi radnika na rad u inozemstvo, u trgovačko društvo ili drugo poduzeće u vlasništvu toga poslodavca, dužan je radniku, ako je ugovor o radu koji je taj radnik sklopio s inozemnim trgovačkim društvom ili poduzećem otkazan iz poslovno ili osobno uvjetovanih razloga, naknaditi troškove preseljenja i osigurati mu odgovarajuće zaposlenje u zemlji.

(2) Razdoblje koje je radnik iz stavka 1. ovoga članka proveo na radu u inozemstvu, pri određivanju otkaznoga roka i otpremnine, ubraja se u razdoblje neprekinutog trajanja radnog odnosa s poslodavcem.

Izdavanje potvrde o zaposlenju i vraćanje isprava

Članak 130.

(1) Poslodavac je dužan u roku od osam dana na zahtjev radnika izdati potvrdu o vrsti poslova koje obavlja i trajanju radnog odnosa.

(2) Poslodavac je dužan u roku od petnaest dana od dana prestanka radnog odnosa radniku vratiti sve njegove isprave i primjerak odjave s obveznoga mirovinskog i zdravstvenog osiguranja te mu izdati potvrdu o vrsti poslova koje je obavljao i trajanju radnog odnosa.

(3) Poslodavac u potvrdi iz stavaka 1. i 2. ovoga članka ne smije naznačiti ništa što bi radniku otežalo sklapanje novog ugovora o radu.

OSTVARIVANJE PRAVA I OBVEZA IZ RADNOG ODNOSA

Odlučivanje o pravima i obvezama iz radnog odnosa

Članak 131.

(1) Poslodavac koji je fizička osoba, može pisanom punomoći ovlastiti drugu poslovno sposobnu punoljetnu osobu, da ga zastupa u ostvarivanju prava i obveza iz radnog odnosa ili u vezi s radnim odnosom.

(2) Ako je poslodavac pravna osoba, ovlaštenja iz stavka 1. ovoga članka ima osoba ili organ za to ovlašten statutom, društvenim ugovorom, izjavom o osnivanju ili drugim pravilima pravne osobe.

(3) Osoba ili organ iz stavka 2. ovoga članka može svoja ovlaštenja pisanom punomoći prenijeti na drugu poslovno sposobnu punoljetnu osobu.

Dostava odluke o pravima i obvezama iz radnog odnosa

Članak 132.

Na dostavu odluka o otkazu ugovora o radu te odluka donesenih u postupcima iz članka 133. ovoga Zakona, primjenjuju se na odgovarajući način odredbe o dostavi iz propisa kojim je uređen parnični postupak, ako postupak dostave nije uređen kolektivnim ugovorom, sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca ili pravilnikom o radu.

SUDSKA PRAKSA

__________________________________________________________________

Odluku o otkazu ugovora o radu poslodavac je dužan dostaviti osobi kojoj se otkazuje, a kada materijalni zakon na temelju kojeg se radniku otkazuje ugovor o radu ne sadrži odredbe o dostavi pismena, dostava odluke o otkazu se treba izvršiti prema odredbama o osobnoj dostavi pismena propisanim Zakonom o parničnom postupku. VSRH Revr 433/2007-2.

U okolnostima konkretnog slučaja utvrđeno je da je radniku osobno dostavljena odluka o izvanrednom otkazu ugovora o radu kad je pismeno predano u prijemni ured bolnice u kojoj se liječila radnica, a zatim joj je to pismeno osobno uručila liječnica. VSRH Revr 820/2005-2.

Sudska zaštita prava iz radnog odnosa

Članak 133.

(1) Radnik koji smatra da mu je poslodavac povrijedio neko pravo iz radnog odnosa može u roku od petnaest dana od dostave odluke kojom je povrijeđeno njegovo pravo, odnosno od saznanja za povredu prava zahtijevati od poslodavca ostvarenje toga prava.

(2) Ako poslodavac u roku od petnaest dana od dostave zahtjeva radnika iz stavka 1. ovoga članka ne udovolji tom zahtjevu, radnik može u daljnjem roku od petnaest dana zahtijevati zaštitu povrijeđenog prava pred nadležnim sudom.

(3) Zaštitu povrijeđenog prava pred nadležnim sudom ne može zahtijevati radnik koji prethodno poslodavcu nije podnio zahtjev iz stavka 1. ovoga članka, osim u slučaju zahtjeva radnika za naknadom štete ili drugog novčanog potraživanja iz radnog odnosa.

(4) Ako je zakonom, drugim propisom, kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu predviđen postupak mirnoga rješavanja nastaloga spora, rok od petnaest dana za podnošenje tužbe sudu teče od dana okončanja toga postupka.

(5) Odredbe ovoga članka ne primjenjuju se na postupak zaštite dostojanstva radnika iz članka 134. ovoga Zakona.

(6) Ako ovim ili drugim zakonom nije drukčije određeno, nadležan sud, u smislu odredbi ovoga Zakona, je sud nadležan za radne sporove.

SUDSKA PRAKSA

__________________________________________________________________

Tužbeni zahtjev radnika da sud odredi prestanak radnog odnosa s danom pravomoćne presude na isplatu plaće i naknade štete radniku može biti utemeljen samo ako sud utvrdi da otkaz nije dopušten. VSRH Rev 1731/2001.

U situaciji kada radnik u više navrata (tri puta) vrši dostavu poslodavcu svoga zahtjeva za zaštitu prava protiv odluke o otkazu ugovora o radu, za početak tijeka roka za odlučivanje o tom zahtjevu, odnosno za početak tijeka roka za sudsku zaštitu podnošenjem tužbe sudu mjerodavno je kada je zahtjev za zaštitu prvi puta predan na poštu preporučeno. Županijski sud u Bjelovaru, Gž-3095/12-2, od 14. II. 2013.

Vođenje radnog spora povodom odluke o prestanku radnog odnosa nema suspenzivno djelovanje na prestanak prava iz radnog odnosa (odjava obveznog zdravstvenog osiguranja). Vrhovni sud Republike Hrvatske Gž 4/00 od 21.11.2000.

Tužitelj nema pravo na naknadu troškova koje je imao prije pokretanja parničnog postupka, povodom zahtjeva za mirno rješenje spora, ukoliko se zahtjev za koji se traži naknada troškova, ne odnosi na pravni odnos iz sudske nadležnosti, budući se potraživanje naplate poreza i doprinosa iz plaća ne može potraživati u parničnom postupku već se isto provodi na način propisan Općim poreznim zakonom. Županijski sud u Varaždinu, Gž. 686/09-2 od 25.XI.2009.

Zahtjev za vraćanje na rad zbog nedopuštenog otkaza radnik treba postaviti u parnici kojom osporava dopuštenost otkaza ugovora o radu. Vrhovni sud Republike Hrvatske Revr 692/2007-2 od 7.5.2008.

U sudskom sporu u kojem radnik traži zaštitu protiv odluke o otkazu ugovora o radu sadržaj postavljenog zahtjeva, koji glasi na poništenje te odluke umjesto na utvrđenje njene nedopuštenosti, sam po sebi nije razlog za uskratu (odbijanje) zatražene sudske zaštite ako je sud utvrdio nepostojanje pretpostavki od kojih inače ovisi dopuštenost (zakonitost) otkaza. Županijski sud u Bjelovaru, Gž-458/13-2, od 7. III. 2013.

Sud će odbaciti tužbu tužitelja kojom traži utvrđenje nedopuštenosti otkaza ugovora o radu ukoliko tužitelj nije tražio zaštitu svojih prava kod poslodavca u roku od 15 dana od dana kada mu je uručena zaključena radna knjižica (odnosno od saznanja da mu je povrijeđeno pravo iz radnog odnosa), time da će u tom slučaju sud ujedno i odbiti tužitelja sa tužbenim zahtjevom kojim traži naknadu štete zbog nezakonitog otkaza. Županijski sud u Varaždinu, Gž. 1009/09-2 od 09.X.2009.

Poslodavac nije u obvezi propise o radnim odnosima dostaviti osobno radniku. VSRH Rev 1810/2001.

Kad je poslodavac donio odluku o nepravovremeno podnesenom zahtjevu za zaštitu prava omogućio je time radniku da u daljnjem roku od 15 dana od dostave te odluke podnese tužbu, pa nema osnove za odbacivanje tužbe. Vrhovni sud Republike Hrvatske Revr 268/2004-2 od 1.6.2005.

Opoziv odluke o otkazu ugovora o radu koji je uslijedio nakon podnošenja tužbe kojom se zahtijeva utvrđenje nedopuštenosti otkaza ugovora o radu, tužbu ne čini nedopuštenom i nije razlog za njezino odbacivanje, već se o tužbi treba meritorno odlučiti. Vrhovni sud Republike Hrvatske Revr 103/2009-2 od 11.6.2009.

Smatra se da je radnica pravovremeno uputila poslodavcu zahtjev za zaštitu prava ukoliko je isti dostavila poslodavcu preporučenom pošiljkom, bez obzira što je poslodavac primitak istog onemogućio na način da nije preuzeo pošiljku sukladno obavijesti pismonoše. Županijski sud u Varaždinu, Gž. 1637/08-2 od 23.XII.2008.

Zahtjev za vraćanje na rad zbog nedopuštenog otkaza radnik treba postaviti u parnici kojom osporava dopuštenost otkaza ugovora o radu. VSRH Revr 692/2007-2.

“Prvostupanjskom je presudom odbijen tužbeni zahtjev tužitelja kojim je tražio da se poništi upozorenje tuženika upućeno tužitelju o njegovim obvezama iz radnog odnosa i mogućnost otkaza. Prema odredbi čl. 126. ZR-a zaposlenik ima pravo na sudsku zaštitu prava iz radnog odnosa ako mu je poslodavac povrijedio neko pravo iz radnog odnosa. Pismenim upozorenjem na obveze iz radnog odnosa u smislu odredbe čl. 110. st. 1. ZR-a još nije povrijeđeno neko pravo iz radnog odnosa tužitelja jer se radi o obveznom ponašanju poslodavca u postupku prije redovitog otkazivanja. Stoga protiv navedene odluke radnik nema pravo na sudsku zaštitu u smislu odredbe čl. 126. ZR-a. Takvo će pravo imati (tek) protiv odluke o otkazu ugovora o radu. Budući da ne postoji zakonska osnova za meritorno odlučivanje o pravilnosti navedenog upozorenja, valjalo je primjenom odredbe čl. 365. st. 2. Zakona o parničnom postupku (“NN” 53/91, 91/92 i 112/99 – dalje: ZPP) u svezi sa čl. 16. ZPP-a zbog počinjene bitne povrede odredbe čl. 354. st. 2. toč. 3. istog Zakona ukinuti pobijanu presudu i odbaciti tužbu (čl. 369. st. 2. ZPP).” ŽS Zg Gž 8274/2001.

Nije ostvaren otkazni razlog neopravdanog izostanka s posla ukoliko je radnik bio pritvoren aktom nadležne sudbene vlasti a poslodavac je od strane radnika bio upoznat da mu je određen pritvor te zbog istoga nije došlo do negativnog utjecaja na odvijanje radnog procesa kod poslodavca. Županijski sud u Varaždinu, Gž. 651/09-2 od 02.VI.2009.

Kada je poslodavac radniku dao usmeni otkaz ugovora o radu, te radnik nakon što mu je priopćena odluka o otkazu više nije dolazio na posao, već je tražio da mu se dostavi pisana odluka o otkazu, isti je imao pravo u roku od 15 dana od dana saznanja za povrijeđeno pravo zatražiti zaštitu povrijeđenog prava kod poslodavca, pa ko mu poslodavac ne bi u tom roku udovoljio traženju, u daljnjem roku od 15 dana zatražiti sudsku zaštitu. Vrhovni sud Republike Hrvatske Revr 265/2011-2 od 8.2.2012.

Da bi sud odredio privremenu mjeru – privremeno vraćanje radnika na rad, potrebno je da utvrdi da je određivanje te mjere nužno za uzdržavanje radnika i uzdržavanje osoba koje je po zakonu dužan uzdržavati, time da se u tom slučaju radi isključivo o troškovima uzdržavanja radnika, kao i osoba koje je on po zakonu dužan uzdržavati, dok eventualne druge redovne obveze radnika (kredit, stambene štednje, dodatno mirovinsko osiguranje) ne mogu biti od značaja za ocjenu ispunjenja pretpostavki za određivanje privremene mjere, niti mogu utjecati na visinu određene naknade. Županijski sud u Varaždinu, Gž. 995/09-2 od 07.X.2009.

Sud nije ovlašten odlučivati o zahtjevu za sudski raskid ugovora o radu i naknadi štete ukoliko tužiteljica ne pobija odluku o otkazu ugovora o radu te ako dopuštenost otkaza ugovora o radu nije predmet spora. Županijski sud u Varaždinu, Gž. 789/09-2 od 31.VIII.2009.

Sud može odbiti tužbeni zahtjev za vraćanje na rad iako nije pravomoćno odlučeno o prestanku radnog odnosa kada radnik i u slučaju da je ta odluka nezakonita ne bi imao pravo vratiti se na rad budući da su u međuvremenu ispunjene pretpostavke za prestanak radnog odnosa navršenjem 65 godina života i 20 godina staža. VSRH Rev 3008/2000-2.

U postupku radi ostvarivanja pravne zaštite od nezakonitog otkaza, radnik može zahtijevati utvrđenje nedopuštenosti otkaza ugovora o radu isključivo u smislu odredbe čl. 133. Zakona o radu, iz razloga što nema osnove za primjenu odredaba Zakona o obveznim odnosima u pogledu razloga relativne ništavosti. Županijski sud u Varaždinu, Gž. 310/09-2 od 23.III.2009.

Kandidat koji nije odabran na natječaju, odnosno kojeg poslodavac nije primio u radni odnos, nema pravo sudskim putem ostvariti zaštitu. Županijski sud u Varaždinu, Gž. 327/09-2 od 16. III.2009.

Zaštita dostojanstva radnika

Članak 134.

(1) Postupak i mjere zaštite dostojanstva radnika od uznemiravanja i spolnog uznemiravanja uređuju se posebnim zakonom, kolektivnim ugovorom, sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca ili pravilnikom o radu.

(2) Poslodavac koji zapošljava najmanje dvadeset radnika dužan je imenovati osobu koja je osim njega ovlaštena primati i rješavati pritužbe vezane za zaštitu dostojanstva radnika.

(3) Poslodavac ili osoba iz stavka 2. ovoga članka dužna je, u roku utvrđenom kolektivnim ugovorom, sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca ili pravilnikom o radu, a najkasnije u roku od osam dana od dostave pritužbe, ispitati pritužbu i poduzeti sve potrebne mjere primjerene pojedinom slučaju radi sprječavanja nastavka uznemiravanja ili spolnog uznemiravanja, ako utvrdi da ono postoji.

(4) Ako poslodavac u roku iz stavka 3. ovoga članka ne poduzme mjere za sprječavanje uznemiravanja ili spolnog uznemiravanja ili ako su mjere koje je poduzeo očito neprimjerene, radnik koji je uznemiravan ili spolno uznemiravan ima pravo prekinuti rad dok mu se ne osigura zaštita, pod uvjetom da je u daljnjem roku od osam dana zatražio zaštitu pred nadležnim sudom.

(5) Ako postoje okolnosti zbog kojih nije opravdano očekivati da će poslodavac zaštititi dostojanstvo radnika, radnik nije dužan dostaviti pritužbu poslodavcu i ima pravo prekinuti rad, pod uvjetom da je zatražio zaštitu pred nadležnim sudom i o tome obavijestio poslodavca u roku od osam dana od dana prekida rada.

(6) Za vrijeme prekida rada iz stavaka 4. i 5. ovoga članka, radnik ima pravo na naknadu plaće u iznosu plaće koju bi ostvario da je radio.

(7) Ako je pravomoćnom sudskom odlukom utvrđeno da nije povrijeđeno dostojanstvo radnika, poslodavac može zahtijevati povrat isplaćene naknade iz stavka 6. ovoga članka.

(8) Svi podaci utvrđeni u postupku zaštite dostojanstva radnika su tajni.

(9) Ponašanje radnika koje predstavlja uznemiravanje ili spolno uznemiravanje predstavlja povredu obveze iz radnog odnosa.

(10) Protivljenje radnika postupanju koje predstavlja uznemiravanje ili spolno uznemiravanje ne predstavlja povredu obveze iz radnog odnosa niti smije biti razlog za diskriminaciju.

_________________________*_________________________

«uznemiravanje» je svako neželjeno ponašanje uvjetovano spolom osobe kojim se želi povrijediti njezino osobno dostojanstvo i stvoriti zastrašujuće, neprijateljsko, degradirajuće, ponižavajuće ili uvredljivo okruženje odnosno kojim se postiže takav učinak; DIREKTIVA 2006/54/EZ EUROPSKOGA PARLAMENTA I VIJEĆA od 5. srpnja 2006. o provedbi načela jednakih mogućnosti i jednakoga tretiranja muškaraca i žena u pitanjima zapošljavanja i obavljanja zanimanja.

SUDSKA PRAKSA

__________________________________________________________________

Poslodavac nije uznemiravao radnika i narušio njegovo dostojanstvo kad ga je nalogom za rad uputio s jednog na drugo mjesto obavljanja rada u skladu sa sklopljenim ugovorom o radu. Vrhovni sud Republike Hrvatske Revr 766/2009-2 od 9.9.2009.

Kada radnica u obavljanju poslova svoga radnog mjesta (telefonist zabavnog servisa – tarot usluga) bude izložena telefonskim pozivima vulgarnog (pornografskog) sadržaja jer je poslodavac, protivno sklopljenom ugovoru o radu s tom radnicom, na istoj telefonskoj liniji objavio i pružanje usluga seksualnog sadržaja, riječ je o obliku spolnog uznemiravanja (diskriminaciji) te o povredi njenih prava iz radnog odnosa, zbog čega joj pripada pravo na zaštitu od tog uznemiravanja, i pravo na naknadu pretrpljene neimovinske štete ako joj poslodavac na njen zahtjev ne pruži zaštitu od tog uznemiravanja. Županijski sud u Bjelovaru, Gž-2000/12-2, od 11. X. 2012.

U sporu radi zaštite dostojanstva radnika od uznemiravanja ili spolnog uznemiravanja pasivno legitimiran je poslodavac, a ne radnik od čijeg se uznemiravanja ili spolnog uznemiravanja traži zaštita. Vrhovni sud Republike Hrvatske Revr 312/2011-2 od 1.6.2011.

Teret dokazivanja u radnim sporovima

Članak 135.

(1) U slučaju spora iz radnog odnosa, teret dokazivanja je na osobi koja smatra da joj je neko pravo iz radnog odnosa povrijeđeno, odnosno koja pokreće spor, ako ovim ili drugim zakonom nije drukčije uređeno.

(2) U slučaju spora oko stavljanja radnika u nepovoljniji položaj od drugih radnika radi obraćanja radnika zbog opravdane sumnje na korupciju ili u dobroj vjeri podnošenja prijave o toj sumnji odgovornim osobama ili nadležnim tijelima državne vlasti, a što je dovelo do povrede nekog od prava radnika iz radnog odnosa, ako radnik učini vjerojatnim da je stavljen u nepovoljniji položaj i da mu je povrijeđeno neko od njegovih prava iz radnog odnosa, teret dokazivanja prelazi na poslodavca koji mora dokazati da radnika nije stavio u nepovoljniji položaj od drugih radnika, odnosno da mu nije povrijedio pravo iz radnog odnosa.

(3) U slučaju spora zbog otkaza ugovora o radu, teret dokazivanja postojanja opravdanog razloga za otkaz ugovora o radu je na poslodavcu ako je ugovor o radu otkazao poslodavac, a na radniku samo ako je on ugovor o radu otkazao izvanrednim otkazom ugovora o radu.

(4) U slučaju spora u vezi s radnim vremenom, ako poslodavac ne vodi evidenciju iz članka 5. stavka 1. ovoga Zakona na propisani način, teret dokazivanja radnog vremena je na poslodavcu.

Arbitraža i mirenje

Članak 136.

(1) Rješavanje radnog spora ugovorne strane mogu sporazumno povjeriti arbitraži, odnosno mirenju.

(2) Kolektivnim ugovorom može se urediti sastav, postupak i druga pitanja važna za rad arbitraže, odnosno mirenja.

SUDSKA PRAKSA

__________________________________________________________________

Zakonom je određeno najduže trajanje postupka mirenja, ako se stranke nisu drukčije sporazumjele, što znači da mirenje može trajati i kraće vrijeme. VSRH Gž 1/2002.

Stranke u sporu mogu izabrati trećeg člana mirovnog vijeća i kad gospodarsko-socijalno vijeće nije utvrdilo listu članova mirovnog vijeća. VSRH Rev 2839/1999.

Prenošenje ugovora na novog poslodavca

Članak 137.

(1) Ako se statusnom promjenom ili pravnim poslom na novog poslodavca prenese poduzeće, dio poduzeća, gospodarska djelatnost ili dio gospodarske djelatnosti, a koji zadržava svoju gospodarsku cjelovitost, na novog se poslodavca prenose svi ugovori o radu radnika koji rade u poduzeću ili dijelu poduzeća koji je predmet prenošenja, odnosno koji su vezani za obavljanje gospodarske djelatnosti ili dijela gospodarske djelatnosti koja je predmet prenošenja.

(2) Radnik čiji je ugovor o radu prenesen na način iz stavka 1. ovoga članka zadržava sva prava iz radnog odnosa koja je stekao do dana prenošenja ugovora o radu.

(3) Poslodavac na kojeg se prenose ugovori o radu na način propisan stavkom 1. ovoga članka preuzima s danom prenošenja u neizmijenjenom obliku i opsegu sva prava i obveze iz prenesenog ugovora o radu.

(4) Poslodavac koji na novog poslodavca prenosi poduzeće, dio poduzeća, obavljanje gospodarske djelatnosti ili dijela gospodarske djelatnosti dužan je novog poslodavca, potpuno i istinito, pisano izvijestiti o pravima radnika čiji se ugovori o radu prenose.

(5) Propust poslodavca da novog poslodavca pisano izvijesti o pravima radnika čiji se ugovori prenose ne utječe na ostvarivanje prava radnika čiji su ugovori o radu preneseni na novog poslodavca.

(6) Poslodavac je dužan o prijenosu poduzeća, dijela poduzeća, gospodarske djelatnosti ili dijela gospodarske djelatnosti na novog poslodavca, pravodobno, prije dana prijenosa, pisano obavijestiti radničko vijeće i sve radnike koji su prijenosom obuhvaćeni.

(7) U obavijesti iz stavka 6. ovoga članka moraju biti navedeni podaci o:

1) danu prenošenja ugovora o radu

2) razlozima prenošenja ugovora o radu

3) utjecaju prenošenja ugovora o radu na pravni, gospodarski ili socijalni položaj radnika

4) mjerama predviđenim u vezi s radnicima čiji se ugovori prenose.

(8) Ugovori o radu iz stavka 1. ovoga članka prenose se na novog poslodavca s danom nastupa pravnih posljedica prijenosa, u skladu s propisima koji reguliraju pravni posao na temelju kojega se vrši prijenos poduzeća, dijela poduzeća, obavljanja gospodarske djelatnosti ili dijela gospodarske djelatnosti.

(9) Ako se prijenos poduzeća, dijela poduzeća, obavljanja gospodarske djelatnosti ili dijela gospodarske djelatnosti obavlja u stečajnom postupku ili postupku sanacije, prava koja se prenose na novog poslodavca mogu se umanjiti u skladu s posebnim propisom, sklopljenim kolektivnim ugovorom, odnosno sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca.

(10) Ako je u poduzeću, dijelu poduzeća, gospodarskoj djelatnosti ili dijelu gospodarske djelatnosti koje je preneseno i koje je zadržalo svoju samostalnost utemeljeno radničko vijeće, ono nastavlja s radom, a najduže do isteka mandata na koji je izabrano.

(11) Ako poduzeće, dio poduzeća, gospodarska djelatnost ili dio gospodarske djelatnosti koje je preneseno ne zadržava svoju samostalnost i nastavak rada radničkog vijeća nije moguć, radnici čiji se ugovori prenose zadržavaju pravo na zastupljenost sve dok se ne stvore uvjeti za izbor novog radničkog vijeća, odnosno do isteka mandata njihova dotadašnjeg predstavnika.

(12) Ako je u poduzeću, dijelu poduzeća, u vezi s obavljanjem gospodarske djelatnosti ili dijela gospodarske djelatnosti koje je preneseno, sklopljen kolektivni ugovor, na radnike se do sklapanja novog kolektivnog ugovora, a najduže godinu dana, nastavlja primjenjivati kolektivni ugovor koji se na njih primjenjivao prije promjene poslodavca.

(13) Ako se poduzeće, dio poduzeća, gospodarska djelatnost ili dio gospodarske djelatnosti prenosi na novog poslodavca, novi poslodavac solidarno s poslodavcem koji prenosi poduzeće, dio poduzeća, obavljanje gospodarske djelatnosti ili dijela gospodarske djelatnosti, odgovara za obveze prema radnicima nastale do dana prenošenja poduzeća, dijela poduzeća, obavljanja gospodarske djelatnosti ili dijela gospodarske djelatnosti.

(14) Odredbe stavaka 1. do 10. ovoga članka na odgovarajući način primjenjuju se i na ustanove i druge pravne osobe.

(15) Osobu koja prenošenjem poduzeća, dijela poduzeća, gospodarske djelatnosti ili dijela gospodarske djelatnosti ili na drugi način zlonamjerno izbjegava ispuniti svoje obveze prema radniku, nadležni će sud na zahtjev radnika obvezati na ispunjenje njezinih obveza i u slučaju da ugovor o radu nije sklopljen s tom osobom.

_________________________*_________________________

Prenositelj i preuzimatelj moraju obavještavati predstavnike svojih zaposlenika na koje utječe prijenos o sljedećem:

— datumu ili predloženom datumu prijenosa,

— razlozima za prijenos,

— pravnim, gospodarskim i socijalnim implikacijama prijenosa za zaposlenike,

— svim predviđenim mjerama u pogledu zaposlenika. DIREKTIVA VIJEĆA 2001/23/EZ od 12. ožujka 2001. o usklađivanju zakonodavstava država članica u odnosu na zaštitu prava zaposlenika kod prijenosa poduzeća, pogona ili dijelova poduzeća ili pogona.

Ako poduzeće, pogon ili dio poduzeća ili pogona zadrži svoju samostalnost, status i funkcija predstavnika ili predstavništva zaposlenika na koje utječe prijenos, zadržava se pod istim uvjetima koji su postojali do dana prijenosa na temelju zakona i drugih propisa ili sporazuma, pod uvjetom da su ispunjeni potrebni uvjeti za uspostavljanje predstavništva zaposlenika. DIREKTIVA VIJEĆA 2001/23/EZ od 12. ožujka 2001. o usklađivanju zakonodavstava država članica u odnosu na zaštitu prava zaposlenika kod prijenosa poduzeća, pogona ili dijelova poduzeća ili pogona.

SUDSKA PRAKSA

__________________________________________________________________

Nisu ispunjene pretpostavke za prenošenje ugovora o radu kad se radi o drugoj pravnoj osobi poslodavca koja nije pravni sljednik ranijeg poslodavca. VSRH Rev 36/2001.

Pravni subjekti ranijeg i kasnijeg poslodavca tužitelja predstavljaju samostalne pravne osobe, koje na taj način preuzimaju svoja prava i obveze, time da njihovi međusobni sporazumi o budućem statusu radnika kod novog poslodavca nemaju obvezujući karakter za sadržaj konkretnih radnih odnosa. Županijski sud u Varaždinu, Gž. 232/09-2 od 18.III.2009.

Nakon proteka rokova za zaštitu prava u postupku pred poslodavcem, odluka poslodavca o otkazu ugovora o radu postaje konačna i pravo obvezujuća i za radnika ali i za poslodavca, pa ju nakon toga poslodavac ne može jednostrano svojom novom odlukom opozvati ili poništiti. Županijski sud u Bjelovaru Gž 649/2011-2 od 31.3.2011.

Činjenica što je raniji poslodavac jedna od osnivača novog poslodavca ne mora značiti da je došlo do prijenosa ugovora o radu na novog poslodavca. Nasuprot tome, činjenica da je radnik sklopio ugovor o radu s novim poslodavcem ne isključuje prijenos ranijeg ugovora o radu na novog poslodavca ako je to učinjeno iz praktičnih razloga (npr. radi ostvarivanja prava na obvezno mirovinsko i zdravstveno osiguranje). Visoki trgovački sud Republike Hrvatske Pž 4308/05 od 7.9.2005.

Na ugovornu zabranu utakmice ne može se pozivati poslodavac koji je sa radnikom ugovorio plaću manju od prosječne plaće u Republici Hrvatskoj i istovremeno mu nametnuo zabranu buduće tržišne utakmice. Županijski sud u Varaždinu, Gž. 1670/08-2 od 13.I.2009.

Nisu ispunjene pretpostavke za prenošenje ugovora o radu kad se radi o drugoj pravnoj osobi poslodavca koja nije pravni sljednik ranijeg poslodavca. Vrhovni sud Republike Hrvatske Reve 36/01 od 7.6.2001.

Okolnost što novi poslodavac nije bio obaviješten o djelovanju sindikalnog povjerenika ne utječe na ostvarivanje prava radnika čiji su ugovori preneseni, budući da je bivši poslodavac dužan obavijestiti novog poslodavca i o činjenici da kod njega postoji sindikalni povjerenik koji preuzima sva prava i obveze radničkog vijeća. Vrhovni sud Republike Hrvatske Revr 991/2012-2 od 18.9.2012.

Pretpostavka suglasnosti s odlukom poslodavca

Članak 138.

(1) Ako je poslodavac zatražio suglasnost radničkog vijeća ili sindikata za svoju odluku, njihova je dužnost, u roku osam dana od dostave zahtjeva poslodavca, očitovati se o davanju ili uskrati te suglasnosti, ako ovim Zakonom za pojedini slučaj nije drukčije određeno.

(2) Ako u roku iz stavka 1. ovoga članka radničko vijeće ili sindikat ne dostavi poslodavcu svoje očitovanje o davanju ili uskrati suglasnosti, smatra se da su suglasni s odlukom poslodavca.

Zastara potraživanja iz radnog odnosa

Članak 139.

Ako ovim ili drugim zakonom nije drukčije određeno, potraživanja iz radnog odnosa zastarijevaju za pet godina.

SUDSKA PRAKSA

__________________________________________________________________

Ocijenjeno je da rok za traženje zaštite povrijeđenog prava kod poslodavca počinje teći od trenutka kada je tužitelj odbio primiti odluku o otkazu ugovora o radu. Vrhovni sud Republike Hrvatske Revr 780/2011-2 od 17.1.2012.

Radnik nije prekludiran u traženju sudske zaštite naknade štete ili drugog novčanog potraživanja iz radnog odnosa ako je propustio prethodno se obratiti poslodavcu radi zaštite tih prava. Visoki trgovački sud Republike Hrvatske Pž 4965/09 od 1.9.2009. (TS Bjelovar P-396/09 od 2.7.2009.)

Rok za traženje zaštite prava zbog nedopuštenog otkaza je prekluzivan, čijim prekoračenjem radnik gubi pravo tražiti zaštitu povrijeđenog prava. Vrhovni sud Republike Hrvatske Revr 704/2009-2 od 26.8.2009.

GLAVA III.

SUDJELOVANJE RADNIKA U ODLUČIVANJU

RADNIČKO VIJEĆE

Pravo na sudjelovanje u odlučivanju

Članak 140.

Radnici zaposleni kod poslodavca koji zapošljava najmanje dvadeset radnika, osim radnika zaposlenih u tijelima državne uprave, imaju pravo sudjelovati u odlučivanju o pitanjima u vezi s njihovim gospodarskim i socijalnim pravima i interesima na način i pod uvjetima propisanim ovim Zakonom.

Pravo na izbor radničkog vijeća

Članak 141.

(1) Radnici imaju pravo na slobodnim i neposrednim izborima, tajnim glasovanjem, izabrati jednog ili više svojih predstavnika (u daljnjem tekstu: radničko vijeće) koji će ih zastupati kod poslodavca u zaštiti i promicanju njihovih prava i interesa.

(2) Postupak utemeljenja radničkog vijeća pokreće se na prijedlog sindikata ili najmanje dvadeset posto radnika zaposlenih kod određenog poslodavca.

SUDSKA PRAKSA

__________________________________________________________________

Radničko vijeće pasivno je legitimirano u sporu za poništenje provedenih izbora za radničko vijeće. VSRH Gž 9/2005-2.

U parnici za poništenje izbora za radničko vijeće pasivno je legitimiran onaj tko teškim kršenjem odredaba Zakona o radu u provođenju izbora za članove radničkog vijeća utječe na rezultate izbora, time da sud može takvoj osobi priznati stranačku sposobnost. VSRH Gž 26/2005-2.

Za primjenu sankcije poništenja izbora za radničko vijeće nije dovoljno da je došlo do teškog kršenja odredaba Zakona o radu o provođenju izbora već je nužno da je ono utjecalo na rezultate izbora. VSRH Gž 32/2005-2.

Radničko vijeće koje je imenovalo predstavnika radnika u Nadzorni odbor, može ga opozvati u svako doba ne navodeći razloge. VSRH Gž 30/2005-2.

Okolnost da su članovi radničkog vijeća faksom dostavili svoju suglasnost sa izvanrednim otkazom ugovora o radu a da se nisu sastali na sjednici, ne utječe na valjanost provedenog savjetovanja poslodavca sa radničkim vijećem. VSRH Revr 654/2004-2.

Podnošenje zahtjeva za poništenje izbora za radničko vijeće nije vezano za rokove predviđene za sudsku zaštitu povrijeđenog prava radnika iz čl. 133. Zakona o radu. VSRH Gž 13/2005-2.

Ocijenjeno je da okolnost da radničko vijeće nije sazvalo skup radnika sama po sebi nije razlog za njegovo raspuštanje. VSRH Gž 28/2005-2.

Ocijenjeno je da, u konkretnom slučaju, okolnosti da odluka o raspisivanju izbora za radničko vijeće nije donesena u određenom roku, da je imenovan veći broj izbornih odbora, da su u izborni odbor imenovani članovi, a ne i njihovi zamjenici, te da svaki sindikat ili skupine radnika nisu dali svog predstavnika za izborni odbor, same po sebi ne znače da je to utjecalo na rezultate izbora za radničko vijeće. VSRH Gž 32/2005-2.

Broj članova radničkog vijeća

Članak 142.

(1) Broj članova radničkog vijeća utvrđuje se prema broju radnika zaposlenih kod određenog poslodavca, i to:

1) do sedamdeset pet radnika, jedan predstavnik

2) od sedamdeset šest do dvjesto pedeset radnika, tri predstavnika

3) od dvjesto pedeset jedan do petsto radnika, pet predstavnika

4) od petsto jedan do sedamsto pedeset radnika, sedam predstavnika

5) od sedamsto pedeset jedan do tisuću radnika, devet predstavnika.

(2) Za svakih sljedećih započetih tisuću radnika povećava se broj članova radničkog vijeća za dva.

(3) Pri predlaganju članova radničkog vijeća potrebno je voditi računa o ravnomjernoj zastupljenosti svih organizacijskih jedinica i skupina zaposlenih radnika (po spolu, dobi, stručnoj spremi, poslovima na kojima rade i slično).

Glavno radničko vijeće

Članak 143.

(1) Ako je poslovanje poslodavca organizirano u više organizacijskih jedinica, radnici mogu izabrati jedno radničko vijeće na razini svih organizacijskih jedinica ili mogu izabrati radnička vijeća u svakoj pojedinoj organizacijskoj jedinici.

(2) Ako su nakon utemeljenja radničkih vijeća u pojedinim organizacijskim jedinicama provedeni izbori i utemeljeno je radničko vijeće na razini poslodavca, danom utemeljenja toga radničkoga vijeća utemeljenim radničkim vijećima u pojedinim organizacijskim jedinicama prestaje mandat.

(3) Kada radnici utemelje radničko vijeće u pojedinoj organizacijskoj jedinici, Glavno radničko vijeće može se organizirati samo ako su radnička vijeća utemeljena u svim organizacijskim jedinicama, i to na način da takvo radničko vijeće bude sastavljeno od predstavnika radničkih vijeća svih organizacijskih jedinica.

(4) Sporazumom između poslodavca i radničkih vijeća uređuje se sastav, ovlaštenja i druga pitanja važna za rad Glavnog radničkog vijeća.

Izborno razdoblje

Članak 144.

(1) Radničko vijeće bira se na izborno razdoblje od četiri godine od dana objave konačno utvrđenih rezultata izbora.

(2) Iznimno od stavka 1. ovoga članka, izborno razdoblje može biti kraće ako je izbor za radničko vijeće proveden zbog poništenja prethodnih izbora ili raspuštanja radničkog vijeća tijekom trajanja mandata, te će trajati do isteka izbornog razdoblja radničkog vijeća koje je raspušteno, odnosno koje je izabrano na poništenim izborima.

(3) Kada tijekom izbornog razdoblja radničkog vijeća dođe do promjene u članstvu, mandat novog člana radničkog vijeća trajat će do završetka mandata radničkog vijeća.

(4) Redoviti izbori se u pravilu održavaju u razdoblju od 1. ožujka do 31. svibnja.

Biračko pravo

Članak 145.

(1) Pravo birati i biti birani imaju svi radnici zaposleni kod određenoga poslodavca.

(2) Pravo birati i biti birani nemaju članovi upravnih i nadzornih organa poslodavca i članovi njihovih obitelji te radnici iz članka 131. stavaka 1. i 2. ovoga Zakona.

(3) Članovima obitelji u smislu stavka 2. ovoga članka smatraju se članovi uže obitelji iz članka 86. stavka 3. ovoga Zakona.

(4) Odredba stavka 2. ovoga članka ne odnosi se na predstavnike radnika u organima poslodavca.

(5) Izborni odbor utvrđuje listu radnika koji imaju biračko pravo.

Liste kandidata

Članak 146.

(1) Liste kandidata za izbor predstavnika radnika mogu predložiti sindikati koji imaju svoje članove zaposlene kod određenoga poslodavca ili skupina radnika koju podržava najmanje dvadeset posto radnika zaposlenih kod određenoga poslodavca.

(2) Svaka lista kandidata mora imati onoliki broj kandidata i zamjenika koliko se predstavnika radnika bira.

(3) Ministar pravilnikom propisuje postupak izbora radničkih vijeća, obveznike, rokove i način dostave podataka o izabranim radničkim vijećima.

Utvrđivanje rezultata izbora

Članak 147.

(1) Ako se bira jedan predstavnik, izabran je onaj kandidat koji je dobio najveći broj glasova radnika koji su glasovali.

(2) Ako u slučaju iz stavka 1. ovoga članka, dva ili više kandidata dobiju isti broj glasova, izabran je kandidat koji je duže neprekidno zaposlen kod poslodavca.

(3) Ako se biraju tri ili više predstavnika, broj predstavnika koji je izabran sa svake liste utvrđuje se tako da se ukupan broj glasova koje je dobila svaka lista (biračka masa liste) dijeli s brojevima od jedan do, zaključno, broja predstavnika koji se bira; svi tako dobiveni rezultati redaju se od najvećeg do najmanjeg, a rezultat koji po redu odgovara broju predstavnika koji se bira je zajednički djelitelj; svaka lista dobit će onoliko predstavničkih mjesta koliko puta ukupan broj njezinih dobivenih glasova (biračka masa liste) sadrži cijeli broj zajedničkog djelitelja; ako su glasovi tako podijeljeni da se ne može utvrditi koja bi između dviju ili više lista dobila koje predstavničko mjesto, ono će pripasti onoj listi koja je dobila više glasova.

(4) Lista koja na izborima dobije manje od pet posto glasova radnika koji su glasovali ne sudjeluje u diobi predstavničkih mjesta.

(5) U slučaju iz stavka 3. ovoga članka, sa svake liste izabrani su kandidati od rednoga broja jedan pa do rednoga broja koji odgovara broju predstavničkih mjesta koja je određena lista dobila.

(6) Zamjenici predstavnika sa svake liste su kandidati koji nisu izabrani, po redu od prvoga neizabranoga pa najviše do broja koliko je određena lista dobila predstavničkih mjesta, a nakon što se iscrpi lista kandidata, zamjenici su osobe s liste zamjenika kandidata.

(7) Podatke o provedenim izborima izborni odbor dostavlja poslodavcu i sindikatima koji su podnijeli listu kandidata.

SUDSKA PRAKSA

__________________________________________________________________

Činjenica da neki od sindikata nisu imenovali predstavnike u Izborni odbor, kao i to da je kandidacijske liste podnio sindikat koji nije imenovao svog predstavnika u Izborni odbor nije povreda izbornog postupka. VSRH Gž 4/2007-2.

Temeljna ovlaštenja radničkog vijeća

Članak 148.

(1) Radničko vijeće štiti i promiče interese radnika zaposlenih kod određenog poslodavca, savjetovanjem, suodlučivanjem ili pregovorima s poslodavcem ili od njega opunomoćenom osobom, o pitanjima važnima za položaj radnika.

(2) Radničko vijeće pazi na poštivanje ovoga Zakona, pravilnika o radu, kolektivnih ugovora te drugih propisa.

(3) Radničko vijeće pazi ispunjava li poslodavac uredno i točno obveze obračunavanja i uplaćivanja doprinosa u skladu s posebnim propisom, te u tu svrhu ima pravo uvida u odgovarajuću dokumentaciju.

(4) Radničko vijeće ne smije sudjelovati u pripremanju ili ostvarenju štrajka, isključenja s rada ili druge industrijske akcije, niti se smije na bilo koji način miješati u kolektivni radni spor koji može dovesti do takve akcije.

SUDSKA PRAKSA

__________________________________________________________________

Propust poslodavca da se savjetuje sa radničkim vijećem o namjeri otkazivanja ugovora o radu radniku ima za posljedicu ništavost odluke o otkazu. VSRH Revr 259/2007-2.

Poslodavac kod kojeg nije utemeljeno radničko vijeće niti imenovan sindikalni povjerenik nema obvezu savjetovanja u vezi s namjerom otkazivanja ugovora o radu radniku. Vrhovni sud Republike Hrvatske Revr 238/2009-2 od 23.9.2009.

Ako poslodavac nije u obvezi zatražiti prethodnu suglasnost nadležne službe zapošljavanja, budući da se kod tužitelja ne radi o profesionalnoj nesposobnosti za rad niti neposrednoj opasnosti od nastanka invalidnosti, a kod poslodavca nije utemeljeno Radničko vijeće niti je imenovan sindikalni povjerenik, poslodavac prije otkazivanja ugovora o radu nije bio dužan zatražiti mišljenje sindikata kojeg je tužitelj član, budući ta okolnost nije od nikakvog značaja za ocjenu dopuštenosti odluke o otkazu ugovora o radu. ŽS Vž Gž 2027/2005-2.

Obveza obavješćivanja

Članak 149.

(1) Poslodavac je dužan najmanje svaka tri mjeseca obavijestiti radničko vijeće o:

1) stanju, rezultatima poslovanja te organizaciji rada

2) očekivanom razvoju poslovnih aktivnosti i njihovu utjecaju na gospodarski i socijalni položaj radnika

3) kretanju i promjenama u plaćama

4) opsegu i razlozima uvođenja prekovremenog rada

5) broju i vrsti radnika koji su kod njega zaposleni, strukturi zaposlenosti (broj radnika zaposlenih na određeno vrijeme, na izdvojenom mjestu rada, putem agencije za privremeno zapošljavanje, koji su privremeno ustupljeni u s njim povezano društvo, odnosno koji su kod njega privremeno ustupljeni iz s njim povezanog društva i slično) te razvoju i politici zapošljavanja

6) broju i vrsti radnika kojima je dao pisanu suglasnost za dopunski rad iz članka 61. stavka 3. i članka 62. stavka 3. ovoga Zakona

7) zaštiti zdravlja i sigurnosti na radu i mjerama za poboljšanje uvjeta rada

8) rezultatima provedenih inspekcijskih nadzora u području rada i zaštite na radu

9) drugim pitanjima osobito važnim za gospodarski i socijalni položaj radnika.

(2) O pitanjima iz stavka 1. ovoga članka poslodavac je dužan obavijestiti radničko vijeće u vrijeme, u sadržaju i na način koji omogućuju članovima radničkog vijeća da izvrše procjenu mogućeg utjecaja te da se pripreme za savjetovanje s poslodavcem.

Obveza savjetovanja prije donošenja odluke

Članak 150.

(1) Prije donošenja odluke važne za položaj radnika, poslodavac se mora savjetovati s radničkim vijećem o namjeravanoj odluci te mora radničkom vijeću dostaviti podatke važne za donošenje odluke i sagledavanje njezina utjecaja na položaj radnika.

(2) U slučaju iz stavka 1. ovoga članka, poslodavac je radničkom vijeću na njegov zahtjev, prije konačnog očitovanja o namjeravanoj odluci poslodavca, dužan omogućiti održavanje sastanka radi dodatnih odgovora i obrazloženja na njihovo izneseno mišljenje.

(3) Važnim odlukama iz stavka 1. ovoga članka smatraju se osobito odluke o:

1) donošenju pravilnika o radu

2) planu te razvoju i politici zapošljavanja i otkazu

3) prijenosu poduzeća, dijela poduzeća, gospodarske djelatnosti ili dijela gospodarske djelatnosti, kao i ugovora o radu radnika na novog poslodavca te o utjecaju takvog prijenosa na radnike koji su prijenosom obuhvaćeni

4) mjerama u vezi sa zaštitom zdravlja i sigurnosti na radu

5) uvođenju nove tehnologije te promjena u organizaciji i načinu rada

6) planu godišnjih odmora

7) rasporedu radnog vremena

8) noćnom radu

9) naknadama za izume i tehničko unapređenje

10) kolektivnom višku radnika iz članka 127. ovoga Zakona te sve druge odluke za koje je ovim Zakonom ili kolektivnim ugovorom propisano sudjelovanje radničkog vijeća u njihovu donošenju.

(4) Podaci o namjeravanoj odluci moraju se dostaviti radničkom vijeću potpuno i pravodobno, tako da mu se omogući davanje primjedbi i prijedloga, kako bi rezultati rasprave stvarno mogli utjecati na donošenje odluke.

(5) Ako sporazumom poslodavca s radničkim vijećem nije drukčije određeno, radničko vijeće je dužno u roku od osam dana, a u slučaju izvanrednog otkaza u roku od pet dana, dostaviti svoje očitovanje o namjeravanoj odluci poslodavcu.

(6) Ako se radničko vijeće u roku iz stavka 5. ovoga članka ne očituje o namjeravanoj odluci, smatra se da nema primjedbi i prijedloga.

(7) Radničko vijeće se može protiviti otkazu ako poslodavac nema opravdani razlog za otkaz ili ako nije proveden postupak otkazivanja predviđen ovim Zakonom.

(8) Radničko vijeće mora obrazložiti svoje protivljenje odluci poslodavca.

(9) Ako se radničko vijeće protivi izvanrednom otkazu, a radnik u sudskom sporu osporava dopuštenost otkaza i traži od poslodavca da ga zadrži na radu, poslodavac je dužan radnika vratiti na rad u roku od osam dana od dana dostave obavijesti i dokaza o podnošenju tužbe i zadržati ga na radu do okončanja sudskog spora.

(10) U slučaju iz stavka 9. ovoga članka, ako poslodavac izvanredno otkazuje ugovor o radu, može radnika privremeno udaljiti s posla do okončanja sudskog spora o dopuštenosti otkaza, uz obvezu isplate mjesečne naknade plaće u visini polovice prosječne plaće isplaćene tom radniku u prethodna tri mjeseca.

(11) Ako je protivljenje radničkog vijeća izvanrednom otkazu očito neutemeljeno, odnosno protivno odredbama ovoga Zakona, poslodavac može od suda tražiti da ga privremeno, do okončanja sudskog spora, oslobodi obveze vraćanja radnika na rad i isplate naknade plaće.

(12) Odluka poslodavca donesena protivno odredbama ovoga Zakona o obvezi savjetovanja s radničkim vijećem ništetna je.

_________________________*_________________________

Kada poslodavac ima namjeru provesti kolektivno otkazivanje, on pravodobno započinje savjetovanje s predstavnicima radnika s ciljem postizanja sporazuma.
Ta savjetovanja obvezno obuhvaćaju načine i sredstva za izbjegavanje kolektivnog otkazivanja ili smanjenje njihovog broja, te ublažavanje posljedica traženjem rješenja u popratnim socijalnim mjerama koje imaju za cilj, među ostalim, olakšati premještaj na drugo radno mjesto ili prekvalifikaciju radnika koji su postali viškom. DIREKTIVA VIJEĆA 98/59/EZ od 20. srpnja 1998. o usklađivanju zakonodavstava država članica u odnosu na kolektivno otkazivanje.

SUDSKA PRAKSA

__________________________________________________________________

Sud u radnom sporu nije ovlašten ocjenjivati zakonitost Pravilnika koji je donio poslodavac ako radničko vijeće ili sindikalni povjerenik nisu, kao ovlaštena tijela, zahtijevati oglašavanje pravilnika nevažećim. VSRH Revr 721/2005-2.

Poslodavčeva obveza savjetovanja sa radničkim vijećem odnosno sindikalnim povjerenikom prije otkaza ugovora o radu odnosi se i na otkaz ugovora o radu radniku s kojim je ugovoren probni rad. Vrhovni sud Republike Hrvatske Revr 427/2009-2 od 15.7.2009.

Postavljanje video kamera u proizvodnoj hali predstavlja važnu odluku za položaj radnika, jer se radi o mjeri u vezi sa sigurnošću na radu, o kojoj se poslodavac mora savjetovati sa radničkim vijećem. Županijski sud u Zagrebu Gžr 389/2007-2 od 22.4.2008.

Poslodavac je obvezan ocijeniti mišljenje radničkog vijeća dano u postupku savjetovanja o namjeravanom izvanrednom otkazu, u protivnom odluka poslodavca je ništava. Vrhovni sud Republike Hrvatske Revr 433/2005-2 od 1.9.2005.

Budući da Zakon o radu nema odredaba o računanju rokova na odgovarajući se način primjenjuju odredbe Zakona o parničnom postupku o računanju rokova. Vrhovni sud Republike Hrvatske Revr 433/2005-2 od 1.9.2005.

Kad se poslodavac savjetovao s radničkim vijećem o izmjeni pravilnika o sistematizaciji poslova i zadataka radnih mjesta i o namjeri donošenja odluke o otkazu ugovora o radu, sadržaj očitovanja radničkog vijeća, pa tako niti njegovo protivljenje, nije zapreka za donošenje odluke poslodavca. Vrhovni sud Republike Hrvatske Revr 596/2005-2 od 6.9.2005.

Ocijenjeno je da u konkretnom slučaju provedeno savjetovanje poslodavca sa radničkim vijećem, odnosno sindikalnim povjerenikom prilikom donošenja programa zbrinjavanja viška radnika, ne oslobađa poslodavca obveze savjetovanja s radničkim vijećem odnosno sindikalnim povjerenikom, a prije donošenja pojedinačne odluke o otkazu ugovora o radu radniku. Vrhovni sud Republike Hrvatske Revr 561/2008-2 od 5.11.2008.

Svoju obvezu obavještavanja i savjetovanja sa zaposleničkim vijećem o namjeravanoj odluci o otkazu, nije ispunio poslodavac koji je već donijetu odluku o otkazu dostavio Zaposleničkom vijeću, što ima za posljedicu da je odluka o otkazu nevažeća. Vrhovni sud Republike Hrvatske Rev 2270/99 od 28.2.2001.

Okolnost da je poslodavac donio odluku o otkazu ugovora o radu prije isteka roka od pet dana u kojem se sindikalni povjerenik može ali i ne mora izjasniti o tome da li se slaže s namjerom poslodavca, nema za posljedicu nedopuštenost otkaza. Vrhovni sud Republike Hrvatske Revr 450/2004-2 od 28.4.2005.

U postupku kojeg je poslodavac pokrenuo radi donošenja odluke koja nadomješta suglasnost radničkog vijeća za otkaz ugovora o radu zaštićenoj kategoriji radnika, raspravljanje se ograničava na ispitivanje činjenica koje upućuju na to: radi li se o razlogu za otkaz koji je dopušten zakonom, radi li se o radniku kojemu se ne može otkazati ugovor o radu i upućuje li poslodavac navodima i predloženim dokazima na postojanje osnovane sumnje da se ostvario razlog za otkaz, pri čemu tužbu valja podnijeti protiv onoga tko je uskratio dati prethodnu suglasnost na otkaz, a to je radničko vijeće. Županijski sud u Splitu Gžrs 23/2010 od 28.5.2010.

Prije donošenja odluke o otkazu ugovora o radu s ponudom izmijenjenog ugovora, poslodavac je dužan savjetovati se o namjeravanoj odluci s radničkim vijećem. Odluka donesena bez savjetovanja s radničkim vijećem je ništava. Vrhovni sud Republike Hrvatske Revr 1107/2010-2 od 11.11.2010.

Suodlučivanje

Članak 151.

(1) Poslodavac može samo uz prethodnu suglasnost radničkog vijeća donijeti odluku o:

1) otkazu članu radničkog vijeća

2) otkazu kandidatu za člana radničkog vijeća koji nije izabran, u razdoblju od tri mjeseca nakon utvrđenih konačnih rezultata izbora

3) otkazu radniku kod kojeg je zbog ozljede na radu ili profesionalne bolesti došlo do smanjenja radne sposobnosti uz preostalu radnu sposobnosti ili do smanjenja radne sposobnosti uz djelomični gubitak radne sposobnosti, odnosno otkazu radniku osobi s invaliditetom

4) otkazu radniku starijem od šezdeset godina

5) otkazu predstavniku radnika u organu poslodavca

6) uvrštavanju osoba iz članka 34. stavka 1. ovoga Zakona u kolektivni višak radnika, osim u slučaju kada je poslodavac u skladu s posebnim propisom pokrenuo, odnosno provodi postupak likvidacije

7) prikupljanju, obrađivanju, korištenju i dostavljanju trećim osobama podataka o radniku

8) imenovanju osobe koja je ovlaštena nadzirati da li se osobni podaci radnika prikupljaju, obrađuju, koriste i dostavljaju trećim osobama u skladu s odredbama ovoga Zakona.

(2) Poslodavac iznimno može, bez prethodne suglasnosti radničkog vijeća, donijeti odluku iz stavka 1. točaka 1. do 6. ovoga članka ako se odlukom rješava o pravima radnika koji je ujedno i sindikalni povjerenik koji uživa zaštitu iz članka 188. ovoga Zakona.

(3) Ako se radničko vijeće u roku od osam dana ne izjasni o davanju ili uskrati suglasnosti, smatra se da je suglasno s odlukom poslodavca.

(4) Ako radničko vijeće uskrati suglasnost, uskrata mora biti pisano obrazložena, a poslodavac može u roku od petnaest dana od dana dostave izjave o uskrati suglasnosti tražiti da tu suglasnost nadomjesti arbitražna odluka.

(5) Arbitražu iz stavka 4. ovoga članka provodi arbitar kojeg s liste koju utvrđuje Gospodarsko-socijalno vijeće odaberu strane u sporu, odnosno koju odrede sporazumno.

(6) Listu arbitara utvrđuje i vodi Gospodarsko-socijalno vijeće.

(7) Ministar, uz prethodno mišljenje Gospodarsko-socijalnog vijeća, pravilnikom uređuje način izbora arbitara, arbitražni postupak te način obavljanja administrativnih poslova za taj postupak.

(8) Ministar odlukom, uz prethodno mišljenje Gospodarsko-socijalnog vijeća i mišljenja ministra nadležnog za financije, utvrđuje visinu i način isplate naknade troškova arbitražnog postupka te nagrade arbitra.

(9) Sporazumom poslodavca s radničkim vijećem mogu se utvrditi i druga pitanja o kojima poslodavac može donijeti odluku samo uz prethodnu suglasnost radničkog vijeća.

_________________________*_________________________

Da bi se predstavnicima radnika omogućilo da daju konstruktivne prijedloge, poslodavci su im dužni pravodobno tijekom savjetovanja:

(a) dati sve potrebne podatke; i

(b) u svakom slučaju obavijestiti ih pisanim putem o:

i. razlozima planiranog kolektivnog otkazivanja;

ii. broju i kategoriji radnika kojima se otkazuje;

iii. broju i kategoriji radnika koji su inače u radnom odnosu;

iv. razdoblju kroz koje će se provesti planirano kolektivno otkazivanje;

DIREKTIVA VIJEĆA 98/59/EZ od 20. srpnja 1998. o usklađivanju zakonodavstava država članica u odnosu na kolektivno otkazivanje.

Obveza obavješćivanja radnika

Članak 152.

Radničko vijeće je obvezno redovito obavješćivati radnike i sindikat o svome radu te primati njihove poticaje i prijedloge.

Odnos sa sindikatom

Članak 153.

(1) Radničko vijeće, u svrhu zaštite i promicanja prava i interesa radnika, u punom povjerenju surađuje sa svim sindikatima koji imaju svoje članove zaposlene kod određenoga poslodavca.

(2) Član radničkog vijeća može nesmetano nastaviti rad u sindikatu.

(3) Ako kod poslodavca nije utemeljeno radničko vijeće, sindikalni povjerenik preuzima sva prava i obveze radničkog vijeća propisane ovim Zakonom, osim prava iz članka 164. stavka 2. ovoga Zakona na imenovanje predstavnika radnika u organ poslodavca iz članka 164. stavka 1. ovoga Zakona.

(4) Ako kod poslodavca djeluje više sindikata, sindikati se moraju sporazumjeti o sindikalnom povjereniku, odnosno povjerenicima koji će imati prava i obveze iz stavka 3. ovoga članka, a o postignutom sporazumu sindikati su dužni pisano obavijestiti poslodavca.

SUDSKA PRAKSA

__________________________________________________________________

Vrijeme u kojem radnik kao član radničkog vijeća, obavlja poslove radničkog vijeća u okviru radnog vremena, smatra se kao vrijem provedeno na radu i glede stjecanja prava na isplatu plaće, pa stoga poslodavac nije ovlašten takvom radniku, koji nije imao nikakvih drugih izbivanja sa rada, uskratiti isplatu stimulacije koja je vezana uz ostvarenje pune radne satnice. Županijski sud u Bjelovaru Gž 290/2009-2 od 19.3.2009.

Rad radničkog vijeća

Članak 154.

(1) Ako radničko vijeće ima tri ili više člana, radi na sjednicama.

(2) Radničko vijeće donosi poslovnik o svom radu.

(3) Na sjednicama radničkog vijeća mogu biti nazočni predstavnici sindikata koji imaju članove zaposlene kod poslodavca, bez prava sudjelovanja u odlučivanju.

(4) Radničko vijeće može zatražiti mišljenje stručnjaka o pitanjima iz svog djelokruga.

(5) Troškovi stručnog savjetovanja iz stavka 4. ovoga članka terete poslodavca u skladu sa sporazumom sklopljenim između poslodavca i radničkog vijeća.

Nastupanje pred sudom

Članak 155.

(1) Radničko vijeće može tužiti ili biti tuženo samo na temelju ovlaštenja, odnosno obveza utvrđenih ovim ili drugim zakonom, drugim propisom ili kolektivnim ugovorom.

(2) Radničko vijeće ne može imati vlastitu imovinu.

(3) Radničko vijeće, a ni njegovi članovi, ne odgovaraju građanskopravno za odluke koje ono donosi.

Uvjeti za rad radničkog vijeća

Članak 156.

(1) Radničko vijeće zasjeda i na drugi način obavlja svoje poslove u radno vrijeme.

(2) Za rad u radničkom vijeću svaki član ima pravo na naknadu plaće za šest radnih sati tjedno.

(3) Članovi radničkog vijeća mogu jedan drugome ustupati radne sate iz stavka 2. ovoga članka.

(4) Ako broj raspoloživih radnih sati to dopušta, poslovi predsjednika ili člana radničkog vijeća mogu se obavljati u punom radnom vremenu.

(5) Poslodavac mora radničkom vijeću osigurati potreban prostor, osoblje, sredstva i druge uvjete za rad.

(6) Poslodavac mora članovima radničkog vijeća omogućiti osposobljavanje za rad u radničkom vijeću.

(7) Poslodavac snosi i druge troškove koji u skladu s ovim Zakonom, drugim propisom ili kolektivnim ugovorom nastanu djelatnošću radničkog vijeća.

(8) Predsjednik ili član radničkog vijeća koji je poslove za radničko vijeće obavljao u punom radnom vremenu, nakon prestanka obavljanja tih poslova ima pravo povratka na poslove na kojima je prethodno radio, a ako je prestala potreba za obavljanjem tih poslova, poslodavac mu je dužan ponuditi obavljanje drugih odgovarajućih poslova.

(9) Sporazumom sklopljenim između poslodavca i radničkog vijeća pobliže se uređuju uvjeti za rad radničkog vijeća.

(10) Odnos radničkog vijeća i poslodavca temelji se na povjerenju i međusobnoj suradnji.

Zabrana nejednakog postupanja prema članovima radničkog vijeća

Članak 157.

Poslodavac ne smije članove radničkog vijeća povlašćivati, a niti stavljati u nepovoljniji položaj od drugih radnika.

Zabrana nejednakog postupanja radničkog vijeća prema radnicima

Članak 158.

U svom djelovanju radničko vijeće ne smije radnika ili određenu skupinu radnika povlašćivati, a niti stavljati u nepovoljniji položaj od drugih radnika.

Čuvanje poslovne tajne

Članak 159.

(1) Član radničkog vijeća dužan je čuvati poslovnu tajnu koju je saznao u obavljanju ovlaštenja danih mu ovim Zakonom.

(2) Poslovnu tajnu iz stavka 1. ovoga članka predstavljaju podaci koji su kao poslovna tajna određeni zakonom, drugim propisom ili općim aktom trgovačkog društva, ustanove ili druge pravne osobe, a koji predstavljaju proizvodnu tajnu, rezultate istraživačkog ili konstrukcijskog rada te druge podatke zbog čijeg bi priopćavanja neovlaštenoj osobi mogle nastupiti štetne posljedice za njezine gospodarske interese.

(3) Obveza iz stavka 1. ovoga članka postoji i nakon isteka izbornoga razdoblja.

Sporazum radničkog vijeća s poslodavcem

Članak 160.

(1) Radničko vijeće može s poslodavcem sklopiti pisani sporazum koji može sadržavati pravna pravila kojima se uređuju pitanja iz radnog odnosa.

(2) Sporazum iz stavka 1. ovoga članka primjenjuje se neposredno i obvezno na sve radnike zaposlene kod poslodavca koji je sklopio sporazum.

(3) Sporazumom iz stavka 1. ovoga članka ne smiju se urediti pitanja plaća, trajanja radnog vremena te druga pitanja koja se redovito uređuju kolektivnim ugovorom, osim ako stranke kolektivnog ugovora na to ovlaste stranke toga sporazuma.

Povećanje broja članova i ovlaštenja radničkog vijeća

Članak 161.

(1) Sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca može se povećati broj članova radničkog vijeća preko broja određenog ovim Zakonom, a može se povećati i opseg oslobođenja članova radničkog vijeća od obveze rada, uz naknadu plaće.

(2) Sporazumom radničkog vijeća s poslodavcem ili kolektivnim ugovorom mogu se proširiti ovlaštenja radničkog vijeća.

Poništenje izbora, raspuštanje radničkog vijeća i isključenje njegova člana

Članak 162.

(1) Radničko vijeće, izborni odbor, poslodavac, sindikati koji imaju svoje članove zaposlene kod određenog poslodavca ili kandidat za radničko vijeće, mogu u roku od devedeset dana od dana objave konačnih rezultata izbora, od nadležnog suda zahtijevati da u slučaju teške povrede obveze iz ovoga Zakona o provođenju izbora za radničko vijeće, koja je utjecala na rezultate izbora, poništi provedene izbore.

(2) Ako radničko vijeće ili neki njegov član teško povrijedi obveze dane mu ovim Zakonom, drugim propisom ili kolektivnim ugovorom, ili ako za vrijeme izbornog razdoblja, u odnosu na nekog člana nastupe zapreke za njegovo članstvo u radničkom vijeću, sindikati koji imaju svoje članove zaposlene kod određenoga poslodavca, mogu zatražiti od nadležnog suda da raspusti radničko vijeće ili da isključi određenoga člana, a isto može zatražiti i najmanje dvadeset pet posto radnika zaposlenih kod poslodavca ili poslodavac.

(3) Ako pri izboru članova radničkog vijeća nije osigurana primjena odredbe članka 142. stavka 3. ovoga Zakona, raspuštanje radničkog vijeća može zatražiti najmanje dvadeset pet posto svih radnika zaposlenih kod poslodavca.

(4) Sudska nadležnost i rokovi za donošenje odluke o poništenju izbora, raspuštanju radničkog vijeća i isključenju njegova člana utvrđuju se odgovarajućom primjenom odredbi članka 219. ovoga Zakona.

SUDSKA PRAKSA

__________________________________________________________________

O zahtijevima za poništenje izbora za članove radničkog vijeća sud odlučuje u parničnom postupku. Pasivno legitimiran u takvom postupku može biti svatko tko krši izborno pravo. Vrhovni sud Republike Hrvatske, pravno stajalište zauzeto na sjednici Građanskog odjela od 2.12.2005. (Su IV 293/2006)

Podnošenje zahtjeva za poništenje izbora za radničko vijeće nije vezano za rokove predviđene za sudsku zaštitu povrijeđenog prava radnika. Vrhovni sud Republike Hrvatske Gž 13/2005-2 od 1.7.2005.

U okolnostima konkretnog slučaja sudjelovanje člana radničkog vijeća u donošenju odluke koja je utvrđena nezakonitom ocijenjeno je da nema značenje teškog kršenja odredbi Zakona o radu i nije razlog za isključenje člana iz radničkog vijeća. Vrhovni sud Republike Hrvatske Gž 25/2009-2 od 20.10.2009.

Poslovnikom radničkog vijeća ne može se utvrditi manji broj članova za obavljanje poslova radničkog vijeća s punim radnim vremenom, niti se može propisati drugačiji način izbora tih članovaaod onog predviđenog kolektivnim ugovorom. Vrhovni sud Republike Hrvatske Gž 11/2005-2 od 23.6.2005.

SKUPOVI RADNIKA

Skupovi radnika

Članak 163.

(1) Radi sveobuhvatnog obavješćivanja i rasprave o stanju i razvoju poslodavca te o radu radničkog vijeća moraju se dva puta godišnje, u podjednakim vremenskim razmacima, održati skupovi radnika zaposlenih kod određenoga poslodavca.

(2) Ako veličina poslodavca ili druge posebnosti to zahtijevaju, skupovi iz stavka 1. ovoga članka mogu se održati po odjelima ili drugim organizacijskim jedinicama.

(3) Skup radnika iz stavka 1. ovoga članka saziva radničko vijeće, uz prethodno savjetovanje s poslodavcem, vodeći pri tome računa da se odabirom vremena i mjesta održavanja skupa radnika ne šteti poslovanju poslodavca.

(4) Ako kod poslodavca nije utemeljeno radničko vijeće, skup radnika iz stavka 1. ovoga članka dužan je sazvati poslodavac.

(5) Ne dirajući u pravo radničkog vijeća da saziva skup radnika iz stavka 1. ovoga članka, poslodavac može, ako ocijeni da je to potrebno, sazvati skup radnika vodeći pri tome računa da se time ne ograniče ovlasti radničkog vijeća utvrđene ovim Zakonom.

(6) O sazivanju skupa iz stavka 5. ovoga članka poslodavac se mora savjetovati s radničkim vijećem.

PREDSTAVNIK RADNIKA U ORGANU POSLODAVCA

Predstavnik radnika u organu poslodavca

Članak 164.

(1) U trgovačkom društvu ili zadruzi, u kojima se u skladu s posebnim propisom utemeljuje organ koji nadzire vođenje poslova (nadzorni odbor, upravni odbor, odnosno drugo odgovarajuće tijelo) te u javnoj ustanovi, jedan član organa društva ili zadruge koji nadzire vođenje poslova, odnosno jedan član organa javne ustanove (upravno vijeće, odnosno drugo odgovarajuće tijelo) mora biti predstavnik radnika.

(2) Predstavnika radnika u organ iz stavka 1. ovoga članka imenuje i opoziva radničko vijeće.

(3) Ako kod poslodavca nije utemeljeno radničko vijeće, predstavnika radnika u organ iz stavka 1. ovoga članka, između radnika zaposlenih kod poslodavca, biraju i opozivaju radnici na slobodnim i neposrednim izborima, tajnim glasovanjem, u postupku propisanim ovim Zakonom za izbor radničkog vijeća koje ima jednog člana.

(4) Član organa iz stavka 1. ovoga članka imenovan na način propisan stavkom 2., odnosno izabran na način propisan stavkom 3. ovoga članka, ima isti pravni položaj kao i drugi imenovani članovi toga organa.

GLAVA IV.

KOLEKTIVNI RADNI ODNOSI

UDRUGE RADNIKA I POSLODAVACA

Pravo na udruživanje

Članak 165.

(1) Radnici imaju pravo, po svojem slobodnom izboru, utemeljiti sindikat te se u njega učlaniti, uz uvjete koji mogu biti propisani samo statutom ili pravilima toga sindikata.

(2) Poslodavci imaju pravo, po svojem slobodnom izboru, utemeljiti udrugu poslodavaca te se u nju učlaniti, uz uvjete koji mogu biti propisani samo statutom ili pravilima te udruge.

(3) Udruge iz stavaka 1. i 2. ovoga članka (u daljnjem tekstu: udruge) mogu se osnovati bez bilo kakvoga prethodnog odobrenja.

Dobrovoljnost članstva u udruzi

Članak 166.

(1) Radnik, odnosno poslodavac slobodno odlučuje o svojem pristupanju udruzi i istupanju iz udruge.

(2) Nitko ne smije biti stavljen u nepovoljniji položaj zbog članstva u udruzi, odnosno sudjelovanja ili nesudjelovanja u djelatnosti udruge.

(3) Postupanje protivno stavcima 1. i 2. ovoga članka predstavlja diskriminaciju u smislu posebnog zakona.

Zabrana privremenog ili trajnog djelovanja odlukom izvršne vlasti

Članak 167.

Djelatnost udruge ne može se privremeno zabraniti niti se udruga može raspustiti odlukom izvršne vlasti.

Udruge više razine

Članak 168.

(1) Udruge mogu utemeljiti svoje saveze ili druge oblike udruživanja u kojima se njihovi interesi povezuju na višoj razini (udruge više razine).

(2) Udruge više razine uživaju sva prava i slobode zajamčene udrugama.

(3) Udruge i udruge više razine imaju pravo slobodno se udruživati i surađivati s međunarodnim organizacijama utemeljenima radi promicanja istih prava i interesa.

Ovlaštenja udruge

Članak 169.

(1) Udruga može biti stranka kolektivnog ugovora samo ako je utemeljena i registrirana u skladu s odredbama ovoga Zakona.

(2) Udruga može u radnim sporovima kod poslodavca, pred sudom, u mirenju i arbitraži te pred državnim tijelima zastupati svoje članove.

Utemeljenje drugih pravnih osoba

Članak 170.

Udruge mogu, radi ostvarivanja svojih ciljeva i zadataka predviđenih statutom ili pravilima, utemeljiti druge pravne osobe u skladu s posebnim propisima.

UTEMELJENJE I REGISTRACIJA UDRUGA

Utemeljenje udruge

Članak 171.

(1) Sindikat može utemeljiti najmanje deset punoljetnih poslovno sposobnih fizičkih osoba.

(2) Udrugu poslodavaca mogu utemeljiti tri pravne osobe ili punoljetne poslovno sposobne fizičke osobe.

(3) Udrugu više razine mogu utemeljiti najmanje dvije udruge iz stavaka 1. ili 2. ovoga članka.

(4) Naziv udruge, odnosno udruge više razine, mora se jasno razlikovati od naziva već registriranih udruga, odnosno udruga više razine.

Statut udruge

Članak 172.

(1) Udruga, odnosno udruga više razine, mora imati statut utemeljen i donesen na načelima demokratskog zastupanja i demokratskog očitovanja volje članova.

(2) Statutom udruge utvrđuje se svrha udruge, naziv, sjedište, naznaka djeluje li u jednoj ili više županija, odnosno na teritoriju Republike Hrvatske, znak, tijela udruge, način izbora i opoziva tih tijela, ovlaštenja tijela udruge, postupak učlanjivanja i prestanak članstva, način donošenja i izmjene statuta, pravila i drugih općih akata te prestanak djelovanja udruge.

(3) Statut udruge mora sadržavati odredbe o tijelima ovlaštenima za sklapanje kolektivnog ugovora te uvjetima i postupku organiziranja industrijskih akcija.

(4) Statutom određena svrha udruge mora biti sklapanje kolektivnih ugovora.

Pravna osobnost udruge

Članak 173.

(1) Udruga i udruga više razine stječe pravnu osobnost danom upisa u registar udruga.

(2) Statutom udruge određuje se ima li udruga podružnice ili druge oblike unutarnjeg organiziranja te koja ovlaštenja podružnice ili drugi oblici unutarnjeg organiziranja imaju u pravnom prometu.

(3) Podružnica ili drugi oblik unutarnjeg organiziranja stječe ovlaštenja u pravnom prometu iz stavka 2. ovoga članka danom utvrđenim odlukom o njezinu osnivanju u skladu sa statutom udruge.

Registar udruga

Članak 174.

(1) Udruge i udruge više razine koje djeluju samo u jednoj županiji upisuju se u registar udruga koji se vodi u uredu državne uprave u županiji, odnosno uredu Grada Zagreba nadležnom za poslove rada.

(2) Udruge i udruge više razine koje djeluju na teritoriju Republike Hrvatske ili u dvije ili više županija upisuju se u registar udruga koji se vodi u ministarstvu.

(3) U registar se upisuje: dan utemeljenja, naziv, sjedište, naznaka djeluje li udruga u jednoj ili više županija, odnosno na teritoriju Republike Hrvatske, naziv izvršnog tijela, imena osoba ovlaštenih za zastupanje te prestanak djelovanja udruge, odnosno udruge više razine.

(4) Ministar pravilnikom propisuje sadržaj i način vođenja registra udruga.

Zahtjev za upis u registar udruga

Članak 175.

(1) Na zahtjev utemeljitelja udruga se upisuje u registar.

(2) Zahtjevu za upis mora se priložiti: odluka o utemeljenju, zapisnik skupštine utemeljitelja, statut, popis utemeljitelja i članova izvršnog tijela, ime i prezime osobe ili osoba ovlaštenih za zastupanje.

(3) Utemeljitelji su dužni zahtjev za upis u registar udruga podnijeti u roku od trideset dana od dana održavanja skupštine.

(4) Tijelo nadležno za registraciju dužno je izdati potvrdu o zaprimanju zahtjeva za upis u registar udruga.

(5) Na postupak upisa u registar udruga primjenjuje se propis o općem upravnom postupku.

Rješenje o zahtjevu za upis u registar udruga

Članak 176.

(1) O zahtjevu za upis udruge u registar donosi se rješenje.

(2) Rješenje iz stavka 1. ovoga članka obvezno sadrži: broj pod kojim se udruga upisuje, naziv udruge, sjedište, podatak o tome djeluje li udruga u jednoj ili više županija, odnosno na teritoriju Republike Hrvatske te ime i prezime osobe ili osoba ovlaštenih za zastupanje.

Otklanjanje nedostataka u statutu ili postupku utemeljenja

Članak 177.

(1) Ako tijelo ovlašteno za registraciju utvrdi da priloženi statut nije u skladu s ovim Zakonom ili da podneseni zahtjev ne sadrži dokaze o ispunjenju uvjeta predviđenih ovim Zakonom za utemeljenje udruge, pozvat će podnositelje zahtjeva da usklade statut s ovim Zakonom ili podnesu odgovarajuće dokaze te im za to odrediti rok koji ne može biti kraći od osam niti duži od petnaest dana.

(2) Ako u roku iz stavka 1. ovoga članka podnositelji zahtjeva ne otklone nedostatke u statutu ili ne podnesu dokaze o ispunjenju uvjeta propisanih ovim Zakonom za utemeljenje udruge, tijelo ovlašteno za registraciju će rješenjem odbaciti podnesen zahtjev ili odbiti zahtjev za upis u registar udruga.

Rok za donošenje rješenja o zahtjevu za upis u registar udruga

Članak 178.

(1) Tijelo ovlašteno za registraciju dužno je donijeti rješenje o zahtjevu za upis u registar udruga najkasnije u roku od trideset dana od dana predaje urednog zahtjeva.

(2) Ako ovlašteno tijelo ne donese rješenje u roku iz stavka 1. ovoga članka, smatrat će se da je udruga registrirana idućega dana od isteka toga roka.

(3) U slučaju iz stavka 2. ovoga članka, tijelo ovlašteno za registraciju dužno je u roku od sedam dana od isteka roka za donošenje rješenja izdati potvrdu o registraciji udruge sa sadržajem propisanim člankom 176. stavkom 2. ovoga Zakona.

Odbijanje zahtjeva za upis

Članak 179.

(1) Tijelo ovlašteno za registraciju donijet će rješenje o odbijanju zahtjeva za upis u registar udruga ako udruga nije utemeljena u skladu s člancima 171. i 172. ovoga Zakona.

(2) Rješenje kojim se odbija zahtjev za upis mora biti obrazloženo.

(3) O žalbi protiv rješenja ureda državne uprave u županiji, odnosno Grada Zagreba nadležnog za poslove rada odlučuje ministarstvo.

(4) Ako ministarstvo donosi rješenje u prvom stupnju, ono je izvršno i protiv njega se može pokrenuti upravni spor.

Prijava promjene podataka

Članak 180.

(1) U registar udruga mora se prijaviti svaka promjena naziva udruge, sjedišta, podatak o djelovanju u jednoj ili više županija, odnosno na teritoriju Republike Hrvatske, naziva tijela, osoba ovlaštenih za zastupanje te prestanak djelovanja udruge.

(2) Osoba ovlaštena za zastupanje udruge dužna je promjene iz stavka 1. ovoga članka prijaviti tijelu koje vodi registar udruga u roku od trideset dana od dana nastale promjene.

(3) Na upis promjene podataka iz stavka 1. ovoga članka primjenjuju se odredbe ovoga Zakona o upisu udruga u registar.

IMOVINA UDRUGA

Prikupljanje i zaštita imovine od prisilnog izvršenja

Članak 181.

(1) Udruge mogu prikupljanjem upisnina i članarina te kupnjom, darovanjem ili na drugi zakonit način stjecati imovinu bez bilo kakvoga prethodnog odobrenja.

(2) Prisilno izvršenje ne može se provesti na nepokretnoj i pokretnoj imovini udruga nužnoj za održavanje sastanaka i provođenje obrazovnih djelatnosti te na knjižnicama udruga.

Podjela imovine udruge

Članak 182.

(1) Ako se udruga razdijeli ili se znatniji dio članstva izdvoji u novu udrugu, imovina udruge dijeli se među udrugama, razmjerno broju članova, ako statutom udruge, ugovorom ili drugim sporazumom nije drukčije određeno.

(2) Ako udruga prestane djelovati, imovinom udruge postupa se na način propisan statutom udruge.

(3) Ako udruga prestane djelovati, imovina udruge ne može se podijeliti članovima udruge.

DJELOVANJE UDRUGA

Zabrana nadzora

Članak 183.

(1) Poslodavci i njihove udruge ne smiju nadzirati utemeljenje i djelovanje sindikata, odnosno njihovih udruga više razine, niti radi ostvarenja takvoga nadzora smiju financirati ili na drugi način podupirati sindikate, odnosno njihove udruge više razine.

(2) Zabrana nadzora iz stavka 1. ovoga članka, primjenjuje se i na odnos sindikata, odnosno njihovih udruga više razine prema poslodavcima i njihovim udrugama.

Sudska zaštita članskih prava

Članak 184.

Član udruge može tražiti sudsku zaštitu u slučaju povrede svojih prava utvrđenih statutom ili drugim pravilima udruge.

Sudska zaštita prava na udruživanje

Članak 185.

(1) Udruga ili udruga više razine može zahtijevati od suda da zabrani djelatnost koja je protivna pravu na slobodno udruživanje radnika, odnosno poslodavaca.

(2) Udruga ili udruga više razine može zahtijevati naknadu štete koju je pretrpjela zbog djelatnosti iz stavka 1. ovoga članka.

Zabrana nejednakog postupanja zbog sindikalnoga članstva ili djelatnosti

Članak 186.

(1) Radnik ne smije biti stavljen u nepovoljniji položaj od drugih radnika zbog članstva u sindikatu, a osobito nije dopušteno:

1) ugovor o radu s određenim radnikom sklopiti pod uvjetom da on ne stupi u sindikat, odnosno pod uvjetom da istupi iz sindikata

2) otkazati ugovor o radu ili na drugi način staviti radnika u nepovoljniji položaj od ostalih radnika zbog njegova članstva u sindikatu ili sudjelovanja u sindikalnim djelatnostima izvan radnoga vremena, a uz suglasnost poslodavca i za vrijeme radnoga vremena.

(2) Članstvo u sindikatu i sudjelovanje u djelatnostima sindikata ne smije biti okolnost na kojoj poslodavac temelji odluku o sklapanju ugovora o radu, promjeni poslova koje radnik obavlja, odnosno mjesta rada, stručnom obrazovanju, napredovanju, plaćanju, socijalnim davanjima i prestanku ugovora o radu.

(3) Poslodavac, direktor ili neko drugo tijelo te zastupnik poslodavca ne smiju se koristiti prisilom u korist ili protiv bilo kojega sindikata.

Sindikalni povjerenik i predstavnik

Članak 187.

(1) Sindikati samostalno odlučuju o načinu njihova zastupanja kod poslodavca.

(2) Sindikati koji imaju najmanje pet zaposlenih kod određenog poslodavca mogu imenovati ili izabrati jednog ili više sindikalnih povjerenika.

(3) Sindikati koji imaju članove kod određenog poslodavca mogu imenovati ili izabrati jednog ili više sindikalnih predstavnika.

(4) Sindikalni povjerenik je radnik koji je u radnom odnosu kod poslodavca.

(5) Sindikalni povjerenici, odnosno sindikalni predstavnici imaju pravo kod poslodavca štititi i promicati prava i interese članova sindikata.

(6) Poslodavac je dužan sindikalnom povjereniku, odnosno sindikalnom predstavniku omogućiti pravodobno i djelotvorno ostvarenje prava iz stavka 5. ovoga članka te pristup podacima važnim za ostvarenje toga prava.

(7) Sindikalni povjerenik, odnosno sindikalni predstavnik pravo iz stavka 5. ovoga članka mora ostvarivati na način koji ne šteti poslovanju poslodavca.

(8) Sindikat mora pisano obavijestiti poslodavca o imenovanju sindikalnog povjerenika, odnosno sindikalnog predstavnika.

(9) Sindikalni predstavnik ima sva prava i obveze sindikalnog povjerenika utvrđene ovim Zakonom, osim prava i obveza koje sindikalni povjerenik ima iz radnog odnosa ili u vezi s radnim odnosom, te prava iz članka 153. stavka 3. ovoga Zakona.

SUDSKA PRAKSA

__________________________________________________________________

Raspoređivanje na poslove pomoćnika ravnatelja zdravstvene ustanove ne bi bio razlog za prestanak funkcije sindikalnog povjerenika. Vrhovni sud Republike Hrvatske Revr 625/2004-2 od 2.6.2005.

Zaštita sindikalnih povjerenika

Članak 188.

(1) Sindikalnom povjereniku za vrijeme obavljanja te dužnosti i šest mjeseci nakon prestanka te dužnosti, a bez suglasnosti sindikata nije moguće:

1) otkazati ugovor o radu ili

2) na drugi način staviti ga u nepovoljniji položaj u odnosu na njegove dotadašnje uvjete rada i u odnosu na ostale radnike.

(2) Ako se sindikat u roku od osam dana ne izjasni o davanju ili uskrati suglasnosti, smatra se da je suglasan s odlukom poslodavca.

(3) Ako sindikat uskrati suglasnost na otkaz, uskrata mora biti pisano obrazložena, a poslodavac može u roku od petnaest dana od dana dostave očitovanja sindikata zatražiti da suglasnost nadomjesti arbitražna odluka.

(4) Na arbitražu iz stavka 3. ovoga članka na odgovarajući se način primjenjuje odredba članka 151. stavaka 4. do 8. ovoga Zakona.

(5) Zaštitu iz stavka 1. ovoga članka uživa najmanje jedan sindikalni povjerenik, a najveći broj sindikalnih povjerenika koji kod određenog poslodavca uživaju zaštitu određuje se odgovarajućom primjenom odredbi ovoga Zakona o broju članova radničkog vijeća u odnosu na broj sindikalno organiziranih radnika kod toga poslodavca.

SUDSKA PRAKSA

__________________________________________________________________

Kad je sindikat uskratio suglasnost na otkaz ugovora o radu sindikalnom povjereniku, a poslodavac nije zatražio da tu suglasnost nadomijesti odluka suda, otkaz je nezakonit. Vrhovni sud Republike Hrvatske Revr 625/2004-2 od 2.6.2005.

Činjenica, što prema statutu sindikata prethodnu suglasnost za otkaz ugovora o radu sindikalnom povjereniku daje predsjednik sindikata, ne znači i da poslodavac zahtjev za suglasnost može podnijeti samo predsjedniku sindikata, jer iz odredbi st. 1. čl. 182. Zakona o radu proizlazi da poslodavac ugovor o radu može otkazati samo uz prethodnu suglasnost sindikata, što znači, da zahtjev za suglasnost može podnijeti i sindikatu koji djeluje kod poslodavca, a stvar je interne organizacije sindikata da o tom zahtjevu odlučuje predsjednik sindikata. Županijski sud Bjelovar Gž 1617/00 od 14.12.2000.

Sindikalna članarina

Članak 189.

Na zahtjev i u skladu s uputama sindikata, a uz prethodnu pisanu suglasnost radnika koji je član sindikata, poslodavac je dužan obračunavati i iz plaće radnika ustezati sindikalnu članarinu te je redovito uplaćivati na račun sindikata.

PRESTANAK DJELOVANJA UDRUGE

Načini prestanka djelovanja udruge

Članak 190.

(1) Udruga prestaje djelovati:

1) ako tako odluči tijelo udruge koje je statutom ovlašteno da odlučuje o prestanku djelovanja udruge

2) ako je od održavanja sjednice najvišeg tijela udruge proteklo dvostruko duže vrijeme od vremena za koje je statutom određeno da se takva sjednica mora održati

3) ako sud zabrani djelovanje udruge.

(2) Udruga je dužna, nakon održavanja sjednice najvišeg tijela udruge, tijelu nadležnom za registraciju dostaviti izvješće o održavanju sjednice najvišeg tijela udruge i podatak o ukupnom broju članova udruge.

(3) Ako iz izvješća iz stavka 2. ovoga članka proizlazi da se broj članova udruge smanjio ispod broja članova određenog ovim Zakonom za utemeljenje udruge, tijelo nadležno za registraciju brisat će udrugu iz registra.

(4) O brisanju udruge iz stavka 3. ovoga članka tijelo nadležno za registraciju donijet će rješenje.

(5) Odluku o prestanku djelovanja udruge u slučajevima iz stavka 1. točaka 2. i 3. ovoga članka donosi nadležni sud, a tijelo nadležno za vođenje registra brisat će udrugu iz registra na temelju pravomoćne sudske odluke.

SUDSKA PRAKSA

__________________________________________________________________

Fizička osoba nije ovlaštena pokrenuti postupak za zabranu djelovanja Udruge sindikata. Vrhovni sud Republike Hrvatske Gž 27/00 od 18.10.2000.

Zabrana djelovanja udruge

Članak 191.

(1) Djelovanje udruge zabranit će se presudom županijskog suda nadležnog prema sjedištu udruge ako je njezina djelatnost protivna Ustavu Republike Hrvatske i zakonu.

(2) Postupak za zabranu djelovanja udruge pokreće se na zahtjev tijela ovlaštenog za registraciju ili ovlaštenoga državnog odvjetnika.

(3) U obrazloženju presude o zabrani djelovanja udruge moraju se označiti djelatnosti zbog kojih je djelovanje udruge zabranjeno.

(4) Presudom kojom zabranjuje djelovanje udruge sud mora odlučiti o imovini udruge u skladu sa statutom udruge.

(5) Izrijeka pravomoćne presude o zabrani djelovanja udruge objavit će se u »Narodnim novinama«.

KOLEKTIVNI UGOVORI

Predmet kolektivnog ugovora

Članak 192.

(1) Kolektivnim ugovorom uređuju se prava i obveze stranaka koje su sklopile taj ugovor, a može sadržavati i pravna pravila kojima se uređuje sklapanje, sadržaj i prestanak radnih odnosa, pitanja socijalnog osiguranja te druga pitanja iz radnog odnosa ili u vezi s radnim odnosom.

(2) Pravna pravila sadržana u kolektivnom ugovoru primjenjuju se neposredno i obvezno na sve osobe na koje se, u skladu s odredbama ovoga Zakona, primjenjuje kolektivni ugovor.

(3) Kolektivni ugovor može sadržavati i pravila o sastavu i načinu postupanja tijela ovlaštenih za mirno rješavanje kolektivnih radnih sporova.

Obveza kolektivnog pregovaranja u dobroj vjeri

Članak 193.

Osobe koje u skladu s posebnim propisom mogu biti stranke kolektivnog ugovora, dužne su u dobroj vjeri pregovarati o sklapanju kolektivnog ugovora, u vezi s pitanjima koja u skladu s ovim Zakonom mogu biti predmet kolektivnog ugovora.

Osobe koje obvezuje kolektivni ugovor

Članak 194.

(1) Kolektivni ugovor obvezuje sve osobe koje su ga sklopile te sve osobe koje su u vrijeme sklapanja kolektivnog ugovora bile ili su naknadno postale članovi udruge koja je sklopila kolektivni ugovor.

(2) U kolektivnom ugovoru mora se naznačiti razina njegove primjene.

SUDSKA PRAKSA

__________________________________________________________________

Prilikom utvrđivanja visine plaće odgajateljima zaposlenim u dječjim vrtićima u vlasništvu jedinica lokalne uprave i samouprave ne primjenjuju se odredbe Temeljnog kolektivnog ugovora za službenike i namještenike u javnim službama,( „Narodne novine“ broj 3/02.) i odredbe Kolektivnog ugovora za plaće i materijalna prava službenika i namještenika u osnovnom školstvu, visokom obrazovanju i znanosti, („Narodne novine“ broj 183/03.), ako dječji vrtići nisu pristupili tim kolektivnim ugovorima, ili ako na njih nije proširena primjena istih kolektivnih ugovora. VSRH Jpzg 29/2006-7.

Oblik kolektivnog ugovora

Članak 195.

Kolektivni ugovor mora se sklopiti u pisanom obliku.

Dužnost ispunjavanja obveza iz kolektivnog ugovora u dobroj vjeri

Članak 196.

(1) Stranke kolektivnog ugovora i osobe na koje se on primjenjuje dužne su u dobroj vjeri ispunjavati njegove odredbe.

(2) Zbog povrede obveze iz kolektivnog ugovora, oštećena stranka ili osoba na koju se on primjenjuje, može tražiti naknadu pretrpljene štete.

Punomoć za pregovaranje i sklapanje kolektivnog ugovora

Članak 197.

(1) Osobe koje zastupaju stranke kolektivnog ugovora moraju imati pisanu punomoć za kolektivno pregovaranje i sklapanje kolektivnog ugovora.

(2) Ako je stranka kolektivnog ugovora pravna osoba, punomoć iz stavka 1. ovoga članka mora biti izdana u skladu sa statutom te pravne osobe.

(3) Ako je jedna od strana kolektivnog ugovora udruga poslodavaca ili udruga poslodavaca više razine, osobe koje zastupaju tu udrugu, uz pisanu punomoć iz stavka 1. ovoga članka, moraju drugoj strani dostaviti popis poslodavaca članova udruge u čije ime pregovaraju, odnosno sklapaju kolektivni ugovor.

Vrijeme na koje se sklapa kolektivni ugovor

Članak 198.

(1) Kolektivni ugovor može se sklopiti na određeno ili na neodređeno vrijeme.

(2) Kolektivni ugovor sklopljen na određeno vrijeme ne smije se sklopiti za razdoblje duže od pet godina.

Produžena primjena pravnih pravila sadržanih u kolektivnom ugovoru

Članak 199.

(1) Nakon isteka roka na koji je sklopljen kolektivni ugovor, u njemu sadržana pravna pravila kojima se uređuje sklapanje, sadržaj i prestanak radnog odnosa i dalje se primjenjuju kao dio prethodno sklopljenih ugovora o radu do sklapanja novog kolektivnog ugovora, u razdoblju od tri mjeseca od isteka roka na koji je bio sklopljen kolektivni ugovor, odnosno tri mjeseca od isteka otkaznog roka.

(2) Iznimno od stavka 1. ovoga članka, kolektivnim ugovorom može se ugovoriti i duže razdoblje produžene primjene pravnih pravila sadržanih u kolektivnom ugovoru.

Otkaz kolektivnog ugovora

Članak 200.

(1) Kolektivni ugovor sklopljen na neodređeno vrijeme može se otkazati.

(2) Kolektivni ugovor sklopljen na određeno vrijeme može se otkazati samo ako je mogućnost otkazivanja predviđena ugovorom.

(3) Kolektivni ugovor sklopljen na neodređeno vrijeme i kolektivni ugovor sklopljen na određeno vrijeme, u kojem je predviđena mogućnost otkazivanja, moraju sadržavati sastojke o otkaznim razlozima i rokovima.

(4) Ako se kolektivni ugovor može otkazati, a ne sadrži podatak o otkaznom razlogu, na otkazni razlog se na odgovarajući način primjenjuju odredbe obveznog prava o izmjeni ili raskidu ugovora zbog promijenjenih okolnosti.

(5) Ako se kolektivni ugovor može otkazati, a ne sadrži podatak o otkaznom roku, otkazni rok je tri mjeseca.

(6) Otkaz se mora dostaviti svim strankama kolektivnog ugovora.

(7) Kolektivni ugovor mora sadržavati odredbe o postupku izmjene i obnove kolektivnog ugovora.

SUDSKA PRAKSA

__________________________________________________________________

Poslodavac nije ovlašten otkazati važeći kolektivni ugovor zbog negativnih promjena u svojem poslovanju (pad prometa, smanjena likvidnost, otežana naplata potraživanja, rast troškova poslovanja i sl.) pozivom na opće propisa obveznog prava o prestanku ugovora zbog promijenjenih okolnosti, ako te okolnosti u kolektivnom ugovoru koji se otkazuje nisu ugovorene kao otkazni razlog. Županijski sud u Bjelovaru, Gž-2852/12-2, od 24. I. 2013.

Dostava kolektivnog ugovora nadležnom tijelu

Članak 201.

(1) Svaki kolektivni ugovor, te svaka promjena (izmjena, dopuna ili otkaz) kolektivnog ugovora mora se dostaviti, ovisno o razini primjene, ministarstvu ili uredu državne uprave u županiji, odnosno uredu Grada Zagreba nadležnom za poslove rada.

(2) Ministarstvu se dostavlja kolektivni ugovor ili promjena kolektivnog ugovora koji se primjenjuje na teritoriju Republike Hrvatske ili u dvije ili više županija, a svi ostali kolektivni ugovori ili nove promjene, dostavljaju se uredu državne uprave u županiji, odnosno uredu Grada Zagreba nadležnom za poslove rada.

(3) Kolektivni ugovor ili promjenu kolektivnog ugovora nadležnom tijelu dostavlja stranka koja je prva navedena u tom ugovoru, odnosno stranka koja otkazuje kolektivni ugovor.

(4) Udruga poslodavaca ili udruga poslodavaca više razine dužna je nadležnom tijelu dostaviti popis poslodavaca koje obvezuje kolektivni ugovor sklopljen od strane udruge poslodavaca ili udruge poslodavaca više razine te sve promjene u članstvu udruge nastale za vrijeme važenja kolektivnog ugovora.

(5) Ministar pravilnikom propisuje postupak dostave kolektivnih ugovora ili njihovih promjena nadležnom državnom tijelu te način vođenja evidencije o dostavljenim kolektivnim ugovorima i njihovim promjenama.

Objava kolektivnog ugovora

Članak 202.

(1) Kolektivni ugovor se mora javno objaviti.

(2) Ministar pravilnikom propisuje način objave kolektivnih ugovora iz stavka 1. ovoga članka.

(3) Propust poslodavca da objavi kolektivni ugovor koji ga obvezuje ne utječe na izvršenje njegovih obveza iz toga kolektivnog ugovora.

Proširenje primjene kolektivnog ugovora

Članak 203.

(1) Ministar može na prijedlog svih stranaka kolektivnog ugovora proširiti primjenu kolektivnog ugovora, sklopljenog s udrugom poslodavaca ili udrugom poslodavaca više razine, na poslodavca koji nije član udruge poslodavca ili udruge poslodavca više razine koja je potpisnica toga kolektivnog ugovora.

(2) Odluku iz stavka 1. ovoga članka, ministar će donijeti ako postoji javni interes za proširenje kolektivnog ugovora i ako su kolektivni ugovor zaključili sindikati koji imaju najveći broj članova i udruga poslodavaca koja ima najveći broj radnika, na razini za koju se isti proširuje.

(3) Ministar će, na temelju podataka o broju i strukturi poslodavaca na koje će se proširiti kolektivni ugovor, na temelju podataka o broju kod njih zaposlenih radnika i razine materijalnih prava radnika te nakon savjetovanja s predstavnicima poslodavaca na koje će se proširiti kolektivni ugovor, utvrditi postoji li javni interes iz stavka 2. ovoga članka.

(4) U odluci iz stavka 2. ovoga članka ministar je dužan naznačiti područje primjene kolektivnog ugovora čija se primjena proširuje.

(5) Proširena primjena kolektivnog ugovora iz stavka 4. ovoga članka prestaje nakon isteka otkaznog roka kolektivnog ugovora koji je otkazan, odnosno isteka roka na koji je kolektivni ugovor bio sklopljen, u kojem slučaju se pravna pravila toga kolektivnog ugovora neće primjenjivati u skladu s člankom 199. ovoga Zakona.

(6) Ministar može opozvati odluku o proširenju kolektivnog ugovora, a ako je primjena kolektivnog ugovora proširena, a nakon proširenja je došlo do njegove izmjene, dopune ili obnove, a za koju nije podnesen prijedlog za proširenje u roku od trideset dana od dana dostave izmjene, dopune ili obnove nadležnom tijelu, ministar će donijeti odluku o opozivu odluke o proširenju kolektivnog ugovora koji je izmijenjen, dopunjen ili obnovljen.

(7) Odluka o proširenju primjene kolektivnog ugovora i kolektivni ugovor koji se proširuje, odnosno odluka o opozivu proširene primjene kolektivnog ugovora, moraju se objaviti u »Narodnim novinama«.

(8) Kada je poslodavac obvezan primjenjivati dva ili više proširenih kolektivnih ugovora, u slučaju spora o primjeni kolektivnog ugovora primijenit će se onaj kolektivni ugovor koji se primjenjuje u djelatnosti u koju je, prema službenoj statističkoj klasifikaciji, razvrstan poslodavac.

Sudska zaštita prava iz kolektivnog ugovora

Članak 204.

(1) Stranka kolektivnog ugovora može tužbom pred nadležnim sudom zahtijevati zaštitu prava iz kolektivnog ugovora.

(2) U slučaju spora zbog otkaza kolektivnog ugovora na odgovarajući se način primjenjuje odredba članka 219. ovoga Zakona.

ŠTRAJK I RJEŠAVANJE KOLEKTIVNIH RADNIH SPOROVA

Štrajk i štrajk solidarnosti

Članak 205.

(1) Sindikati imaju pravo pozvati na štrajk i provesti ga u svrhu zaštite i promicanja gospodarskih i socijalnih interesa svojih članova te zbog neisplate plaće, dijela plaće, odnosno naknade plaće, ako nisu isplaćene do dana dospijeća.

(2) U slučaju spora o sklapanju, izmjeni ili obnovi kolektivnog ugovora, pravo pozvati na štrajk i provesti ga imaju sindikati kojima je u skladu s posebnim propisom utvrđena reprezentativnost za kolektivno pregovaranje i sklapanje kolektivnog ugovora i koji su pregovarali o sklapanju kolektivnog ugovora.

(3) Štrajk se mora najaviti poslodavcu, odnosno udruzi poslodavaca protiv koje je usmjeren, a štrajk solidarnosti poslodavcu kod kojeg se taj štrajk organizira.

(4) Štrajk se ne smije započeti prije okončanja postupka mirenja kada je takav postupak predviđen ovim Zakonom, odnosno prije provođenja drugog postupka mirnog rješavanja spora o kojem su se stranke sporazumjele.

(5) Štrajk solidarnosti se smije započeti bez provedbe postupka mirenja, ali ne prije isteka roka od dva dana od dana početka štrajka u čiju se potporu organizira.

(6) U pismu kojim se najavljuje štrajk moraju se naznačiti razlozi za štrajk, mjesto, dan i vrijeme početka štrajka te način njegova provođenja.

SUDSKA PRAKSA

__________________________________________________________________

Ne može se provoditi prethodni postupak organiziranja štrajka prije nego što su prema važećem zakonu ostvareni razlozi za štrajk, zbog kojih se štrajk poduzima neovisno o tome što se sam štrajk provodio u vrijeme kada su zbog izmijenjenih propisa predviđeni ti razlozi za štrajk (neisplata plaće). Vrhovni sud Republike Hrvatske Gž 11/01 od 17.7.2001.

Za prestanak štrajka bitno je da je on faktično prestao a pravni učinci prestanka štrajka prema poslodavcu djeluju od trenutka kad je on upoznat s prestankom štrajka. Vrhovni sud Republike Hrvatske Gž 4/2003-2 od 7.5.2003.

Nezakonit je štrajk započet prije okončanja postupka mirenja. Vrhovni sud Republike Hrvatske Gž 9/01 od 15.5.2001.

Štrajk poduzet bez najave poslodavcu, bez provedenog postupka mirenja i bez objavljivanja pravila o poslovima na kojima se rad ne smije prekidati, nezakonito je poduzet štrajk. VSRH Gž 6/1998.

“U ovom predmetu utvrđeno je da su tuženi poduzeli štrajk u cilju ostvarenja pojedinačnih prava iz radnog odnosa. Radi se o pojedinačnim pravima, bez obzira na to što je u pitanju povreda prava većeg broja zaposlenika. Za zaštitu pojedinačnih prava iz radnog odnosa osigurana je sudska zaštita (st. 1. čl. 126. Zakona o radu). Iz izloženog slijedi da su tuženi štrajk poduzeli iz zakonom nedopuštenih razloga i zato je sud prvog stupnja pravilno primijenio materijalno pravo kada je prihvatio tužbeni zahtjev kojim se utvrđuje da je štrajk nezakonit, za koje utvrđenje na strani tužitelja postoji pravni interes jer poduzeti štrajk iz zakonom nedopuštenih razloga ugrožava imovinske interese tužitelja.” VSRH Gž 3/1997.

Akcija zaposlenika može imati karakter štrajka i u situaciji kad rad nije u cijelosti prekinut. VSRH Gž 16/2000.

Kad dopis o najavi štrajka nije dostavljen zbog ponašanja poslodavca, ne može se zaključiti da organizator štrajka ne bi ispunio svoju obvezu najave štrajka, neovisno o tome da li najavu dostavlja u pisanom obliku putem pošte ili istu želi dostaviti u pisanom obliku putem svojih predstavnika u poslovnim prostorijama poslodavca. VSRH Gž 24/2006-2.

Sporovi u kojima je obvezno mirenje

Članak 206.

(1) U slučaju spora koji može dovesti do štrajka ili drugog oblika industrijske akcije, mora se provesti postupak mirenja propisan ovim Zakonom, ako stranke spora nisu dogovorile neki drugi način njegova mirnog rješavanja.

(2) Mirenje iz stavka 1. ovoga članka provodi miritelj kojeg stranke u sporu izaberu s liste koju utvrđuje Gospodarsko-socijalno vijeće ili koju sporazumno odrede.

SUDSKA PRAKSA

__________________________________________________________________

Nezakonit je štrajk započet prije okončanja postupka mirenja. VSRH Gž 9/2001.

Ocijenjeno je da razlog za štrajk nije prestao samim time što su stranke pristupile pregovorima o sklapanju kolektivnog ugovora. VSRH Gž 1/1997.

Lista miritelja

Članak 207.

(1) Lista miritelja koju utvrđuje Gospodarsko-socijalno vijeće vodi se pri Gospodarsko-socijalnom vijeću.

(2) Odluku o visini naknade troškova rada miritelja donosi ministar, uz prethodno mišljenje Gospodarsko-socijalnog vijeća i uz suglasnost ministra nadležnog za poslove financija.

(3) Ministar, uz prethodno mišljenje Gospodarsko-socijalnog vijeća, donosi pravilnik kojim se uređuje način izbora miritelja, provođenje postupka mirenja i obavljanje administrativnih poslova za potrebe toga postupka.

Rok za okončanje postupka mirenja

Članak 208.

Ako se stranke u sporu drukčije ne sporazumiju, mirenje predviđeno ovim Zakonom mora se dovršiti u roku od pet dana od dana dostave obavijesti o sporu Gospodarsko-socijalnom vijeću ili uredu državne uprave u županiji, odnosno uredu Grada Zagreba nadležnom za poslove rada.

Sporazum stranaka i njegovi učinci

Članak 209.

(1) Stranke mogu okončati postupak mirenja sporazumom.

(2) Sporazum iz stavka 1. ovoga članka postignut u slučaju spora o sklapanju, izmjeni ili obnovi kolektivnog ugovora ima pravnu snagu i učinke kolektivnog ugovora.

(3) Sporazumom iz stavka 1. ovoga članka postignutim u slučaju spora zbog plaće, dijela plaće, odnosno naknade plaće ako nisu isplaćene do dana dospijeća, može se ugovoriti način i dinamika njihove isplate.

Arbitražno rješavanje spora

Članak 210.

(1) Stranke spora mogu rješavanje kolektivnog radnog spora sporazumno povjeriti arbitraži.

(2) Imenovanje arbitra ili arbitražnoga vijeća te druga pitanja arbitražnog postupka, mogu se urediti kolektivnim ugovorom ili sporazumom stranaka sklopljenim nakon nastanka spora.

Pitanje o kojem odlučuje arbitraža

Članak 211.

(1) U sporazumu o iznošenju spora pred arbitražu stranke spora će odrediti pitanje koje iznose pred arbitražu.

(2) Arbitraža može odlučiti samo o pitanju koje su pred nju iznijele stranke spora.

Arbitražna odluka

Članak 212.

(1) Ako se radi o sporu o primjeni zakona, drugog propisa ili kolektivnog ugovora, arbitraža će temeljiti svoju odluku na zakonu, drugom propisu ili kolektivnom ugovoru.

(2) Ako se radi o sporu o sklapanju, izmjeni ili obnovi kolektivnog ugovora, arbitraža će temeljiti svoju odluku na pravičnosti.

(3) Ako stranke spora u kolektivnom ugovoru ili sporazumu o iznošenju spora pred arbitražu ne odrede drukčije, arbitražna odluka mora biti obrazložena.

(4) Protiv arbitražne odluke nije dopuštena žalba.

(5) Ako se radi o sporu o sklapanju, izmjeni ili obnovi kolektivnog ugovora, arbitražna odluka ima pravnu snagu i učinke kolektivnog ugovora.

Isključenje s rada (lockout)

Članak 213.

(1) Poslodavci mogu isključiti radnike s rada samo u odgovoru na već započeti štrajk.

(2) Isključenje s rada ne smije započeti prije isteka roka od osam dana od dana početka štrajka.

(3) Broj radnika isključenih s rada ne smije biti veći od polovice broja radnika u štrajku.

(4) Za radnike isključene s rada poslodavac je dužan uplatiti doprinose na najnižu osnovicu utvrđenu posebnim propisom.

(5) Odredbe ovoga Zakona o štrajku na odgovarajući se način primjenjuju i na pravo poslodavaca da u kolektivnom radnom sporu isključe radnike.

Pravila o poslovima koji se ne smiju prekidati

Članak 214.

(1) Na prijedlog poslodavca, sindikat i poslodavac sporazumno izrađuju i donose pravila o proizvodno-održavajućim i nužnim poslovima koji se ne smiju prekidati za vrijeme štrajka ili isključenja s rada.

(2) Pravila iz stavka 1. ovoga članka sadrže osobito odredbe o poslovima i broju radnika koji će ih obavljati za vrijeme štrajka ili isključenja s rada, a radi omogućivanja obnavljanja rada neposredno nakon završetka štrajka (proizvodno-održavajući poslovi), odnosno u svrhu obavljanja poslova koji su prijeko potrebni radi sprječavanja ugrožavanja života, zdravlja ili osobne sigurnosti pučanstva (nužni poslovi).

(3) Određivanjem poslova iz stavka 1. ovoga članka ne smije se onemogućiti ili bitno ograničiti pravo na štrajk.

(4) Ako sindikat i poslodavac ne postignu sporazum o određivanju poslova iz stavka 1. ovoga članka u roku od petnaest dana od dana dostave prijedloga poslodavca, poslodavac, odnosno sindikat može u roku od daljnjih petnaest dana tražiti da o tim poslovima odluči arbitraža.

(5) Arbitraža iz stavka 4. ovoga članka sastoji se od jednog predstavnika sindikata i jednog predstavnika poslodavca te od neovisnog predsjednika kojeg sporazumno određuju sindikat i poslodavac.

(6) Ako se sindikat i poslodavac ne mogu sporazumjeti o imenovanju predsjednika arbitražnog vijeća, a ta pitanja nisu drukčije uređena kolektivnim ugovorom ili sporazumom stranaka, njega će imenovati predsjednik suda, čija se nadležnost određuje u skladu s odredbama ovoga Zakona o određivanju nadležnosti u prvom stupnju za zabranu štrajka ili isključenja s rada.

(7) Ako jedna stranka odbija sudjelovati u arbitražnom postupku utvrđivanja poslova koji se ne smiju prekidati, postupak će se provesti bez njezina sudjelovanja, a odluku o poslovima iz stavka 1. ovoga članka donosi predsjednik arbitražnog vijeća.

(8) Odluku o poslovima iz stavka 1. ovoga članka, arbitraža mora donijeti u roku od petnaest dana od dana pokretanja arbitražnog postupka.

(9) Ako poslodavac nije predložio utvrđivanje poslova iz stavka 1. ovoga članka do dana okončanja postupka mirenja, postupak utvrđivanja tih poslova ne može se pokrenuti do dana okončanja štrajka.

Posljedice organiziranja ili sudjelovanja u štrajku

Članak 215.

(1) Organiziranje ili sudjelovanje u štrajku, organiziranom u skladu s odredbama zakona, kolektivnog ugovora i pravilima sindikata, ne predstavlja povredu obveze iz radnog odnosa.

(2) Radnik zbog organiziranja ili sudjelovanja u štrajku, organiziranom u skladu s odredbama zakona, kolektivnog ugovora i pravilima sindikata, ne smije biti stavljen u nepovoljniji položaj od drugih radnika.

(3) Radniku se može otkazati ugovor o radu samo ako je organizirao ili sudjelovao u štrajku koji nije organiziran u skladu sa zakonom, kolektivnim ugovorom ili pravilima sindikata ili ako za vrijeme štrajka počini neku drugu tešku povredu obveza iz radnog odnosa.

(4) Radnik ne smije ni na koji način biti prisiljen sudjelovati u štrajku.

SUDSKA PRAKSA

__________________________________________________________________

Prekidom štrajka može se smatrati samo ono stanje koje pokazuje da je rad nastavljen u onom opsegu i sadržaju koji je postojao prije poduzetog štrajka. VSRH Gž 9/1997

Kad je sindikat dao suglasnost sindikalnoj podružnici za organiziranje i provođenje štrajka treba ga smatrati suorganizatorom štrajka. VSRH Gž 2/2003

Razmjerno umanjenje plaće i dodataka na plaću

Članak 216.

Radniku koji je sudjelovao u štrajku, plaća i dodaci na plaću, mogu se umanjiti razmjerno vremenu sudjelovanja u štrajku.

Sudska zabrana nezakonitoga štrajka i naknada štete

Članak 217.

(1) Poslodavac, odnosno udruga poslodavaca može zahtijevati od nadležnog suda da zabrani organiziranje i poduzimanje štrajka protivno odredbama zakona.

(2) Poslodavac može zahtijevati naknadu štete koju je pretrpio zbog štrajka koji nije organiziran i poduzet u skladu s odredbama zakona.

SUDSKA PRAKSA

__________________________________________________________________

Nakon što je štrajk završen, sud više ne može udovoljiti kondemnatornom tužbenom zahtjevu kojim poslodavac traži zabranu organiziranja i poduzimanja štrajka. VSRH Gž 5/1996

Zaposleničko vijeće koje sudjeluje u pripremanju ili ostvarenju štrajka može biti tuženo u parnici u kojoj se traži zabrana štrajka. VSRH Gž 42/1999

Nedopušten je štrajk koji nije organizirao sindikat. VSRH Gž 16/1999

Zaposleničko vijeće ne smije sudjelovati u pripremanju ili organiziranju štrajka. VSRH Gž 17/1999

Sud neće udovoljiti tužbenom zahtjevu za zabranu organiziranja i poduzimanja štrajka kad najavljeni štrajk nije započet niti do zaključenja glavne rasprave. VSRH Gž 7/2003.

Sudska zabrana nezakonitog isključenja s rada i naknada štete

Članak 218.

(1) Sindikat može zahtijevati od nadležnog suda da zabrani organiziranje i poduzimanje isključenja s rada protivnog odredbama zakona.

(2) Sindikat može zahtijevati naknadu štete koju su on ili radnici pretrpjeli zbog isključenja s rada koje nije organizirano i poduzeto u skladu s odredbama zakona.

Sudska nadležnost za zabranu štrajka i isključenja s rada

Članak 219.

(1) Ako štrajk, odnosno isključenje s rada obuhvaća područje samo jedne županije, o zabrani štrajka, odnosno isključenja s rada u prvom stupnju odlučuje nadležni županijski sud u vijeću sastavljenom od tri suca.

(2) Ako štrajk, odnosno isključenje s rada obuhvaća područje dviju ili više županija, o zabrani štrajka, odnosno isključenja s rada u prvom stupnju odlučuje Županijski sud u Zagrebu u vijeću sastavljenom od tri suca.

(3) O žalbi protiv odluke donesene u skladu sa stavcima 1. i 2. ovoga članka odlučuje Vrhovni sud Republike Hrvatske.

(4) Odluka o zahtjevu za zabranu štrajka, odnosno isključenja s rada mora se u prvom stupnju donijeti u roku od četiri dana od dana podnošenja zahtjeva.

(5) Odluka o žalbi iz stavka 3. ovoga članka mora se donijeti u roku od pet dana od dana dostave prvostupanjskog predmeta.

SUDSKA PRAKSA

__________________________________________________________________

Kad o zabrani štrajka u prvom stupnju odlučuje županijski sud, sud sudi u vijeću sastavljenom od jednog suca kao predsjednika vijeća i dvojice sudaca porotnika. VSRH Gž 1/1996.

Rok u kojem sud treba donijeti odluku o zahtjevu za zabranu štrajka instruktivne je naravi. VSRH Gž 1/1997.

Za odlučivanje o zahtjevu na utvrđenje da je štrajk nezakonit, nadležan je općinski sud. VSRH Gr 69/2000.

Štrajk u Oružanim snagama, policiji, državnoj upravi i javnim službama

Članak 220.

Štrajk u Oružanim snagama, policiji, državnoj upravi i javnim službama uređuje se posebnim zakonom.

GOSPODARSKO-SOCIJALNO VIJEĆE

Ovlaštenja Gospodarsko-socijalnog vijeća

Članak 221.

(1) Radi utvrđivanja i ostvarivanja usklađenih djelatnosti u svrhu zaštite i promicanja gospodarskih i socijalnih prava, odnosno interesa radnika i poslodavaca, vođenja usklađene gospodarske, socijalne i razvojne politike, poticanja sklapanja i primjene kolektivnih ugovora te njihova usklađivanja s mjerama gospodarske, socijalne i razvojne politike, može se osnovati Gospodarsko-socijalno vijeće na nacionalnoj razini.

(2) Djelatnost Gospodarsko-socijalnog vijeća temelji se na trostranoj suradnji Vlade Republike Hrvatske (u daljnjem tekstu: Vlada), sindikata i udruga poslodavaca, kojima je reprezentativnost utvrđena na nacionalnoj razini, na rješavanju gospodarskih i socijalnih pitanja i problema.

(3) Gospodarsko-socijalno vijeće na nacionalnoj razini:

1) prati, izučava i ocjenjuje utjecaj gospodarske politike i mjera gospodarske politike na socijalnu stabilnost i razvoj

2) prati, izučava i ocjenjuje utjecaj socijalne politike i mjera socijalne politike na gospodarsku stabilnost i razvoj

3) prati, izučava i ocjenjuje utjecaj promjena cijena i plaća na gospodarsku stabilnost i razvoj

4) daje obrazloženo mišljenje ministru o svim problemima vezanim uz sklapanje i primjenu kolektivnih ugovora

5) predlaže Vladi, poslodavcima i sindikatima, odnosno njihovim udrugama i udrugama više razine vođenje usklađene politike cijena i plaća

6) utvrđuje listu miritelja

7) daje mišljenje na pravilnik o načinu izbora miritelja i provođenju postupka mirenja

8) daje mišljenje na pravilnik o načinu izbora arbitra i provođenju postupka arbitraže

9) potiče mirno rješavanje kolektivnih radnih sporova

10) daje mišljenje o prijedlozima zakona iz područja rada i socijalne sigurnosti

11) promiče ideju trostrane suradnje Vlade, reprezentativnih sindikata i reprezentativnih udruga poslodavaca na rješavanju gospodarskih i socijalnih pitanja i problema

12) daje mišljenje i prijedloge ministru u vezi s drugim pitanjima uređenima posebnim zakonom.

(4) Gospodarsko-socijalno vijeće osniva se sporazumom Vlade, sindikata i udruga poslodavaca više razine.

(5) Sporazumom iz stavka 4. ovoga članka pobliže se određuju sastav i ovlaštenja Gospodarsko-socijalnog vijeća.

(6) Gospodarsko-socijalno vijeće može osnovati povjerenstva za pojedina pitanja iz svoga djelokruga.

(7) Gospodarsko-socijalno vijeće donosi poslovnik kojim će urediti način donošenja odluka iz svojeg djelokruga.

(8) Svaki član Gospodarsko-socijalnog vijeća može podnijeti prijedlog za razmatranje pitanja, odnosno za donošenje odluke iz nadležnosti Gospodarsko-socijalnog vijeća.

(9) Ako Gospodarsko-socijalno vijeće nije osnovano ili je prestalo s radom, te zbog tih razloga ne utvrdi listu miritelja, listu arbitara, odnosno članova arbitražnog vijeća ili ako zbog tih razloga nije dalo mišljenje na pravilnik o načinu izbora miritelja i postupku mirenja iz članka 207. stavka 3. ovoga Zakona i na pravilnik o načinu izbora arbitara i postupka arbitraže iz članka 151. stavka 7. ovoga Zakona, ova pitanja uređuje ministar.

(10) Ako Gospodarsko-socijalno vijeće nije osnovano ili je prestalo s radom, ministar, u skladu s pravilnicima iz stavka 9. ovoga članka, donosi odluku o imenovanju miritelja u kolektivnom radnom sporu, odnosno arbitra u postupku arbitraže.

GLAVA V.

NADZOR NAD PRIMJENOM PROPISA O RADU

Upravni nadzor

Članak 222.

Upravni nadzor nad primjenom ovoga Zakona i na temelju njega donesenih propisa, te drugih zakona i propisa koji uređuju odnose između poslodavaca i radnika, obavlja središnje tijelo državne uprave nadležno za poslove rada, ako drugim zakonom nije drukčije određeno.

Inspekcijski nadzor

Članak 223.

(1) Inspekcijski nadzor nad provedbom ovoga Zakona i na temelju njega donesenih propisa, te drugih zakona i propisa koji uređuju odnose između poslodavaca i radnika, obavlja središnje tijelo državne uprave nadležno za poslove inspekcije rada, ako drugim zakonom nije drukčije propisano.

(2) U provođenju nadzora inspektor rada ima ovlaštenja utvrđena zakonom ili na temelju zakona donesenim propisom.

(3) Radnik, radničko vijeće, sindikat te poslodavac mogu zahtijevati od inspektora rada provođenje inspekcijskog nadzora.

GLAVA VI.

POSEBNE ODREDBE

Vršenje dužnosti i prava državljana u obrani i radni odnos

Članak 224.

(1) Za vrijeme obavljanja dužnosti i prava državljana u obrani u skladu s posebnim propisom, radniku prava i obveze iz radnog odnosa miruju.

(2) Iznimno od stavka 1. ovoga članka, zaposleni pričuvnici za vrijeme odsutnosti s rada zbog vojne obveze ili služenja u ugovornoj pričuvi ostvaruju prava iz radnog odnosa kao da rade.

(3) Troškove naknade plaće i drugih materijalnih prava pričuvnika iz stavka 2. ovoga članka, poslodavcu na pisani zahtjev nadoknađuje ministarstvo nadležno za poslove obrane.

(4) Radnik koji nakon završetka vojne obveze, odnosno služenja u ugovornoj pričuvi želi nastaviti raditi kod istoga poslodavca, dužan je, čim sazna dan kada će mu prestati vojna obveza, odnosno služenje u ugovornoj pričuvi, a najkasnije u roku od trideset dana od dana prestanka vojne obveze, odnosno služenja u ugovornoj pričuvi, o svojoj namjeri obavijestiti poslodavca.

(5) Radnika koji je dao izjavu u smislu stavka 4. ovoga članka, poslodavac je dužan vratiti na poslove na kojima je radio prije stupanja u vojnu obvezu, odnosno služenje u ugovornoj pričuvi, a ako je prestala potreba za obavljanjem tih poslova, poslodavac mu je dužan ponuditi sklapanje ugovora o radu za obavljanje drugih odgovarajućih poslova.

(6) Ako u slučaju iz stavka 5. ovoga članka poslodavac ne može vratiti radnika na rad, dužan mu je isplatiti naknadu plaće za razdoblje propisanoga ili ugovorenoga otkaznog roka te, ako su za to ispunjeni uvjeti, i pripadajuću otpremninu.

(7) Poslodavac je dužan vratiti radnika iz stavka 1. ovoga članka na rad u roku od trideset dana od dana dostave izjave o namjeri nastavljanja rada kod istoga poslodavca, a ako ga nije moguće vratiti na rad, radnik ima tijekom godine dana od dana prestanka obavljanja dužnosti i prava državljana u obrani prednost pri zapošljavanju kod istoga poslodavca.

(8) Obavljanje dužnosti i prava državljana u obrani nije dopušteni razlog za otkaz ugovora o radu i u to vrijeme poslodavac ne može radniku redovito otkazati ugovor o radu, a ako poslodavac otkaže ugovor o radu protivno odredbama ovoga članka, radnik ima sva prava koja su ovim Zakonom predviđena za slučaj nedopuštenoga otkaza.

(9) Odredbe ovoga članka na odgovarajući način primjenjuju se i na radnike koji su na dragovoljnom vojnom osposobljavanju u smislu posebnog propisa o obrani.

Prava kandidata za predsjednika Republike Hrvatske, zastupnike, članove skupština ili vijeća, župane, gradonačelnike i načelnike općina i njihove zamjenike

Članak 225.

(1) Kandidat za predsjednika Republike Hrvatske ima za vrijeme predizborne promidžbe pravo na neplaćeni dopust u trajanju do najviše dvadeset radnih dana.

(2) Kandidat za zastupnika u Hrvatski sabor ima za vrijeme predizborne promidžbe pravo na neplaćeni dopust u trajanju do najviše petnaest radnih dana.

(3) Kandidat za člana županijske skupštine ili župana i njegovih zamjenika ima za vrijeme predizborne promidžbe, pravo na neplaćeni dopust u trajanju do najviše deset radnih dana.

(4) Kandidat za člana gradskog ili općinskog vijeća, gradonačelnika ili načelnika općine i njihove zamjenike ima za vrijeme predizborne promidžbe, pravo na neplaćeni dopust u trajanju do najviše pet radnih dana.

(5) O korištenju dopusta iz stavaka 1. do 4. ovoga članka, radnik mora obavijestiti poslodavca najmanje dvadeset četiri sata prije.

(6) Dopust iz stavaka 1. do 4. ovoga članka radnik ne može koristiti u razdobljima kraćim od jednog radnoga dana.

(7) Na zahtjev radnika, umjesto dopusta iz stavaka 1. do 4. ovoga članka, radnik može pod istim uvjetima koristiti godišnji odmor, u trajanju na koje ima pravo do prvoga dana glasovanja.

(8) Ako je za stjecanje određenih prava važno prethodno trajanje radnog odnosa s istim poslodavcem, razdoblja neplaćenoga dopusta iz stavaka 1. do 4. ovoga članka izjednačuju se s vremenom provedenim na radu i ubrajaju u staž potreban za ostvarivanje određenih prava iz radnog odnosa ili u vezi s radnim odnosom.

GLAVA VII.

UPRAVNE MJERE

Članak 226.

(1) U provedbi inspekcijskog nadzora u području rada, inspektor će usmenim rješenjem u zapisniku poslodavcu narediti da u ostavljenom roku:

1) tijelu nadležnom za vođenje podataka o osiguranicima prema posebnom propisu o mirovinskom osiguranju, na način, u sadržaju i u roku, u elektroničku bazu dostavi podatke o radniku ili promjene do kojih je došlo tijekom trajanja radnog odnosa (članak 6. stavak 2.)

2) radniku omogući upoznavanje s propisima o radnim odnosima, odnosno s organizacijom rada i zaštitom zdravlja i sigurnosti na radu (članak 8. stavak 2.)

3) propise o sigurnosti i zaštiti zdravlja na radu te kolektivni ugovor i pravilnik o radu učini na prikladan način dostupnima radnicima (članak 8. stavak 3.)

4) pri uredu državne uprave u županiji, odnosno uredu Grada Zagreba nadležnom za poslove rada registrira ugovor o radu pomorca i radnika na pomorskim ribarskim plovilima (članak 14. stavak 6.)

5) radniku s kojim je sklopio ugovor o radu koji ne sadrži sve sastojke propisane ovim Zakonom, ponudi izmjenu ugovora koji će sadržavati nedostajuće sastojke, odnosno da dopuni izdanu potvrdu o sklopljenom ugovoru o radu koja ne sadrži sastojke propisane ovim Zakonom (članak 15.)

6) radniku s kojim je sklopio ugovor o radu za stalne sezonske poslove koji ne sadrži sve sastojke propisane ovim Zakonom, ponudi izmjenu ugovora koji će sadržavati nedostajuće sastojke, odnosno da dopuni izdanu potvrdu o sklopljenom ugovoru o radu koja ne sadrži sve sastojke propisane ovim Zakonom (članak 16.)

7) radniku s kojim je sklopio ugovor o radu na izdvojenom mjestu rada koji ne sadrži sve sastojke propisane ovim Zakonom, ponudi izmjenu ugovora koji će sadržavati nedostajuće sastojke, odnosno da dopuni izdanu potvrdu o sklopljenom ugovoru o radu koja ne sadrži sve sastojke propisane ovim Zakonom, (članak 17. stavak 1.)

8) radniku s kojim je sklopio ugovor ili mu je izdao potvrdu o privremenom upućivanju na rad u inozemstvo, a koji ne sadrži sve sastojke propisane ovim Zakonom, ponudi izmjenu ugovora koji će sadržavati nedostajuće sastojke, odnosno da dopuni izdanu potvrdu o sklopljenom ugovoru o radu koja ne sadrži sve sastojke propisane ovim Zakonom, ili ako radniku ne uruči primjerak prijave na obvezno zdravstveno osiguranje prije upućivanja na rad u inozemstvo, ako ga je na to osiguranje dužan osigurati (članak 18. stavci 1. i 3.)

9) maloljetnika uputi na pregled ovlaštenom liječniku, ako su maloljetnik, njegov roditelj, odnosno skrbnik, radničko vijeće ili sindikat posumnjali da poslovi koje obavlja, ugrožavaju njegovu sigurnost, zdravlje, ćudoređe ili razvoj i podnijeli zahtjev poslodavcu da ovlašteni liječnik pregleda maloljetnika te da u nalazu i mišljenju ocijeni ugrožavaju li poslovi koje maloljetnik obavlja njegovu sigurnost, zdravlje, ćudoređe ili razvoj (članak 22. stavak 1.)

10) maloljetniku ponudi sklapanje ugovora o radu za obavljanje drugih odgovarajućih poslova kada je to dužan učiniti na temelju nalaza i mišljenja ovlaštenoga liječnika (članak 22. stavak 3.)

11) donese i objavi pravilnik o radu, ili da pravilnikom uredi pitanja koja pravilnikom moraju biti uređena (članak 26. stavak 1.)

12) u propisanom sadržaju, načinu i roku, ministarstvu dostavi statističke podatke o obavljanju poslova ustupanja radnika (članak 44. stavak 7.)

13) korisnik i agencija koji su sklopili ugovor o ustupanju radnika, koji ne sadrži sve sastojke propisane ovim Zakonom, izmijene ugovor koji će sadržavati nedostajuće sastojke (članak 45. stavak 2.)

14) radniku s kojim je sklopio ugovor o radu za privremeno obavljanje poslova, koji ne sadrži sve podatke propisane ovim Zakonom, ponudi izmjenu ugovora koji će sadržavati nedostajuće sastojke, odnosno da dopuni izdanu potvrdu o sklopljenom ugovoru o radu koja ne sadrži sve sastojke propisane ovim Zakonom (članak 46. stavci 2. i 4.)

15) uputnicu ustupljenog radnika koja ne sadrži podatke propisane ovim Zakonom, dopuni nedostajućim podacima (članak 49. stavak 1.)

16) radničko vijeće obavijesti o broju i razlozima uzimanja na rad ustupljenih radnika, ili da ustupljene radnike obavijesti o slobodnim radnim mjestima za koje ispunjavaju uvjete (članak 50. stavak 3.)

17) utvrdi raspored korištenja godišnjeg odmora u skladu s ovim Zakonom ili radnika obavijesti o trajanju i razdoblju korištenja godišnjeg odmora (članak 85.)

18) dostavi radniku obračun iz kojeg je vidljivo kako je utvrđen iznos plaće, naknade plaće ili otpremnine, ili obračun s propisanim sadržajem (članak 93. stavci 1. i 4.)

19) dostavi radniku obračun dugovane, a neisplaćene plaće, naknade plaće ili otpremnine, ili obračun s propisanim sadržajem (članak 93. stavci 2. i 4.)

20) radniku, na njegov zahtjev, izda potvrdu o vrsti poslova koje obavlja i trajanju radnog odnosa (članak 130. stavak 1.)

21) radniku nakon prestanka radnog odnosa vrati sve njegove isprave i primjerak odjave s obveznoga mirovinskog i zdravstvenog osiguranja, ili mu izda potvrdu o vrsti poslova koje je obavljao i trajanju radnog odnosa (stavak 130. stavak 2.)

22) imenuje osobu koja je osim njega ovlaštena primati i rješavati pritužbe vezane za zaštitu dostojanstva radnika (članak 134. stavak 2.)

23) pisano i potpuno obavijesti radničko vijeće ili sve radnike koji su prijenosom obuhvaćeni o prijenosu poduzeća, dijela poduzeća, gospodarske djelatnosti ili dijela gospodarske djelatnosti na novog poslodavca (članak 137. stavci 6. i 7.)

24) kolektivni ugovor objavi na propisani način (članak 202. stavci 1. i 2.).

(2) U provedbi inspekcijskog nadzora u području rada, inspektor će usmenim rješenjem u zapisniku zabraniti:

1) rad osobe mlađe od petnaest godina ili osobe s petnaest i starije od petnaest, a mlađe od osamnaest godina koja pohađa obvezno osnovno obrazovanje (članak 19.)

2) rad maloljetnika na poslovima koji mogu ugroziti njegovu sigurnost, zdravlje, ćudoređe ili razvoj (članak 21. stavak 1.)

3) rad maloljetnika na poslovima na kojima može raditi samo nakon prethodnog utvrđivanja zdravstvene sposobnosti, ako mu ta sposobnost nije prethodno utvrđena (članak 21. stavak 3.)

4) obavljanje poslova maloljetnika ako iz nalaza i mišljenja ovlaštenog liječnika proizlazi da poslovi koje maloljetnik obavlja ugrožavaju njegovu sigurnost, zdravlje, ćudoređe ili razvoj (članak 22. stavak 1.)

5) agenciji obavljanje poslova ustupanja radnika korisnicima, ako nije registrirana prema posebnom propisu, odnosno upisana u evidenciju ministarstva nadležnog za rad (članak 44. stavak 3.)

6) rad radnika na poslovima na kojima uz primjenu mjera zaštite zdravlja i sigurnosti na radu nije moguće zaštititi radnika od štetnih utjecaja, a koji je duži od skraćenoga radnoga vremena (članak 64. stavak 3.)

7) prekovremeni rad maloljetnika (članak 65. stavak 5.)

8) prekovremeni rad trudnice, roditelja s djetetom do tri godine života ili samohranog roditelja s djetetom do šest godina života ili radniku koji radi u nepunom radnom vremenu kod više poslodavaca, te radnika iz članka 61. stavka 3. i članka 62. stavka 3. ovoga Zakona, ako poslodavcu nisu dostavili pisani pristanak na takav rad (članak 65. stavak 6.)

9) rad maloljetnika koji traje duže od osam sati tijekom razdoblja od dvadeset četiri sata (članak 68. stavak 1.)

10) rad radnika koji radi u nepunom radnom vremenu za dva ili više poslodavca, trudnice, roditelja s djetetom do tri godine života ili samohranog roditelja s djetetom do šest godina života, u nejednakom rasporedu radnog vremena, ako poslodavcu nisu dostavili pisani pristanak na takav rad (članak 68. stavak 2.)

11) rad noćnog radnika koji obavlja noćni rad, ako tijekom razdoblja od četiri mjeseca noćni rad traje duže od prosječno osam sati tijekom svakih dvadeset četiri sata (članak 69. stavak 6.)

12) noćnom radniku, koji je temeljem procjene opasnosti u radu izložen osobitoj opasnosti ili teškom fizičkom ili mentalnom naporu, noćni rad duži od osam sati u razdoblju od dvadeset četiri sata (članak 69. stavak 7.)

13) noćni rad maloljetnika ako je protivan odredbama ovoga Zakona, ili nije osigurano da se takav rad obavlja pod nadzorom punoljetne osobe (članak 70.)

14) noćni rad radnika kod poslodavca kod kojeg je rad organiziran u smjenama, koje uključuju i noćni rad, a koji radi u noćnoj smjeni uzastopce duže od jednog tjedna (članak 71. stavak 3.).

(3) Žalba izjavljena protiv rješenja iz stavaka 1. i 2. ovoga članka ne odgađa njegovo izvršenje.

GLAVA VIII.

PREKRŠAJNE ODREDBE

Lakši prekršaji poslodavca

Članak 227.

(1) Novčanom kaznom od 10.000,00 do 30.000,00 kuna kaznit će se za prekršaj poslodavac pravna osoba:

1) ako sklopi ugovor o radu u kojemu je probni rad ugovoren u trajanju dužem od Zakonom dopuštenoga (članak 53. stavak 2.)

2) ako sklopi ugovor o radu u kojem je pripravnički staž ugovoren u trajanju dužem od Zakonom propisanoga (članak 57.).

(2) Novčanom kaznom od 1.000,00 do 3.000,00 kuna za prekršaj iz stavka 1. ovoga članka kaznit će se poslodavac fizička osoba i odgovorna osoba pravne osobe.

(3) Ako je prekršaj iz stavka 1. ovoga članka počinjen u odnosu na maloljetnika, iznos novčane kazne uvećava se dvostruko.

Teži prekršaji poslodavca

Članak 228.

(1) Novčanom kaznom od 31.000,00 do 60.000,00 kuna kaznit će se za prekršaj poslodavac pravna osoba:

1) ako s istim radnikom sklopi uzastopni ugovor o radu na određeno vrijeme za koji ne postoji objektivan razlog, ili ako u tom ugovoru ili u pisanoj potvrdi o sklopljenom ugovoru o radu ne navede objektivan razlog, ili ako trajanje svih uzastopnih ugovora o radu sklopljenih na određeno vrijeme, uključujući i prvi ugovor o radu, traje neprekinuto duže od tri godine, osim ako je to potrebno zbog zamjene privremeno nenazočnog radnika ili je zbog nekog drugog objektivnog razloga dopušteno zakonom ili kolektivnim ugovorom (članak 12. stavci 2. i 3.)

2) ako sklopi ugovor o radu s radnikom koji ne udovoljava posebnim uvjetima za zasnivanje radnog odnosa propisanim zakonom, drugim propisom, kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu (članak 23.)

3) ako prilikom postupka odabira kandidata za radno mjesto (razgovor, testiranje, anketiranje i slično) i sklapanja ugovora o radu, od radnika traži podatke koji nisu u neposrednoj vezi s radnim odnosom (članak 25. stavak 1.)

4) ako prikuplja, obrađuje, koristi i dostavlja trećim osobama osobne podatke radnika protivno odredbama ovoga Zakona, ili ako ne imenuje osobu koja je osim njega ovlaštena nadzirati prikupljanje, obradu, korištenje i dostavljanje tih podataka trećim osobama (članak 29. stavci 1. i 6.)

5) ako traži podatke o trudnoći ili uputi drugu osobu da traži takve podatke, osim ako radnica osobno zahtijeva određeno pravo predviđeno zakonom ili drugim propisom radi zaštite trudnica (članak 30. stavak 2.)

6) ako radnika nakon proteka rodiljnog, roditeljskog, posvojiteljskog dopusta, dopusta radi skrbi i njege djeteta s težim smetnjama u razvoju te mirovanja radnog odnosa do treće godine života djeteta u skladu s posebnim propisom, pod uvjetima propisanim ovim Zakonom, ne vrati na poslove na kojima je radio prije korištenja tih prava, ili mu ne ponudi sklapanje ugovora o radu za obavljanje drugih odgovarajućih poslova, ili ako ga u slučaju prestanka korištenja toga prava, u roku od mjesec dana od dana obavijesti o prestanku korištenja prava, ne vrati na poslove na kojima je radio prije njihova korištenja (članak 36. stavci 1. i 2.)

7) ako radnika koji je bio privremeno nesposoban za rad zbog ozljede ili ozljede na radu, bolesti ili profesionalne bolesti ne vrati na poslove na kojima je prethodno radio, ili mu ne ponudi sklapanje ugovora o radu za obavljanje drugih odgovarajućih poslova (članak 40.)

8) ako radniku kod kojeg postoji smanjenje radne sposobnosti uz preostalu radnu sposobnost, smanjenje radne sposobnosti uz djelomični gubitak radne sposobnosti ili neposredna opasnost od nastanka smanjenja radne sposobnosti, u pisanom obliku ne ponudi sklapanje ugovora o radu za obavljanje poslova za koje je sposoban, a u mogućnosti je radniku osigurati obavljanje takvih poslova (članak 41.)

9) ako korisniku ustupi istog radnika za obavljanje istih poslova za neprekinuto razdoblje duže od tri godine, osim ako je to potrebno zbog zamjene privremeno nenazočnog radnika ili je zbog nekih drugih objektivnih razloga dopušteno kolektivnim ugovorom (članak 48.)

10) ako u pravnom prometu, poslovnim ispravama, na svakom dopisu ili ugovoru ne navede broj pod kojim je agencija upisana u evidenciju ministarstva (članak 52. stavak 4.)

11) ako s osobom koja se stručno osposobljava za rad ne sklopi ugovor u pisanom obliku (članak 59. stavak 5.)

12) ako radniku ne omogući korištenje stanke na način i pod uvjetima propisanim ovim Zakonom (članak 73.)

13) ako radniku ne omogući korištenje dnevnog odmora na način i pod uvjetima propisanim ovim Zakonom (članak 74.)

14) ako radniku ne omogući korištenje tjednog odmora na način i pod uvjetima propisanim ovim Zakonom (članak 75.)

15) ako radniku ne omogući korištenje godišnjeg odmora na način i pod uvjetima propisanim ovim Zakonom, osim u slučaju prestanka ugovora o radu (članci 77., 78., 83., 84. i članak 85. stavak 2.)

16) ako radniku ne omogući korištenje plaćenog dopusta na način i pod uvjetima propisanim ovim Zakonom (članak 86.)

17) ako bez suglasnosti radnika svoje potraživanje prema radniku naplati uskratom isplate plaće ili nekog njezina dijela, odnosno uskratom isplate naknade plaće ili dijela naknade plaće (članak 96. stavak 1.)

18) ako prije isteka roka od šest mjeseci na istim poslovima zaposli drugog radnika, a nije ponudio sklapanje ugovora o radu radniku kojem je otkazao iz poslovno uvjetovanih razloga (članak 115. stavci 5. i 6.)

19) ako s podacima utvrđenim u postupku zaštite dostojanstva radnika ne postupa kao s tajnima (članak 134. stavak 8.)

20) ako onemogući radnike u izboru radničkog vijeća (članak 141.)

21) ako ne dostavi podatak o utemeljenju radničkog vijeća, ili ga ne dostavi u propisanom roku i na propisani način (članak 146. stavak 3.)

22) ako ne obavijesti radničko vijeće o pitanjima o kojima ga je dužan obavijestiti na način propisan ovim Zakonom (članak 149.)

23) ako se s radničkim vijećem ne savjetuje o pitanjima o kojima je dužan savjetovati se na način propisan ovim Zakonom (članak 150.)

24) ako bez prethodne suglasnosti radničkog vijeća donese odluku koju može donijeti samo uz suglasnost radničkog vijeća (članak 151. stavak 1.)

25) ako ne osigura uvjete za rad radničkog vijeća (članak 156.)

26) ako ne omogući imenovanom, odnosno izabranom predstavniku radnika članstvo u organu poslodavca, odnosno drugom odgovarajućem tijelu trgovačkog društva, zadruge ili javne ustanove (članak 164.)

27) ako pokuša ostvariti ili ostvari zabranjeni nadzor nad utemeljenjem i djelovanjem sindikata ili udruge sindikata više razine (članak 183. stavak 1.)

28) ako ne obračuna, ne ustegne ili ne uplati sindikalnu članarinu (članak 189.)

29) ako, u slučaju kada je to dužan učiniti, ne dostavi kolektivni ugovor ili promjenu kolektivnog ugovora nadležnom tijelu (članak 201. stavci 1. i 3.)

30) ako odbije sudjelovati u postupku mirenja predviđenim ovim Zakonom (članak 206. stavak 1.)

31) ako radnika koji je organizirao ili sudjelovao u štrajku organiziranom u skladu s odredbama zakona, kolektivnog ugovora i pravilima sindikata, stavi u nepovoljniji položaj od drugih radnika (članak 215. stavak 2.).

(2) Novčanom kaznom od 4000,00 do 6000,00 kuna za prekršaj iz stavka 1. ovoga članka kaznit će se poslodavac fizička osoba i odgovorna osoba pravne osobe.

(3) Ako je prekršaj iz stavka 1. ovoga članka počinjen u odnosu na maloljetnika, iznos novčane kazne uvećava se dvostruko.

(4) Za prekršaje iz stavka 1. točke 27. ovoga članka, poslodavac pravna osoba odgovara i u slučaju ako ne postoji prekršajna odgovornost odgovorne osobe.

Najteži prekršaji poslodavca

Članak 229.

(1) Novčanom kaznom od 61.000,00 do 100.000,00 kuna kaznit će se za prekršaj poslodavac pravna osoba:

1) ako ne vodi evidenciju o radnicima i o radnom vremenu ili je ne vodi na propisan način, ili ako na zahtjev inspektora rada ne dostavi podatke o radnicima i o radnom vremenu (članak 5.)

2) ako svog radnika privremeno ustupi u društvo koje s njim nije povezano u smislu posebnog propisa o trgovačkim društvima ili ga ustupi u trajanju dužem od neprekidno šest mjeseci, ili ga ustupi bez sklopljenog sporazuma (članak 10. stavak 3.)

3) ako u slučaju kada ugovor o radu nije sklopljen u pisanom obliku, prije početka rada ne izda radniku pisanu potvrdu o sklopljenom ugovoru, ili ako radniku ne dostavi primjerak prijave na obvezno mirovinsko i zdravstveno osiguranje u propisanom roku (članak 14. stavci 3. i 5.)

4) ako sklopi ugovor o radu na izdvojenom mjestu rada za poslove za koje ga ne smije sklopiti (članak 17. stavak 4.)

5) ako svog radnika uputi u inozemstvo u društvo koje s njim nije povezano u smislu posebnog propisa o trgovačkim društvima ili koje nema poslovni nastan u zemlji u koju se radnik upućuje, ili ga uputi u trajanju dužem od dvije godine, ili ga uputi bez sklopljenog sporazuma (članak 18. stavak 4.)

6) ako zaposli osobu mlađu od petnaest godina ili osobu s petnaest i stariju od petnaest, a mlađu od osamnaest godina koja pohađa obvezno osnovno obrazovanje, ili ako zaposli maloljetnika bez ovlaštenja njegova zakonskog zastupnika ili odobrenja tijela nadležnog za poslove socijalne skrbi (članak 19. i članak 20. stavci 1. i 2.)

7) ako zaposli maloljetnika na poslovima koji mogu ugroziti njegovu sigurnost, zdravlje, ćudoređe ili razvoj (članak 21. stavak 1.)

8) ako zbog trudnoće odbije zaposliti ženu ili joj, protivno odredbama ovoga Zakona, zbog trudnoće, rođenja ili dojenja djeteta u smislu posebnog propisa ponudi sklapanje izmijenjenog ugovora o radu pod nepovoljnijim uvjetima (članak 30. stavak 1.)

9) ako za vrijeme trudnoće, korištenja rodiljnog, roditeljskog, posvojiteljskog dopusta, rada s polovicom punog radnog vremena, rada u skraćenom radnom vremenu zbog pojačane njege djeteta, dopusta trudnice ili majke koja doji dijete te dopusta ili rada u skraćenom radnom vremenu radi skrbi i njege djeteta s težim smetnjama u razvoju, odnosno u roku od petnaest dana od dana prestanka trudnoće ili prestanka korištenja tih prava otkaže ugovor o radu trudnici, odnosno osobi koja se koristi nekim od tih prava (članak 34. stavak 1.)

10) ako radniku koji je zbog ozljede na radu ili profesionalne bolesti privremeno nesposoban za rad, zbog liječenja ili oporavka otkaže ugovor o radu u razdoblju te nesposobnosti (članak 38. stavak 1.)

11) ako obavlja poslove ustupanja radnika korisniku prije upisa u odgovarajuću evidenciju ministarstva, ili pri obavljanju poslova ustupanja radniku naplati naknadu za njegovo ustupanje korisniku, odnosno naknadu u slučaju sklapanja ugovora o radu između ustupljenog radnika i korisnika (članak 44. stavci 5. i 6.)

12) ako ustupi radnika bez sklopljenog ugovora o ustupanju, ili ga sklopi u slučajevima kada ga ne može sklopiti (članak 45. stavci 1. i 4.)

13) ako sklopi ugovor o radu u kojem je puno radno vrijeme radnika ugovoreno u trajanju dužem od zakonom dopuštenog (članak 61. stavak 1.)

14) ako s radnikom koji radi u punom radnom vremenu sklopi ugovor o radu u trajanju dužem od osam sati tjedno ili dužem od sto osamdeset sati godišnje, ili ga sklopi bez da za takav rad radnik ima pisanu suglasnost svoga poslodavca, odnosno poslodavaca (članak 61. stavak 3. i članak 62. stavak 3.)

15) ako od radnika zahtijeva da na poslovima, na kojima uz primjenu mjera zaštite zdravlja i sigurnosti na radu nije moguće zaštititi radnika od štetnih utjecaja, radi duže od skraćenoga radnoga vremena (članak 64. stavak 3.)

16) ako rad radnika koji radi prekovremeno, traje ukupno duže od pedeset sati tjedno, ili ako prekovremeni rad pojedinog radnika traje duže od sto osamdeset sati godišnje, ili ako traje duže od dvjesto pedeset sati godišnje kada je prekovremeni rad duži od sto osamdeset sati godišnje ugovoren kolektivnim ugovorom (članak 65. stavci 3. i 4.)

17) ako naredi prekovremeni rad maloljetnika (članak 65. stavak 5.)

18) ako trudnici, roditelju s djetetom do tri godine života ili samohranom roditelju s djetetom do šest godina života ili radniku koji radi u nepunom radnom vremenu kod više poslodavaca, radniku iz članka 61. stavka 3. i članka 62. stavka 3. ovoga Zakona bez njegova pisanog pristanka naredi prekovremeni rad, osim u slučaju više sile (članak 65. stavak 6.),

19) ako u slučaju nejednakog rasporeda radnog vremena utvrdi rad radnika duži od pedeset sati u tjednu, uključujući i prekovremeni rad, ili utvrdi rad radnika duži od šezdeset sati u tjednu, uključujući i prekovremeni rad kada je to ugovoreno kolektivnim ugovorom, ili u razdoblju od četiri uzastopna mjeseca, odnosno šest mjeseci, ako je to ugovoreno kolektivnim ugovorom, utvrdi rad radnika duži od prosječno četrdeset osam sati tjedno, uključujući i prekovremeni rad (članak 66. stavci 6., 7. i 8.)

20) ako radnika ne obavijesti o rasporedu ili promjeni rasporeda radnog vremena najmanje tjedan dana unaprijed, osim u slučaju prijeke potrebe za radom radnika (članak 66. stavak 15.)

21) ako u slučaju kada preraspodjela radnog vremena nije ugovorena i uređena kolektivnim ugovorom, odnosno sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca, ne utvrdi plan preraspodijeljenog radnog vremena s propisanim sadržajem, ili ako takav plan preraspodjele prethodno ne dostavi inspektoru rada (članak 67. stavak 2.)

22) ako rad radnika u preraspodijeljenom radnom vremenu traje duže od Zakonom dopuštenog (članak 67. stavci 4., 5. i 8.)

23) ako na zahtjev inspektora rada ne dostavi popis radnika koji su dali pisanu izjavu o dobrovoljnom pristanku na rad u preraspodijeljenom radnom vremenu (članak 67. stavak 7.)

24) ako maloljetniku utvrdi raspored radnog vremena duže od osam sati tijekom razdoblja od dvadeset četiri sata (članak 68. stavak 1.)

25) ako radniku koji radi u nepunom radnom vremenu za dva ili više poslodavca, trudnici, roditelju s djetetom do tri godine života ili samohranom roditelju s djetetom do šest godina života, bez njegova pisanog pristanka, naredi rad u preraspodijeljenom punom ili nepunom radnom vremenu (članak 68. stavak 2.)

26) ako noćnom radniku koji obavlja noćni rad, utvrdi tijekom razdoblja od četiri mjeseca rad duži od prosječno osam sati tijekom svakih dvadeset četiri sata (članak 69. stavak 6.)

27) ako noćnom radniku koji je temeljem procjene opasnosti u radu izložen osobitoj opasnosti ili teškom fizičkom ili mentalnom naporu, ne utvrdi raspored radnog vremena tako da ne radi više od osam sati u razdoblju od dvadeset četiri sata u kojem radi noću (članak 69. stavak 7.)

28) ako protivno odredbama ovoga Zakona maloljetniku naredi noćni rad, ili ne osigura da se noćni rad maloljetnika obavlja pod nadzorom punoljetne osobe (članak 70. stavak 1. i 2.)

29) ako u slučaju kada je rad organiziran u smjenama koje uključuju i noćni rad, ne osigura izmjenu smjena tako da radnik u noćnoj smjeni radi uzastopce najduže jedan tjedan (članak 71. stavak 3.)

30) ako noćnom radniku prije početka ili redovito tijekom trajanja toga rada, ne omogući zdravstveni pregled u skladu s posebnim propisom (članak 72. stavak 3.)

31) ako noćnom radniku za kojeg je zdravstvenim pregledom obavljenim prije početka toga rada ili redovitim pregledom tijekom njegova trajanja, utvrđeno da zbog takvog rada ima zdravstvenih problema, rasporedom radnog vremena ne osigura obavljanje istih poslova izvan noćnog rada (članak 72. stavak 6.)

32) ako noćnom radniku za kojeg je zdravstvenim pregledom obavljenim prije početka toga rada ili redovitim pregledom tijekom njegova trajanja, utvrđeno da zbog takvog rada ima zdravstvenih problema, a rasporedom radnog vremena ne može osigurati obavljanje istih poslova izvan noćnog rada, ne ponudi sklapanje ugovora o radu za obavljanje poslova izvan noćnog rada za koje je sposoban, a koji što je više moguće odgovaraju poslovima na kojima je radnik prethodno radio (članak 72. stavak 7.)

33) ako s radnikom sklopi sporazum o odricanju od prava na godišnji odmor, odnosno o isplati naknade umjesto korištenja godišnjeg odmora (članak 80.)

34) ako radniku ne dostavi obračun dugovane, a neisplaćene plaće, naknade plaće ili otpremnine, ili ako obračun nema propisani sadržaj (članak 93. stavci 2. i 4.)

35) ako otkaz nije u pisanom obliku, nije obrazložen, ili ako nije dostavljen radniku (članak 120.)

36) ako u potvrdi o zaposlenju, osim podataka o vrsti poslova i trajanju radnog odnosa, naznači nešto što bi radniku otežalo sklapanje novog ugovora o radu (članak 130. stavak 3.)

37) ako u slučaju prenošenja ugovora o radu na novog poslodavca, potpuno i istinito, pisano ne izvijesti novog poslodavca o pravima radnika čiji se ugovori o radu prenose (članak 137. stavak 4.).

(2) Novčanom kaznom od 7.000,00 do 10.000,00 kuna za prekršaj iz stavka 1. ovoga članka kaznit će se poslodavac fizička osoba i odgovorna osoba pravne osobe.

(3) Novčanom kaznom od 61.000,00 do 100.000,00 kuna za prekršaj iz stavka 1. točke 1. ovoga članka kaznit će se korisnik pravna osoba koji je ugovorom o ustupanju radnika preuzeo obvezu vođenja evidencije radnog vremena za ustupljene radnike (članak 45. stavak 5.).

(4) Novčanom kaznom od 7.000,00 do 10.000,00 kuna kaznit će se korisnik fizička osoba koji je ugovorom o ustupanju radnika preuzeo obvezu vođenja evidencije radnog vremena za ustupljene radnike za razdoblje u kojim su mu ustupljeni i odgovorna osoba pravne osobe (članak 45. stavak 5.).

(5) Novčanom kaznom od 61.000,00 do 100.000,00 kuna kaznit će se korisnik pravna osoba, ako pri sklapanju ugovora iz članka 45. ovoga Zakona, agenciju potpuno i istinito, pisano ne izvijesti o uvjetima rada radnika zaposlenih kod korisnika na poslovima koje će obavljati ustupljeni radnik (članak 50. stavak 2.).

(6) Novčanom kaznom od 7.000,00 do 10.000,00 kuna, kaznit će se korisnik fizička osoba, ako pri sklapanju ugovora iz članka 45. ovoga Zakona, agenciju potpuno i istinito, pisano ne izvijesti o uvjetima rada radnika zaposlenih kod korisnika na poslovima koje će obavljati ustupljeni radnik i odgovorna osoba pravne osobe (članak 50. stavak 2.).

(7) Ako je prekršaj iz stavka 1. ovoga članka počinjen u odnosu na maloljetnika, iznos novčane kazne uvećava se dvostruko.

Prekršaji sindikata i udruga sindikata više razine

Članak 230.

Novčanom kaznom od 5.000,00 do 20.000,00 kuna kaznit će se za prekršaj sindikat ili udruga sindikata više razine:

1) ako u roku od trideset dana od dana nastale promjene ne prijavi promjenu statuta, osoba ovlaštenih za zastupanje te prestanak djelovanja udruge (članak 180. stavak 2.)

2) ako svake četiri godine ne dostavi tijelu nadležnom za registraciju izvješće o održavanju sjednice najvišeg tijela udruge ili podatak o ukupnom broju članova udruge (članak 190. stavak 2.)

3) ako u slučaju, kada je to dužan učiniti, ne dostavi kolektivni ugovor ili promjenu kolektivnog ugovora ministarstvu ili uredu državne uprave u županiji, odnosno uredu Grada Zagreba nadležnom za poslove rada (članak 201. stavak 1.)

4) ako ne najavi štrajk (članak 205. stavak 3.)

5) ako započne štrajk prije provođenja postupka mirenja kada je takav postupak predviđen ovim Zakonom, odnosno prije provođenja drugog postupka mirnoga rješavanja spora o kojem su se stranke sporazumjele (članak 205. stavak 4.)

6) ako u pismu kojim se štrajk najavljuje, ne naznači razloge za štrajk ili mjesto ili dan ili vrijeme početka štrajka te način njegova provođenja (članak 205. stavak 6.)

7) ako odbije sudjelovati u postupku mirenja predviđenim ovim Zakonom (članak 206.).

Prekršaji udruga poslodavaca i udruga poslodavaca više razine

Članak 231.

Novčanom kaznom od 5.000,00 do 20.000,00 kuna kaznit će se za prekršaj udruga poslodavaca ili udruga poslodavaca više razine:

1) ako u roku od trideset dana od dana nastale promjene ne prijavi promjenu statuta, osoba ovlaštenih za zastupanje, te prestanak djelovanja udruge (članak 180. stavak 2.)

2) ako svake četiri godine ne dostavi tijelu nadležnom za registraciju izvješće o održavanju sjednice najvišeg tijela udruge ili podatak o ukupnom broju članova udruge (članak 190. stavak 2.)

3) ako u slučaju kada je to dužna učiniti, ne dostavi kolektivni ugovor ili promjenu kolektivnog ugovora ministarstvu ili uredu državne uprave u županiji, odnosno uredu Grada Zagreba nadležnom za poslove rada (članak 201. stavak 1.)

4) ako kolektivni ugovor ne objavi na propisani način (članak 202. stavci 1. i 2.)

5) ako odbije sudjelovati u postupku mirenja predviđenim ovim Zakonom (članak 206.)

6) ako organizira ili poduzme isključenje s rada koje nije odgovor na već započeti štrajk (članak 213. stavak 1.)

7) ako isključenje radnika s rada započne prije roka propisanog ovim Zakonom (članak 213. stavak 2.)

8) ako isključi s rada radnike u broju većem od dopuštenog ovim Zakonom (članak 213. stavak 3.)

9) ako isključi radnike s rada protivno odredbama ovoga Zakona (članak 213. stavak 5.)

10) ako za vrijeme isključenja s rada onemogući radnicima obavljanje poslova koji se ne smiju prekidati (članak 214.).

GLAVA IX.

PRIJELAZNE I ZAVRŠNE ODREDBE

Članak 232.

(1) Postupci ostvarivanja i zaštite prava radnika započeti prije stupanja na snagu ovoga Zakona, dovršit će se po odredbama Zakona o radu (»Narodne novine«, br. 149/09., 61/11., 82/12. i 73/13.).

(2) Odredbe ovoga Zakona o zastari potraživanja, neće se primjenjivati na potraživanja iz radnog odnosa radnika, kojima je rok zastare od tri godine istekao prije stupanja na snagu ovoga Zakona.

(3) Na postupke nadomještanja suglasnosti radničkog vijeća o otkazu ugovora o radu radniku, odnosno nadomještanja suglasnosti sindikata o otkazu ugovora o radu sindikalnom povjereniku, započete nakon donošenja ovoga Zakona, a do donošenja provedbenih propisa iz članaka 151. i 188. ovoga Zakona, primjenjivat će se odredbe Zakona o radu (»Narodne novine«, br. 149/09., 61/11., 82/12. i 73/13.).

(4) Postupci izbora radničkih vijeća pokrenuti prije stupanja na snagu ovoga Zakona, provest će se i dovršiti po odredbama Zakona o radu (»Narodne novine«, br. 149/09., 61/11., 82/12. i 73/13.), a mandat članova radničkih vijeća izabranih prije stupanja na snagu ovoga Zakona, trajat će do njegova isteka.

(5) Pravna pravila iz kolektivnih ugovora kojima je istekao rok na koji su bili sklopljeni ili su otkazani prije stupanja na snagu ovoga Zakona, a koja se produženo primjenjuju kao dio prethodno sklopljenih ugovora o radu, prestat će se produženo primjenjivati istekom razdoblja od tri mjeseca od dana prestanka važenja kolektivnog ugovora.

(6) Odluke o proširenju kolektivnih ugovora donesenih do dana stupanja na snagu ovoga Zakona, prestat će važiti istekom roka od šest mjeseci od dana stupanja na snagu ovoga Zakona.

Članak 233.

(1) Poslodavci su dužni uskladiti pravilnike o radu s odredbama ovoga Zakona, u roku od šest mjeseci od dana stupanja na snagu ovoga Zakona.

(2) Ministar će, u roku od šest mjeseci od dana stupanja na snagu ovoga Zakona, donijeti pravilnike iz članka 5. stavka 4., članka 6. stavka 3., članka 14. stavka 7., članka 21. stavaka 2. i 4., članka 27. stavka 5., članka 37. stavka 4., članka 44. stavka 8., članka 69. stavka 4., članka 72. stavka 8., članka 88. stavka 2., članka 93. stavka 4., članka 146. stavka 3., članka 151. stavka 7., članka 174. stavka 4., članka 201. stavka 5., članka 202. stavka 2. i članka 207. stavka 3. ovoga Zakona.

(3) Do stupanja na snagu provedbenih propisa iz stavka 2. ovoga članka, ostaju na snazi sljedeći provedbeni propisi, u dijelu u kojem nisu u suprotnosti s odredbama ovoga Zakona, i to:

1) Pravilnik o poslovima na kojima se ne smije zaposliti maloljetnik (»Narodne novine«, br. 62/10.)

2) Pravilnik o poslovima na kojima maloljetnik može raditi i o aktivnostima u kojima smije sudjelovati (»Narodne novine«, br. 62/10.)

3) Pravilnik o načinu objave pravilnika o radu (»Narodne novine«, br. 67/10.)

4) Pravilnik o djelatnostima koje se smatraju industrijom (»Narodne novine«, br. 67/10.)

5) Pravilnik o poslovima na kojima radnik može raditi samo nakon prethodnog i redovnog utvrđivanja zdravstvene sposobnosti (»Narodne novine«, br. 70/10.)

6) Pravilnik o postupku registracije i sadržaju registra ugovora o radu pomorca i radnika na pomorskim ribarskim plovilima (»Narodne novine«, br. 70/10.)

7) Pravilnik o postupku dostave i načinu vođenja evidencije kolektivnih ugovora (»Narodne novine«, br. 70/10.)

8) Pravilnik o načinu objave kolektivnih ugovora (»Narodne novine«, br. 70/10.)

9) Pravilnik o sadržaju i načinu vođenja registra udruga (»Narodne novine«, broj 70/10.)

10) Pravilnik o sadržaju i načinu izdavanja potvrde o privremenoj nesposobnosti za rad (»Narodne novine«, br. 74/10.)

11) Pravilnik o postupku izbora radničkog vijeća (»Narodne novine«, br. 81/10.)

12) Pravilnik o radnom vremenu, odmorima i dopustima radnika na pomorskim ribarskim plovilima (»Narodne novine«, br. 82/10.)

13) Pravilnik o sadržaju i načinu vođenja evidencije o radnicima (»Narodne novine«, br. 37/11.)

14) Pravilnik o sadržaju obračuna plaće, naknade plaće ili otpremnine (»Narodne novine«, br. 120/12.)

15) Pravilnik o elektroničkom zapisu podataka iz područja radnih odnosa (»Narodne novine«, br. 79/13.)

16) Pravilnik o sadržaju, načinu i rokovima zdravstvenih pregleda noćnih radnika (»Narodne novine«, br. 122/13.)

17) Pravilnik o sadržaju, načinu i roku dostave statističkih podataka o privremenom obavljanju poslova (»Narodne novine«, br. 122/13.)

18) Pravilnik o načinu izbora miritelja i provođenju postupka mirenja u kolektivnim radnim sporovima (»Narodne novine«, br. 122/10. i 56/11.)

19) Odluka kojom se utvrđuje lista miritelja Gospodarsko-socijalnog vijeća za kolektivne radne sporove (»Narodne novine«, br. 146/11.).

Članak 234.

Na dan stupanja na snagu ovoga Zakona prestaju važiti sve odredbe Zakona o radu (»Narodne novine«, br. 149/09., 61/11., 82/12. i 73/13.) osim članaka 222., 223., 224. i 225.

Članak 235.

Ovaj Zakon stupa na snagu osmoga dana od dana objave u »Narodnim novinama«.

Zagreb, 15. srpnja 2014.

^{^[1]} Vidi: Pravilnik o sadržaju i načinu vođenja evidencije o radnicima Narodne novine br.: 37/2011.

^{^[2]} Poslodavci obavješćuju radnike zaposlene na određeno vrijeme o slobodnim radnim mjestima koja se otvaraju u poduzeću ili pogonu, kako bi im osigurali jednaku mogućnost da se pobrinu za dobivanje stalnog radnog mjesta kao i ostalim radnicima. Takve informacije daju se putem općeg priopćenja na pogodnome mjestu u poduzeću ili pogonu.

DIREKTIVA VIJEĆA 1999/70/EZ od 28. lipnja 1999. o Okvirnom sporazumu o radu na određeno vrijeme koji su sklopili ETUC, UNICE i CEEP.

^{^[3]} Poslodavci trebaju omogućuju radnicima zaposlenima na određeno vrijeme u najvećoj mogućoj mjeri pristup odgovarajućim mogućnostima za osposobljavanje, kojima poboljšavaju svoju stručnost, razvijaju karijeru i profesionalnu mobilnost.

DIREKTIVA VIJEĆA 1999/70/EZ od 28. lipnja 1999. o Okvirnom sporazumu o radu na određeno vrijeme koji su sklopili ETUC, UNICE i CEEP.

^{^[4]} Ako se od radnika zahtijeva da radi u zemlji ili više zemalja izvan države članice čiji zakoni i/ili praksa uređuju ugovor o radu ili radni odnos, radnik mora posjedovati ispravu (isprave) iz članka 3. prije njegova odlaska koja (koje) obvezno sadrži (sadrže) barem sljedeće dodatne podatke:

(a) trajanje rada u inozemstvu;

(b) valuta u kojoj će se isplaćivati primici od rada;

(d) prema potrebi, uvjeti koji uređuju povratak radnika u zemlju. DIREKTIVA VIJEĆA od 14. listopada 1991. o obvezi poslodavca da obavijesti radnike o uvjetima koji se primjenjuju na ugovor o radu ili radni odnos (91/533/EEZ).

^{^[5]} Odredba članka 16. Zakona o radu („Narodne novine” br. 149/09 i 61/11) govori o „privremenom upućivanju na rad u inozemstvo“., a sukladno toj odredbi kada poslodavac radnika privremeno upućuje na rad u inozemstvo, mora biti potpisan pisani ugovor o radu ili pisana potvrda o sklopljenom ugovoru o radu prije odlaska u inozemstvo. Taj ugovor ili potvrda o sklopljenom ugovoru mora sadržavati, osim obveznih uglavaka iz članka 13. ZR-a, i dodatne uglavke propisane člankom 16. Zakona o radu: o trajanju rada u inozemstvu, rasporedu radnog vremena, neradnim danima i blagdanima u koje radnik ima pravo ne raditi uz naknadu plaće, novčanoj jedinici u kojoj će se isplaćivati plaća, drugim primanjima u novcu i naravi na koja će radnik imati pravo za vrijeme rada u inozemstvu i uvjetima vraćanja u zemlju. Također, primjerak prijave na obvezno mirovinsko i zdravstveno osiguranje poslodavac mora uručiti radniku prije odlaska u inozemstvo. http://www.inspektorat.hr/cesta-pitanja/pitanje/Radni odnos/DWUkOXV4uEKlS50ZAYxMlQ/Moram-li-s-poslodavcem-potpisati-kakav-ugovor-kad-me-salje-na-privremeni-rad-u-inozemstvo/FZBvrqv13UKfKaGiANTImQ

^{^[6]} Najniža dob za prijem u bilo koju vrstu zaposlenja ili na bilo koji rad koji bi, po svojoj prirodi ili okolnostima u kojima se odvija, mogao ugroziti zdravlje, sigurnost ili moral mladih osoba, ne smije biti niža od 18 godina. Vrste zaposlenja ili rada moraju se utvrditi nacionalnim zakonima ili drugim propisima ili od strane nadležne vlasti nakon savjetovanja s organizacijama zainteresiranih poslodavaca i radnika, gdje one postoje.

Izuzetno nacionalni zakoni ili drugi propisi ili nadležna vlast mogu, nakon savjetovanja s organizacijama zainteresiranih poslodavaca i radnika, gdje one postoje, odobriti zapošljavanje ili rad nakon navršenih 16 godina starosti pod uvjetom da su zdravlje, sigurnost i moral dotičnih mladih osoba potpuno zaštićeni i da su te mlade osobe dobile odgovarajuće posebne upute ili da su prošle stručnu izobrazbu u odgovarajućim granama djelatnosti. (Konvencija 138 o najnižoj dobi za zapošljavanje)

^{^[7]} Prilikom postupka odabira kandidata za radno mjesto i sklapanja ugovora o radu poslodavac ne smije tražiti od radnika podatke koji nisu u neposrednoj svezi s radnim odnosom. Na nedopuštena pitanja kandidat za radno mjesto ne mora se odgovoriti. Ako poslodavac ipak postavi takvo pitanje, poslodavac čini prekršaj te mu se može izreći novčana kazna. Prekršaj tj. postavljanje nedopuštenog pitanja možete prijaviti nadležnoj državnoj inspekciji za područje rada. Zakon o radu ne nabraja primjerima koja su to nedopuštena pitanja, tako da su ista određuje praksa. Zakon o ravnopravnosti spolova te Zakon o suzbijanju diskriminacije također reguliraju dovođenja osoba u neravnopravan položaj na radnom mjestu, kao i prilikom zapošljavanja. Oba zakona također prekršajno kažnjavaju osobu (poslodavca) koji dovodi osobu u neravnopravan položaj tj. diskriminira, te ujedno dopuštaju osobi čije je pravo povrijeđeno da zadovoljštinu radi naknade štete potraži pred nadležnim sudom. MojPosao.net – Intervju: Što se smije pitati, a što ne ? http://www.moj-posao.net/Savjet/72911/Intervju-Sto-se-smije-pitati-a-sto-ne/14/#ixzz2tryh83LW

^{^[8]} Poslodavac može donijeti pravilnik o radu koji se primjenjuje na sve radnike zaposlene kod toga poslodavca i pravilnike za pojedine skupine radnika ili za pojedine dijelove trgovačkog društva, poduzeća ili ustanove.

^{^[9]} Pravilnik i posebne pravilnike poslodavac je dužan objaviti na način da budu dostupni na uvid svim radnicima na koje se odnose i izloženi na vidljivom mjestu u prostorijama u kojima oni redovito borave tijekom radnog vremena.

^{^[10]} Poslodavac ne može trudnici otkazati ugovor o radu za vrijeme trudnoće, odnosno u roku od petnaest dana od prestanka trudnoće ili korištenja dopusta. U slučaju da poslodavac otkaže radni odnos trudnici, a na dan davanja otkaza znao je za trudnoću, odnosno ako trudnica u roku od petnaest dana od dostave otkaza obavijesti poslodavca o postojanju trudnoće te mu o tome donese i potvrdu ovlaštenog liječnika ili drugog ovlaštenog tijela, takav otkaz neće biti valjan.

^{^[11]} Radnik je dužan što je moguće prije obavijestiti poslodavca o privremenoj nesposobnosti za rad, a najkasnije u roku od tri dana dužan mu je dostaviti liječničku potvrdu o privremenoj nesposobnosti za rad i njezinom očekivanom trajanju.Ovlašteni liječnik dužan je radniku izdati navedenu potvrdu. Ako zbog opravdanoga razloga radnik nije mogao ispuniti svoju obvezu obavješćivanja poslodavca o privremenoj nesposobnosti za rad, dužan je to učiniti što je moguće prije, a najkasnije tri dana od dana prestanka razloga koji ga je u tome onemogućavao.

^{^[12]} Sporazum o ustupanju radnika između agencije i korisnika mora biti sklopljen u pisanom obliku. S time da agencija ne smije ustupati korisniku radnika za obavljanje poslova za neprekinuto razdoblje dulje od jedne godine, a prekid kraći od mjesec dana ne smatra se prekidom razdoblja od jedne godine. Sporazum mora uz opće uvjete poslovanja agencije sadržavati i šest taksativno navedenih obaveznih klauzula prema Zakonu o radu (broj radnika potrebnih korisniku, vremenskom razdoblju ustupa, mjestu rada, poslovima koje će radnici obavljati, uvjetima rada itd.).